导读:本文包含了薪酬体系优化设计论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:XTH加油站,薪酬体系,优化设计,有力保障
薪酬体系优化设计论文文献综述
孙倩丽,鞠琳[1]（2019）在《浅谈加油站薪酬体系的优化设计——以XTH加油站为例》一文中研究指出伴随成品油市场竞争的日益加剧,加油站薪酬管理体系中的问题日益凸显,成为制约加油站销量与效益的重要瓶颈。本文以XTH加油站为例,在系统分析薪酬内涵、构成及XTH加油站薪酬体系现状和存在问题的基础上,探索提出了"遵循薪酬规律,科学优化岗位薪酬体系;立足岗位需求,全面推行薪酬等级制度;薪酬考核联动,实现不同层级员工的激励机制"等薪酬体系优化设计方案,并进一步提出了薪酬系统优化的有力保障措施,对提升加油站整体效益具有重要意义。(本文来源于《中国石油和化工标准与质量》期刊2019年18期）
张春鸽[2]（2019）在《企业薪酬体系设计和优化方案探讨》一文中研究指出经济全球化时代,经营者们应当意识到企业薪酬体系是鼓励员工努力工作的重要手段,是人力管理的重要组成部分。一个好的薪酬体系设计应该坚持"按劳分配、多劳多得",同时体现"效率优先、兼顾公平"的原则,将员工的工资总额增长与企业经济效益增长相匹配,在保障员工基本生活的前提下,以薪酬体系为抓手,激励员工努力工作,保持员工队伍稳定。本文从薪酬的功能、企业薪酬体系设计的优势及劣势叁方面进行分析,给出薪酬体系设计优化方案的建议。(本文来源于《国际公关》期刊2019年09期）
耿依[3]（2019）在《BJL公司薪酬体系优化设计》一文中研究指出BJL是2004年成立于北京西城区,经过十年的发展,随着公司规模的扩大,新老客户项目的不断增加,公司的发展战略已经基本形成,对人才的需求也越来越强烈。目前,BJL公司存在很多急需要解决的关于人力资源管理问题,特别是薪酬制度的不完善已在很大程度上影响和限制了BJL公司对人才的培养以及BJL公司核心竞争力的提升,从而影响公司战略目标的实现。本文首先分析了BJL公司的薪酬系统的现状,指出了BJL现存薪酬体系中存在的缺少公平性和激励性等问题并详细分析其原因,最后对BJL公司各类在职人员从岗位工资、绩效工资和薪酬福利几个方面做了薪酬体系的再设计。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2019年26期）
臧琳琳,张建军,聂峰,张明山[4]（2019）在《A企业薪酬管理体系优化设计》一文中研究指出人力资本的增加优于财务资本的增加。企业管理的核心是人力资源的开发和管理。薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分,对企业保持竞争优势起到非常重要的作用。员工的收入既是对其过去工作业绩的肯定和补偿,也是对其未来工作报酬的预期。注重人力资源管理制度的创新,不断优化薪酬管理体系,才能占领人才市场的制高点,最终赢得市场和服务的竞争优势。文章对A企业的薪酬体系进行了设计,着重阐述了现代企业薪酬管理创新优化的对策。通过对调查结果的分析探讨了A企业在薪酬管理上存在的问题,运用薪酬管理的相关理论,对薪酬策略、薪酬结构进行调整,重点建立以岗位定薪的薪酬制度,构建更加科学合理的企业薪酬管理体系。(本文来源于《经济师》期刊2019年09期）
高翔[5]（2019）在《HK保险公司营销团队薪酬体系优化设计研究》一文中研究指出从1995年,我国商业保险业全面启动至今,虽然只有近24年的时间,但是却创造了举世瞩目的经济奇迹,特别是经营有人寿保险业务的寿险公司,在保费总量和企业利润方面为保险业的迅猛发展做出了重要贡献。虽然我国保险业整体发展速度依然较快,但是对于目前大多数寿险公司和保险销售公司而言,发展速度和盈利水平却在大幅下滑。除了第一批成立的中国人寿保险公司、平安人寿保险公司、太平洋人寿保险公司(简称老叁家)依托自身庞大的运营体系以支撑其业务发展外,其余寿险公司和保险销售公司的成长均受到不同程度的限制,这就形成了“行业在高度发展,但企业在不断亏损”的现状。寿险公司和保险销售公司之所以出现盈利水平低或者亏损的原因是因为其优质业务平台较低,而业务平台的高低直接决定于营销团队的质量和大小。因此,营销团队的建设是寿险公司和保险销售公司的核心工作。营销团队的薪酬体系是营销团队建设的重中之重,将有限的资源对营销团队进行合理的薪酬规划和高效的激励是每家保险公司核心工作。在保险行业中,优秀的薪酬体系可以有效的推动营销团队的建设,只要能建设好优秀的营销团队就一定能形成优质的业务平台,有了优质的业务平台就一定能够产生可观的利润,公司实现了盈利才可能进一步投资营销团队,从而推动营销团队的壮大。然而,众多后成立的寿险公司和保险销售公司对其营销团队的薪酬和激励的规划一般都是简单套用“老叁家”的模式。而实践证明,由于市场在不断的发生变化,僵硬的照搬照抄“老叁家”的营销团队薪酬体系严重地束缚了业务队伍的发展。由于率先进入市场,“老叁家”凭借开发市场原始市场的先天优势迅速做大做强了自身的营销队伍。“佣金+管理利益+长期续期利益(客户在缴纳第二年——第五年保险费时,代理人可以随之获得一笔客观的续期业务服务收入)”的薪酬模式增加了团队的长期稳定性。但随着监管政策的调整,这种稳定性也受到了挑战。2007年,国务院颁发了《关于中国保险业改革与发展的若干意见》(简称《国十条》)。《国十条》明确要求:保险代理人必须持有大专以上学历。《国十条》的出台大幅缩小了保险公司招募代理人的范围,大大增加了保险公司做大营销团队的难度。由于市场环境和监管环境都在发生快速变化,常规的薪酬体系已经无法适应众多后成立的保险公司营销团队的需求,因此,有必要探讨新的薪酬体系以满足新的营销团队的需求。本文以HK保险公司为研究对象,对HK保险公司营销团队的组织架构和薪酬结构进行分析,对其存在的团队人力下降和人均业务下滑等问题及成因进行研究,并从薪酬体系角度提出优化对策和建议。全文共分五章:第一章为绪论,该部分阐述了该项研究的时代背景和行业背景;明确了研究的目的与意义,并对国内外研究情况进行概述,着重阐述了该项研究的思路与方法,并对可能存在的创新点进行了说明。第二章为相关概念的界定及理论基础中,该部分对寿险行业的相关指标的概念进行了界定,并描述了各指标间的逻辑关系。然后针对营销团队薪酬体系的相关理论进行了研究、归纳和阐述,并以该理论为基础对寿险营销团队的薪酬体系进行综述。第叁章以HK保险公司为案例对其营销团队薪酬系统现状进行分析,并对存在的问题及成因进行归纳总结。第四章按照“薪酬体系设计六原则”对HK保险公司的薪酬体系进行优化,并提出明确的优化策略和建议,同时还对优化后的预期结果进行分析、归纳和总结。最后,在第五章对本次研究进行总结,形成研究结论,并对研究过程中存在的不足提出改进方法。(本文来源于《安徽大学》期刊2019-09-01）
梁婷[6]（2019）在《国有建筑施工企业薪酬体系优化设计》一文中研究指出文章从建筑施工企业薪酬体系为视角,依托所在单位的薪酬体系改革的全过程实施,总结了国有建筑施工企业薪酬体系存在的共性问题,对建筑施工企业薪酬体系改革提出了建议,对薪酬体系优化设计的重点进行了阐述,可供相关企业参考。(本文来源于《冶金管理》期刊2019年11期）
刘文敏[7]（2019）在《财产保险J县公司薪酬体系优化设计》一文中研究指出近年来,保险市场竞争加剧,继太平洋、平安、国寿财等保险主体在县域设立分支机构后,大地、永诚、中华联合、太平产险等中小型财产险公司近两年也开始涉足县域市场,相继在县域设立经营网点。在部分一线大城市如北京、深圳等市场份额失守后,国有保险公司拥有全国县域网点的优势也逐渐缩小。财产保险J县支公司属于一家国有财产保险公司的四级县域经营机构。2003年,集团实行股份制改造,目的在于建立现代化企业制度以更好的适应市场竞争,在和其他市场主体的竞争中做大做强。股份制改造以来,公司在管理体制上仍然存在计划经济时期的色彩,2008年新劳动法颁布实施后,虽然公司对用工制度和薪酬分配制度进行了调整,但体制遗留下来薪酬分配问题一直存在:人力资源管理体系相对落后,缺乏科学合理的薪酬管理体系,薪酬分配随意性强,激励措施单一。近五年来J县支公司保费规模从两千万增长到一亿,主要经营业务范围从车险拓展到农业保险、商业非车险、车辆保险叁大板块,业务渠道从单一的员工直销渠道发展到中介渠道、直销渠道、代理渠道叁大渠道,导致公司对各类人才的需求越来越大,对员工的专业要求越来越高,建立一套科学合理的薪酬体系成为公司发展中亟需解决的问题。本文运用薪酬管理相关理论,基于公司战略发展、岗位分析评价等因素进行薪酬体系优化的研究。全文分为六个章节,第一章是绪论,主要内容是选题的背景及国内外相关研究的成果;第二章内容是薪酬管理研究方面的理论基础知识;第叁章是关于J县支公司的薪酬现状分析,本文借助员工访谈、问卷调查等方式,根据酬薪的有关原理,研究分析了J县分支公司目前酬薪工资系统里已有的主要问题和矛盾以及问题产生的原因;第四章在第叁章问题分析的基础上,提出薪酬体系优化方案,基于工作评价,依托岗位价值,优化升级酬薪管理体制;第五章里指出优化升级之后的酬薪体系实行的确保实施方案,确保优化方案落地并实施到位,充分发挥薪酬的激励作用,提高各层级员工的工作绩效,实现组织的有效协调发展;第六章为本文的研究结论以及研究的不足之处。(本文来源于《江西财经大学》期刊2019-06-01）
刘畅[8]（2019）在《M公司薪酬体系优化设计研究》一文中研究指出自20世纪90年代以来,我国房地产业蓬勃发展,房屋从单位分配和租赁为主的时代进入自由购买的商品房时代。早期经营建材企业因市场规模小、需求不足、缺少政府政策指引等客观原因未形成规模化,后期随着加大政策扶持和市场集群效益发展,一批建材销售企业迅速崛起。大部分企业因规模小、创业资金少、从业人员人数少、行业门槛低并未建立规范化的薪酬管理体系,随着发展出现人才流失、管理混乱、经营不善等一系列问题。如何合理分配薪酬,既能调动员工工作积极性又能减少新老员工薪酬方面存在的矛盾,保证合理经营利润是建材销售企业面临的一个严峻问题。薪酬制度是人力资源管理的重要手段,是企业实施科学的薪酬管理,实现可持续发展的基础。科学规范的薪酬制度有利于企业的发展,不合理的薪酬制度将制约企业的发展。本文通过查阅相关文献,弄清了薪酬体系概念、薪酬理论研究现状,以中小型私营建材销售企业M公司实际中遇到的薪酬管理问题为样本,基于综合薪酬理论、马斯洛的需求层次理论、公平理论、共享经济理论和其他理论开展研究,采用问卷调查和访谈等一系列调查方法,结合实地考察M公司薪酬体系的发展过程,深入分析薪酬管理中存在的问题,调查问题出现的原因并针对不同的职位和业务发展状况制定差异化的薪酬体系。通过上述方法为以M公司为代表的本地中小型销售型企业提供薪酬优化思路,提出解决方法,并对薪酬体系建设予以指导,从而为促进公司长期战略发展提供人力资源支持。(本文来源于《安徽财经大学》期刊2019-06-01）
汪巍[9]（2019）在《C公司薪酬体系优化设计》一文中研究指出随着全球经济发展日益迅速,各个经济体之间的经济联系与交流也日益密切。企业面临着各种各样发展机遇的同时也面临着诸多的挑战,其市场发展环境日益复杂,竞争形势也日益激烈。面对此种情况,要想有效保持企业的市场竞争力,企业就必须要加强对内部组织管理并调整自身的发展战略。企业实现自身转型的同时也要加强人力资源建设、组织架构等管理机构转型。薪酬管理是企业人力资源管理中最为核心、最为复杂的构成部分,直接关系到企业广大员工的切身利益,关系到职工的稳定性、忠诚度,关系到企业经济效益的好坏。一个公司能想要有较高的工作积极性和良好的运转稳定性,就必须建立起高效的薪酬体系,在体系运作的同时也能够帮助企业提高经济效益以及管理效果。C公司正是基于此种背景,以该公司薪酬体系以及职工薪酬满意度为切入点,有效探讨C公司薪酬体系优化设计。自从C公司成立以来,公司管理层一直致力于优化并完善企业的薪酬体系,取得了一定的成果。然而,该公司现行的薪酬体系依然存在着一定缺陷,从C公司的长远发展来看,要从多个方面采取有效措施优化C公司的薪酬体系,提高其市场竞争力。本文以C公司薪酬体系优化设计为研究重点,采用问卷调查法与案例分析法,以C公司为个案分析对象,在参考薪酬体系相关理论后,对C公司现在的薪酬概况做出详实的现状分析。主要从岗位薪酬差异、薪酬水平、薪酬结构等方面展开,论述C公司在薪酬体系的不足与缺陷,如,不同岗位工资差异较小,激励性不够,调动不了员工积极性;和同行业相比整体工资水平较低,对外缺乏竞争力,既无法吸引外部优秀人才,也无法保留公司内部优秀员工;工资结构不合理,不能有针对性的发放报酬等等。以上问题严重阻碍了 C公司市场竞争力的提高与经济效益的实现,阻碍了 C公司长远持续稳定发展。在此基础上得出了 C公司出现薪酬体系不合理的原因。然后提出了 C公司薪酬体系优化设计方案,从薪酬模式多样化以及各维度的权重有侧重。最后,分析了优化后的薪酬体系的效果以及保障优化效果的具体保障措施。结果证明,本次优化设计能够较大程度上实现C公司薪酬体系的科学合理,提高企业职工的稳定性与积极性,提升C公司的经济效益与市场竞争力,促进C公司的可持续发展。(本文来源于《北京交通大学》期刊2019-05-30）
柳彩娟[10]（2019）在《中建七局C公司薪酬体系优化设计》一文中研究指出建筑行业不仅是中国经济发展的重要部分,也是促进就业的主要力量,在稳定国民经济增长,缓解就业压力、保持社会稳定、促进市场繁荣等方面均发挥了积极的作用。随着收入分配制度改革的进一步推行,完善国有企业现代企业制度改革已逐渐步入深水区。近年来,“一带一路”建设蓬勃发展,给地处中原的中建七局C公司带来了广阔商机,公司发展速度史无前例,业务版图急速扩张。而中建七局C公司滞后的薪酬体系带来的直接问题就是员工工作积极性较低,和技术人才的忠诚度不高,严重制约着公司的转型升级和长期可持续发展,公司薪酬体系改革已迫在眉睫,公司薪酬体系优化研究意义重大。本文以国有建筑企业中国七局C公司为研究对象,采用文献研究法和问卷调查法等方法,立足企业人力资源和薪酬体系的基本情况,通过对中建七局C公司的内、外部环境的分析,梳理公司薪酬体系存在的薪酬策略不合理、薪酬体系不健全、薪酬体系满意度低等问题,分析导致问题的原因有:公司管理层对薪酬体系作用认识不足、薪酬水平定位的市场竞争优势不足、薪酬体系市场反应滞后等,进而从薪酬策略、岗位分析、岗位评价、薪酬定位、薪酬结构、薪酬水平六个主要方面提出有针对性的薪酬体系优化设计方案。优化设计方案对公司原有薪酬体系做如下调整:优化了公司薪酬布局,重点调整了公司的“薪”、“酬”的比例;强化了薪酬体系动态调整机制,支持各异地项目实行市场化、本土化的薪酬水平;打破了公司原有的绝对职级工资差壁垒,引入宽带薪酬结构设计理念,实现员工工资收入在职级间的交叉互联;将公司机关人员和项目人员统筹进行基准工资管理,提升薪酬内部公平性。最后,结合中建七局C公司组织结构、制度及企业文化等现状,提出强化组织保障、规范制度保障和加强宣教及企业文化引导等优化方案实施保障措施,确保优化方案的落地。本薪酬优化设计旨在鼓励公司员工立足岗位成就自我奉献大家,帮助企业保有稳定优质的人才队伍,提高中建七局C公司在市场中的竞争力,助力企业可持续向好发展,并为我国国有建筑企业在今后的薪酬管理发展方面提供可供参考借鉴的方案和可行性建议。(本文来源于《郑州大学》期刊2019-05-25）
薪酬体系优化设计论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
经济全球化时代,经营者们应当意识到企业薪酬体系是鼓励员工努力工作的重要手段,是人力管理的重要组成部分。一个好的薪酬体系设计应该坚持"按劳分配、多劳多得",同时体现"效率优先、兼顾公平"的原则,将员工的工资总额增长与企业经济效益增长相匹配,在保障员工基本生活的前提下,以薪酬体系为抓手,激励员工努力工作,保持员工队伍稳定。本文从薪酬的功能、企业薪酬体系设计的优势及劣势叁方面进行分析,给出薪酬体系设计优化方案的建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
薪酬体系优化设计论文参考文献
[1].孙倩丽,鞠琳.浅谈加油站薪酬体系的优化设计——以XTH加油站为例[J].中国石油和化工标准与质量.2019
[2].张春鸽.企业薪酬体系设计和优化方案探讨[J].国际公关.2019
[3].耿依.BJL公司薪酬体系优化设计[J].劳动保障世界.2019
[4].臧琳琳,张建军,聂峰,张明山.A企业薪酬管理体系优化设计[J].经济师.2019
[5].高翔.HK保险公司营销团队薪酬体系优化设计研究[D].安徽大学.2019
[6].梁婷.国有建筑施工企业薪酬体系优化设计[J].冶金管理.2019
[7].刘文敏.财产保险J县公司薪酬体系优化设计[D].江西财经大学.2019
[8].刘畅.M公司薪酬体系优化设计研究[D].安徽财经大学.2019
[9].汪巍.C公司薪酬体系优化设计[D].北京交通大学.2019
[10].柳彩娟.中建七局C公司薪酬体系优化设计[D].郑州大学.2019