导读:本文包含了人才测评方法论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:校园招聘,人才测评,素质模型
人才测评方法论文文献综述
林友财,曹知[1]（2018）在《论人才测评方法在校园招聘中的应用》一文中研究指出随着时代的发展,科学技术的进步,企业的竞争变成了人才的竞争。人才是企业最为宝贵的资源,也是最难以发掘和利用的资源,越来越多的企业开始重视人才的吸收和培养,并作为一项战略性工作对待。而校园招聘是每一个企业吸收人才的重要途径,在每年的校园招聘中企业间人才的争夺是相当激烈,要吸引到毕业生,更要选拔出适合公司发展的优秀毕生,因此,制定合理有效的人才测评变得尤其重要。本文基于对参与校园招聘的企业进行调查分析,研究企业在运用人才测评方法的现状,分析企业对于校园招聘的满意程度以及招聘中出现的问题,并给出相应的改善建议,帮助企业更加科学合理的使用人才测评方法,提高企业选拔人才的准确率。(本文来源于《经贸实践》期刊2018年15期）
朱玥[2]（2018）在《职业选拔下不同情景仿真度的人才测评方法的对比研究》一文中研究指出随着心理学在人力资源管理中的普及与发展,人才测评已经逐渐成为招聘必备的环节之一。通过使用合适的人才测评方法,能为企业所需岗位挑选出合适的、优秀的人才。近年来,心理测验在职业选拔中的应用已经十分广泛,一些具备情景仿真度的测评方法,例如情景判断测验和情景模拟面试,也逐渐受到企业的青睐。这些测评方法各有优劣,在不同的环境下能达到不同的效果。本研究在真实的职业选拔环境下,对心理测验、情景判断测验和情景模拟面试进行对比研究,旨在为企业提供人才测评方法的选择指导与建议。研究一在查阅文献的基础上,以责任心、成就动机和人际交往作为测评维度,选择心理测验、情景判断测验和情景模拟面试(无领导小组讨论)分别代表低、中、高程度的情景仿真测评方法。选用权威量表作为本研究使用的心理测验;对15位来自不同行业、不同岗位的企业员工或中高层管理者进行关键事件访谈,在心理学专家和企业人力资源管理者的指导下,编制了本研究使用的情景判断测验与无领导小组讨论。经验证,叁种测验都是科学有效的,可以为接下来的研究提供研究工具。研究二和研究叁在企业真实的职业选拔活动中,利用研究一开发的叁种测评方法,对两家不同的企业中一共74位应聘者进行评价。研究结果显示,具备不同情境仿真度的人才测评方法结果差异显着;情景判断测验在叁种方法中具备最好的区分效度;心理测验和无领导小组讨论的得分可能会受到应聘者动机或考官光环效应的影响,导致测评结果没有反应被试的真实素质。本研究对比了叁种使用最广泛的测评方法,是对人才测评情景仿真度研究的补充;在完全真实的职业选拔环境下进行实测,真实的反映了不同测评方法在实践操作中的效果,对企业招聘时人才测评方法的选择具有指导作用。(本文来源于《江西师范大学》期刊2018-06-01）
张晓丹,李丽平[3]（2015）在《关于人才测评方法的分析》一文中研究指出信息时代,为了提升自身的核心竞争能力,组织对人力资源的开发和管理越来越重视,相应人才测评的重要性也得以突显出来。本文对现代人才测评的基本方法进行了分析,并进一步对人才测评的应用进行了具体的阐述。(本文来源于《经贸实践》期刊2015年11期）
邝敏仪[4]（2014）在《人才测评方法在高校学生干部选拔中的应用研究》一文中研究指出在高校思想政治、教育和管理方面,学生干部发挥着重要的作用,然而,由于学生干部队伍的选拔机制不够合理科学,不能使合适的人做合适的事,本文采用人才测评方法完善学生干部的选拔工作,从而优化学生干部队伍,以提高学校教育管理工作的水平。(本文来源于《知识经济》期刊2014年19期）
陈兵兵[5]（2014）在《人才测评方法思考》一文中研究指出加大培养各个领域中高素质人才力度,是建设社会主义事业新局面中的关键环节,在这样一个特殊时期,探讨关于人才测评方法具有重要意义。(本文来源于《黑龙江科学》期刊2014年09期）
董克用[6]（2013）在《新理念 新体系 新方法——推荐《达论:人才测评新体系——从理念到方法的探索》一书》一文中研究指出人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术。作为选贤任能的一种科学方法和手段,建立科学的技术和评价体系,对人才的品德水平、能力结构、个性特点、发展潜能等素质进行综合评价,为用人单位选拔、考核人才等提供科学的参考依据,同时也为人才的职业生涯发展提供咨询,可以真正实现人适其事、事得其人、人事相宜,促进组织目标的实现。尽管目前在中国,人们对人才测评的认识还不够深入,其应用和推广的空间还受到某些限制,但随着经济社会发展,人才测评的社会价值将会被越来越多的组织所接受。(本文来源于《人口与经济》期刊2013年06期）
文魁,谭永生[7]（2013）在《《达论:人才测评新体系·从理念到方法的探索》》一文中研究指出人才可以认为是能够恰当地确立或明确一个目标,并能以自己特定的素质和能力,克服各种困难,有效实现既定目标,或为一个更大组织、一项更大事业的总目标,有效完成自己分担的分目标或阶段目标的人。通俗地说,就是"想干事、会谋事、能成事、不断释放正能量"的人。中文里的"达"字可以生动表达出这样一个丰富的内涵。按照科学(本文来源于《中国电力教育》期刊2013年33期）
王秀颖[8]（2013）在《人才测评方法在我国公务员考试录用中的应用研究》一文中研究指出公务员考试录用是考察录用公务员的基础,其意义重大,在公务员考录工作中用到的人才测评方法则是保证所选公务员质量的关键。然而如今,我国的公务员考录工作中的人才测评方法仍存在一些问题。本文对人才测评方法在我国公务员考试录用中的应用进行了研究,随着报考公务员的人数日益增多,国家公务员的队伍不断增大,怎样从这数以万计的庞大队伍中选拔出适合国家公务员队伍的人才便成为一个重要的课题。现如今我国在这方面还存在着测评方法的理论研究相对滞后、技术相对薄弱、应用过于单一缺乏科学性、测评专业人才匮乏和监督机制相对薄弱等问题,这就使得这一课题的研究成为必然。本文立足点是我国的国情,对我国公务员考试录用中使用人才测评方法的现状进行研究,通过对我国公务员考试录用人才测评方法的发展的描述,找出我国公务员考试录用中使用人才测评方法存在的问题,进而对这些问题进行原因分析。然后通过借鉴国外公务员考录中人才测评方法应用的理论和实践提出一些合理化解决问题的对策,将人才测评方法在公务员考试录用中的应用进行规范,使得公务员的队伍能有健康的发展,最终达到提升我国政府公共服务与公共管理的能力和水平的目的。(本文来源于《长春工业大学》期刊2013-04-01）
苏露[9]（2012）在《人才,你被测评了么?——我们身边的人才测评以及人才测评新方法的讨论》一文中研究指出本文主要从现代媒体以及生活的视角来谈人才测评的兴起与运用。现今社会的发展,我们获取信息的途径也日益多样。人力资源越来越多的相关知识也运用到了生活中,甚至也搬上了荧屏。如近日热门的职场类节目职来职往、非你莫属等,人才测评不再是深不可测的东西,日渐深入人心。本文将对现今人才测评的普遍化谈谈几点看法。并且介绍现代兴起的几种新型的人才测评方式。(本文来源于《时代金融》期刊2012年21期）
张原,李鑫,杜兴号[10]（2012）在《高校实验技术人才测评方法探究》一文中研究指出高级实验技术人才是高校人才队伍中一个极其重要的组成部分,对高校教学科研水平的提高有着直接的影响。合理、有效地引进高级实验技术人才,可以促进高校教学科研水平的提升。基于实验技术人才相关要素的系统分析,并从可操作性出发,提出了一种实验技术人才的测评方法,以其对高校引进实验技术人才有所帮助。(本文来源于《实验室研究与探索》期刊2012年03期）
人才测评方法论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着心理学在人力资源管理中的普及与发展,人才测评已经逐渐成为招聘必备的环节之一。通过使用合适的人才测评方法,能为企业所需岗位挑选出合适的、优秀的人才。近年来,心理测验在职业选拔中的应用已经十分广泛,一些具备情景仿真度的测评方法,例如情景判断测验和情景模拟面试,也逐渐受到企业的青睐。这些测评方法各有优劣,在不同的环境下能达到不同的效果。本研究在真实的职业选拔环境下,对心理测验、情景判断测验和情景模拟面试进行对比研究,旨在为企业提供人才测评方法的选择指导与建议。研究一在查阅文献的基础上,以责任心、成就动机和人际交往作为测评维度,选择心理测验、情景判断测验和情景模拟面试(无领导小组讨论)分别代表低、中、高程度的情景仿真测评方法。选用权威量表作为本研究使用的心理测验;对15位来自不同行业、不同岗位的企业员工或中高层管理者进行关键事件访谈,在心理学专家和企业人力资源管理者的指导下,编制了本研究使用的情景判断测验与无领导小组讨论。经验证,叁种测验都是科学有效的,可以为接下来的研究提供研究工具。研究二和研究叁在企业真实的职业选拔活动中,利用研究一开发的叁种测评方法,对两家不同的企业中一共74位应聘者进行评价。研究结果显示,具备不同情境仿真度的人才测评方法结果差异显着;情景判断测验在叁种方法中具备最好的区分效度;心理测验和无领导小组讨论的得分可能会受到应聘者动机或考官光环效应的影响,导致测评结果没有反应被试的真实素质。本研究对比了叁种使用最广泛的测评方法,是对人才测评情景仿真度研究的补充;在完全真实的职业选拔环境下进行实测,真实的反映了不同测评方法在实践操作中的效果,对企业招聘时人才测评方法的选择具有指导作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人才测评方法论文参考文献
[1].林友财,曹知.论人才测评方法在校园招聘中的应用[J].经贸实践.2018
[2].朱玥.职业选拔下不同情景仿真度的人才测评方法的对比研究[D].江西师范大学.2018
[3].张晓丹,李丽平.关于人才测评方法的分析[J].经贸实践.2015
[4].邝敏仪.人才测评方法在高校学生干部选拔中的应用研究[J].知识经济.2014
[5].陈兵兵.人才测评方法思考[J].黑龙江科学.2014
[6].董克用.新理念新体系新方法——推荐《达论:人才测评新体系——从理念到方法的探索》一书[J].人口与经济.2013
[7].文魁,谭永生.《达论:人才测评新体系·从理念到方法的探索》[J].中国电力教育.2013
[8].王秀颖.人才测评方法在我国公务员考试录用中的应用研究[D].长春工业大学.2013
[9].苏露.人才,你被测评了么?——我们身边的人才测评以及人才测评新方法的讨论[J].时代金融.2012
[10].张原,李鑫,杜兴号.高校实验技术人才测评方法探究[J].实验室研究与探索.2012