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摘要：试用期条款在劳动合同中出现的频率在不断的提升，法律法规的概括性规定在理论和司法实践中遇到了许多障碍。本文主要针对劳动合同试用期法律问题进行了简要分析。
关键词：劳动合同；试用期；法律；问题
1劳动合同试用期法律问题分析
1.1劳动合同试用期工资标准的认定
在我国《劳动合同法实施条例》中明确要求：劳动者在试用期当中，工资至少要达到该企业同岗位最低工资的80%或者不能少于劳动合同规定工资的80%，以及不能够少于企业所在地工资的80%。这一要求其实是对《劳动合同法》中有关内容的简化，不过对此要求的理解依然具有一定的争议。在劳动者与其所工作的企业谈好了试用期工资以后，同时工资都超过上面所提出的标准的话，那么就要依照企业与工作人员两方的意思自治，以之前谈妥的试用期工资为准。比如两方没有谈妥好工资或者所规定的工资少于标准要求，那么试用期工资究竟能够少于哪项标准才会满足法律要求，是一个需要重点分析的问题。
其中，试用期工资的最低标准为“企业的最低工资标准”并没有形成争议。不过在其他方面的规定则具有各种观点。从法律角度讲，只要选用其中一个标准就可以，并不需要同时满足所有标准。因此企业可以在“相同岗位最少工资的80%”以及“劳动合同规定工资的80%”中选用最低标准；此外，如果为了最大程度的维护劳动权益的话，那么就要在两个标准中选用最高标准，这样才可以满足劳动者的权益，而且也能够展现出《劳动合同法》的立法宗旨。
1.2试用期内劳动者不符合录用条件的认定问题
这方面的问题具有以下方面的观点。
1）试用期的录用条件等同于用工条件，企业在试用期中所要调查的是工作者在签署劳动合同时所提供的证明其满足用工条件的材料是不是具有真实性，只有工作者的真正能力和其所描述的情况不符的话，企业才能够认定工作者达不到录用条件。但是也有不同的观点，他们认为企业在试用期当中要全方面的对工作者进行调查，不只是要掌握他们的工作能力，而且还要对他们的素养、沟通等方面进行调查。此观点主要是把试用期的要求和正式工作的要求融合到了一起，从而不再具有工作者和企业两者“互相了解”的意义，同时法律规定试用期也就没有必要继续存在，另外此观点也很大程度的制约了用人企业在试用期当中的合法权益。
2）扩充了企业对用人条件的规定，很有可能造成企业在试用期当中发生随意解约或者设立“试用期陷阱”的状况。也就是企业为了能够节约一部分的成本，随便找到一个“不能够满足工作条件”的理由而将处于试用期的工作者开除，这明显是对工作者合法权益的侵犯，违背了《劳动合同法》中有关保护工作者合法权益的要求。所以，对于试用期选用工作者的标准，不要过分的窄化，但也不可以太过宽泛化。录用条件要包括企业的招聘信息中所规定的条件，同时还要包含相关的职业素养、沟通能力等方面的要求，不过全部的条件都要满足且只能在招聘要求的范围内。另外，企业所规定的录用条件，一定要对工作者进行明示，确保具体明确，而且还要对所调查的状况做好记录。
2无固定期限劳动合同法律问题分析
2.1无固定期劳动合同法律问题的含义和价值
1）无用定期限劳动合同的含义
无固定期限合同指的是劳资双方在用工存续时间当中始终受法律认可和保护的劳动合同，在相关法律要求或者当事人的所同意的情况下，能够随意进行更改、取消。无固定期限劳动合同通常并不规定结束时间，但也不是始终处于有效期。此外，无固定期限合同能够在根据合理的商讨、法定后取消。
2）无固定期限劳动合同的价值
《劳动合同法》宗旨在于利用所签署的无固定期限劳动合同来维护弱势群体的合法权益。工作者能够通过签署此合同来保护自己的劳动权益，并提高就业的机率。而企业尽管有在法律要求下签署无固定期限劳动合同的规定，不过也能够利用此合同吸引更多的工作者留下，并可以完善企业管理，所以无固定期限劳动合同也能够保护企业的权益。
总而言之，无固定期限劳动合同能够帮助企业打造出一个良好的工作环境，这样工作者就可以专注于自己的本职工作，并对企业产生归属感。而企业如果人员流动性大会造成大量的成本开支，同时人员岗位也始终无法得到稳定，这样就会导致企业蒙受经济损失，特别是技术性、保密性方面的工作岗位损失会更大。
2.2无固定期限劳动合同制度在法律适用中的完善建议
1）对法律要进行完善
要给《劳动合同法》里的相关内容进行完善，分类解读。比如对在企业工作达到10年的劳动者，可以根据企业和劳动者的实际情况来签署意向合同。如果有一方不想签订合同的话，则要补充好相关的处理规定。另外还需要确立的是，企业在不能够满足与劳动者所签署的合同内容时所需要承受的责任。
2）要把实务劳动关系纳入适用范围
实务中事实劳动关系普遍存在，而所包括的自始末签署劳动合同的现象，已经融入到了法律的范畴，在此就不进行赘述。而另外一种，也就是在合同期到了之后，没有再签署合同而双方继续保持合作的情况，这也是现在回避无固定期限劳动合同的主要方式，所以法律要对其制定相应的规定，然后融入进法律的范围。因为劳资双方还会在企业工作的认定上采取默认的态度，所以在立法里要规定，如果合同到期但是出现了事实继续用工的情况，那么就要当做是双方满足无固定期限劳动合同的条件。
3关于涉外劳动合同法律问题的分析
3.1纳入有限的意思自治，兼顾自由和公平
1）要限制当事人的选法范围：我国还没有对当事人的法律选择自由进行限制，当事人能够随意选择和合同没有关系的法律。与其他的合同相比，涉外劳动合同具有自身的特点，其为了能够确保弱势群体的合法权益，可以给当事人的法律选择进行限定，从而让选法具备合理性。涉外劳动合同在选法过程中，最好限定在和合同具有关联性的法律。在合同法律关系当中，和该合同有关联性的地点有合同签署地、合同执行地等。在《法律适用法》中，只能够选择合同执行地和企业主营业地来当做客观连接点，解除了劳动者的属人法，这主要是顾忌到了劳动合同当中紧密联系的原则。不过不允许解除工作者的属人法属于双方当事人都得到认可的准据法。
2）在劳务派遣合同里，不要再让当事人有随意选择准据的权利：在劳务派遣合同中一般会牵扯到三方当事人，用工和用人这两方的企业签署《劳务派遣和同》，用人企业和工作者签署《劳动合同》，用工企业和劳动签署《劳务协议》。三个合同间尽管具有紧密的联系性，不过因为是各类主体所签署，当事人能够随意选择劳务派遣关系的准据法并不符合规定，所以劳务派遣关系要解除当事人能够随意选择准据法的规定。
3.2完善“例外”条款，贯彻“最密切联系”原则
1）劳动者如果被调往其他地方进行工作，那么这个时候的“劳动者工作地”法如果还被视作劳动合同准据法显然并不合理。劳动者对于全新的工作环境并不是特别了解，在执行合同期间采用相同的准据法会更加的合理，在国外的一些国家早已开始实施了这项规定，而对于我国来讲也应该就此进行明确；
2）工作者的居住地与企业的主营业地相同，比如劳动者被分配到分公司工作，适用工作者工作地法也不尽合理。这个时候工作者要在主企业营业地来签署合同，工作者的居住地也要在企业的主营地，适用当事人共同的属人法比适用劳动者工作地法更为的合理。所以，在法律中除了明确“劳动地难以确定”之外，还要重点分析上面所提到的情况，然后制定出有关的例外规定。
参考文献
[1]于鸿雁.劳动合同试用期有关法律问题研究[J].活力,2010(6):149-149.
[2]林野.劳动合同试用期若干问题探讨[J].中国职工教育,2012(14):72-74.