导读:本文包含了高校新教师招聘论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:跨专业研究生,培养定位,招聘标准,冲突
高校新教师招聘论文文献综述
王凯,孙芳,董向宇[1]（2019）在《跨专业研究生培养定位与高校教师招聘标准间的冲突研究》一文中研究指出在我国"双一流"建设和国际高等教育实践的背景下,复合型人才的培养已经成为高等教育政策和研究中的"核心词"。跨专业研究生具有天然的复合人才培养基础,但从培养和求职应聘的过程来看并未得到应有的支持与鼓励。文章通过对A省26所公立高校人才招聘启事的分析发现,跨专业研究生的培养定位与招聘标准之间存在明显冲突。冲突的影响因素主要包括传统学科专业壁垒、培养机制以及人才选用标准等叁个方面。冲突的协调策略也可以从借鉴宽口径学科专业培养的学群制度、完善学科制度的合法性和运行机制的合理性、立足于"复合型(跨学科)人才"重构高校聘用标准等叁个方面着眼进行探究,最终形成更富弹性的跨专业研究生培养的"输入—输出"系统。(本文来源于《黑龙江高教研究》期刊2019年09期）
慕海杰[2]（2019）在《胜任力模型在民办高校教师招聘中的实践分析》一文中研究指出民办高校实施战略转型成败的关键因素在于教师,有效给民办高校引进一批高素质的教师是当务之急。因此,就需要使用胜任力模型。立足于民办高校的具体状况,让整个招聘工作能够全面完成。该文对胜任力招聘的方式深入研究,并对其实践有效分析,促进民办高校的教学质量。(本文来源于《文化创新比较研究》期刊2019年20期）
林道汛[3]（2019）在《海南高校东盟小语种教师招聘流程控制与优化》一文中研究指出随着国家"一带一路"建设逐步推进,海南借助其独特区位优势,不断加强与东盟国家的各项合作。语言互通是建设"一带一路"的基础,海南高校在促进语言互通中应发挥重要作用,需要培养出符合市场需求的东盟小语种人才,其先行条件是对东盟小语种教师的招聘和培养。本文主要分析海南高校在东盟小语种教师招聘流程中普遍存在的问题,提出要结合海南区域特点、高校自身的发展规划和东盟小语种人才队伍的供给、特点等因素对招聘全过程进行控制与优化,以达到提高招聘质量的目的。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2019年12期）
吴春雷[4]（2018）在《人力资源管理视角下的高校教师招聘》一文中研究指出随着我国经济、文化的不断发展,越来越需要高素质的全能型人才,这时要运用人力资源管理理论对人员进行有效管理,完善人力资源管理制度,在现代高校招聘教师时,严格遵守人力资源管理理论中的原则。但当前高校招聘时存在招聘的形式传统化、前期准备工作不足、考核项目不全面的问题。要解决这些问题,需要明确各部门的权力和工作,制订详细的人力资源计划,向应聘者展示真实的工作内容,建立全面的招聘考核制度。(本文来源于《学园》期刊2018年33期）
丁燚蒙[5]（2018）在《中美高校教师招聘程序比较——以加州大学伯克利分校为例》一文中研究指出教师招聘是高校发展中的一项重要工作;高水平的师资队伍是高校发展的核心推动力。美国高等教育水平位居世界前列,其教师招聘制度的发展也较为健全。加州大学伯克利分校是美国一所典型的公立大学,其教师招聘程序可以代表美国大学的主流做法。深入分析美国高校在教师招聘过程中具体的要求和做法,有助于为我国大学教师招聘程序提供借鉴,以此推动我国高校教师招聘制度的发展。(本文来源于《河南牧业经济学院学报》期刊2018年03期）
范悦华[6]（2018）在《我国高校教师招聘工作中的机会主义行为及其治理》一文中研究指出从古代“千金买骨”、“毛遂自荐”的故事到今天召开党的十九大报告提出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”,都凸显了对人才的重视以及人才对国家发展的重要作用。高校是人才培养的“孵化器”,教师的教学与教导是“孵化器”能够孵化出栋梁之才的关键因素。随着高等教育大众化不断地深入,高校对教师的数量和质量提出更高标准,与此同时招聘中的机会主义行为的存在,降低教师队伍整体质量,阻碍学术研究进度,影响学生课堂学习环境。归纳高校教师招聘工作中典型的机会主义行为,寻找原因并提供政策建议对聘任到优秀教师具有重要研究意义。我国高校教师招聘工作中典型机会主义表现在:因人设岗、信息传递模糊化、候选人信息造假等,以上行为出现的原因是多样的。从外部环境看,基于大学与社会相互关系,经济性的利益追逐和糟粕文化侵蚀造成行为异化,社会期望过高使得大学担负着超越本职的社会责任;从内部环节来看,人的有限理性在诱惑面前争夺剩余份额,同时管理机制中权利分配不均,决策权掌握在少数行政领导手中,个人意愿的强加使得招聘偏离公平轨道,考核机制中强调数量化考察催生了低质量的候选人员,学术委员会的行政化使得招聘略失科学性,声誉机制不完善加上行政处罚力度远大于刑事责任追究,心存侥幸的管理者与候选人选择机会主义道路。通过对美国耶鲁大学校外评审制度和英国剑桥大学岗位招聘制度分析,认为在结合发达国家知名大学经验同时注重制度建设完善,树立正确的招聘理念引导工作健康有序进行,完成社会赋予的分工任务就是对社会负责。考核机制改进学术水平是重要要素,岗位设置严格管理,做到因岗找人,诚信制度要跟进,建立信誉档案,增加惩戒力度,保证机会主义行为一旦被揭发成本将高于预期收益,同时拓宽监督渠道,利用媒体舆论影响力。笔者在如何选择高校教师招聘的机会主义治理路径提供自己的建议,希望能够为治理我国高校教师招聘中机会主义贡献微薄之力。(本文来源于《西北大学》期刊2018-06-01）
李秋芸[7]（2017）在《高校教师招聘的流程及权力配置研究》一文中研究指出高校教师招聘涉及教育行政主管部门关系以及高校与外部或高校内部不同层级不同权力主体的一个系统性事项,是利益相关者进行权力博弈,从而表达各自利益诉求的过程。基于以上认识,本研究选取H省不同隶属关系的四所高校作为研究对象,探究教师招聘流程中纵向(校—院—系)权力配置与横向(学院党政联席会—学院学术性委员会—学院教职工代表大会)权力配置现状及特点,对于优化教师招聘事项的权力配置具有实际参考价值。通过对教育部直属高校、省属重点高校、省属新建本科院校、市属高校直接参与新进教师招聘决策过程的相关人员进行非结构式访谈后发现,不同隶属关系高校在教师招聘事项上,形成了几种不同的高校内部权力配置模式。教育部直属高校底部较为沉重,院系自主权得到充分发挥;省属重点高校专家性权力较受到重视,但缺乏权力制约机制,决策上表现出较大的随意性;省属新建本科院校教师招聘事项体现为典型的集权式权力配置模式,教师招聘决策权集中在学校层级;市属高校受市政府直接领导,呈现出下级服从上级、行政权力大于学术权力的特征。综上,完善高校教师招聘的权力配置,首先是学校层面需要完善相关制度,制定大学章程及其实施细则,使权力运行有章可循,学院层面应完善以党政联席会为中心的领导决策体制和以教授委员会为主导的学术管理体制,在学术与行政之间合理配置教师招聘权力;其次,和谐宽松、相互信任与尊重的文化建设、有效的监督机制是权力配置合理化的最后防线;再者,建设一支专业化的学术管理队伍也是合理配置教师招聘权力不可或缺的一部分。(本文来源于《华中科技大学》期刊2017-05-01）
王花花[8]（2017）在《基于人与组织契合理论的高校教师招聘工作改进研究》一文中研究指出随着我国高等教育的不断发展,我国高校正面临着激烈的竞争压力。对于高校而言,高校教师队伍质量建设处于其高校竞争中占据核心地位的决定因素。而高校教师师资队伍的建设与高校组织是否招聘到与高校组织高度契合的教师个体直接相关。人与组织契合理论是人力资源管理中研究的焦点,其在企业组织招募中的理论与实证研究较为成熟。相关文献查阅整理发现人与组织契合的程度与招聘的有效性直接相关,并正面影响组织的和谐性与个体的态度变量、行为变量。而现今高校教师招聘工作中,由于人与组织契合的招聘理念的缺失,缺乏科学的工作分析和人力资源划分,招聘标准单一,招聘程序简单化,招聘后期管理的缺失这些都难以实现高校教师与高校组织的高度契合。而如何有效提高高校教师与高校组织契合度是解决高校教师招聘困境的有效突破口。因此基于人与组织契合理论进行高校教师招聘改进工作的研究,其对于高校教师招聘工作的改进有一定的参考价值。本论文基于人与组织契合理论深入研究高校教师招聘工作,使用文献分析法、深度访谈法与问卷调查法叁种研究方法系统进行研究。首先通过文献分析法,整理人与组织契合相关理论成果与高校教师招聘的相关研究。然后在此基础上进行研究设计,通过深度访谈法与问卷调查法了解高校教师聘用现状中其教师与高校组织的契合度,整理分析高校教师与高校组织的契合度数据资料,探讨其高校教师招聘工作存在的问题与影响因素。接着从高校组织层面运用人与组织契合理论的研究成果从其招聘理念、招聘规划、招聘实施程序、招聘后期管理四个方面提出了一系列优化高校教师招聘工作的有效策略。从而改善高校教师招聘工作,提高高校教师与高校组织契合度,促进高校教师与高校组织的长远发展。(本文来源于《聊城大学》期刊2017-05-01）
扶秀红[9]（2016）在《灰色聚类模型在民办高校教师招聘中的应用》一文中研究指出高校是培养人才的重要基地,而人才培养的关键因素是教师。因此,师资建设问题是高校稳定发展的关键。以民办高校教师招聘为例,运用灰色聚类模型对教师招聘的问题进行科学合理的分析,以期使高校的教师招聘工作能够真正做到择优录取,为民办高校教师的招聘和录用工作提供更加科学的评价方法。(本文来源于《经济研究导刊》期刊2016年19期）
庞松男[10]（2015）在《我国高校教师招聘问题研究》一文中研究指出高校教师奋斗在我国高等教育培养的第一线,高校教师的质量决定我国高等教育事业的发展。因此,高校教师招聘的进行需遵循一般人员招募的流程,同时也要格外谨慎。招募高水准的高校教师,有助于高效率地传授专业知识和组建质优的科研团队。目前,我国亟需合理、可行的教师招聘理论,来指导我国高校教师招聘实践。本研究基于教育人力资源管理的角度,分析研究我国现行的高校教师招聘问题,并做出积极有益的思考。(本文来源于《科教导刊(上旬刊)》期刊2015年09期）
高校新教师招聘论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
民办高校实施战略转型成败的关键因素在于教师,有效给民办高校引进一批高素质的教师是当务之急。因此,就需要使用胜任力模型。立足于民办高校的具体状况,让整个招聘工作能够全面完成。该文对胜任力招聘的方式深入研究,并对其实践有效分析,促进民办高校的教学质量。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
高校新教师招聘论文参考文献
[1].王凯,孙芳,董向宇.跨专业研究生培养定位与高校教师招聘标准间的冲突研究[J].黑龙江高教研究.2019
[2].慕海杰.胜任力模型在民办高校教师招聘中的实践分析[J].文化创新比较研究.2019
[3].林道汛.海南高校东盟小语种教师招聘流程控制与优化[J].劳动保障世界.2019
[4].吴春雷.人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].学园.2018
[5].丁燚蒙.中美高校教师招聘程序比较——以加州大学伯克利分校为例[J].河南牧业经济学院学报.2018
[6].范悦华.我国高校教师招聘工作中的机会主义行为及其治理[D].西北大学.2018
[7].李秋芸.高校教师招聘的流程及权力配置研究[D].华中科技大学.2017
[8].王花花.基于人与组织契合理论的高校教师招聘工作改进研究[D].聊城大学.2017
[9].扶秀红.灰色聚类模型在民办高校教师招聘中的应用[J].经济研究导刊.2016
[10].庞松男.我国高校教师招聘问题研究[J].科教导刊(上旬刊).2015