导读:本文包含了绩效敏感度论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:自愿信息披露,薪酬绩效敏感度,女性董事,两权分离程度
绩效敏感度论文文献综述
朱春艳,罗炜[1]（2019）在《上市公司自愿信息披露与高管薪酬绩效敏感度》一文中研究指出本文考察了自愿信息披露程度对高管薪酬绩效敏感度的影响。我们发现,自愿信息披露本身对高管薪酬无显着影响,但对高管薪酬绩效敏感度的影响显着为正。此外,在董事会有女性董事或者不存在两权分离的情况下,自愿信息披露对高管薪酬绩效敏感度的影响显着为正。这说明公司治理较好的董事会可以更好的利用自愿披露的信息对高管进行评价,从而改善对高管的激励。(本文来源于《会计研究》期刊2019年05期）
李敏[2]（2018）在《薪酬—绩效敏感度对企业未来绩效的影响研究》一文中研究指出本文的研究主要针对国有企业展开,我国国有企业实施体制改革以来其高管人员的薪酬问题引起了大众的广泛关注。由于现代公司两权分离的特征导致了国有资产管理者和国有企业经营者之间信息的不对称和利益差异,于是将高管薪酬与绩效挂钩的薪酬机制应运而生。学者们以往的研究主要针对企业绩效对高管薪酬的影响展开,国内学者侧重研究影响高管薪酬—绩效敏感度的相关因素和影响效果,国外学者们已经开始关注高管包括普通员工的薪酬与绩效的相关关系对公司价值的作用。本文探究了国企高层管理者与普通员工的薪酬—绩效敏感度对公司未来绩效的作用,通过实证分析的方法对沪深两市A股485家国有上市公司的数据进行回归,结果如下:高管和普通员工薪酬—绩效敏感度均与企业滞后一年的财务绩效指标ROE存在显着正相关关系,改变薪酬—绩效敏感度计量方式、用滞后—年的ROA、EPS代表企业未来绩效对该结果进行稳健性检验,结论保持不变。但是用代表企业长期绩效的市场指标托宾Q回归后,高管和普通员工敏感度与企业绩效均无明显相关关系。进—步用滞后两期的ROE进行回归,结果表明虽然显着度有所下降,但高管薪酬—绩效敏感度与企业绩效依然显着正相关,而普通员工薪酬—绩效敏感度与企业绩效无显着相关关系。用滞后叁期的ROE与高管和普通员工薪酬—绩效敏感度进行回归,此时二者均无明显相关关系。考虑其他因素对企业绩效的影响,总资产对数、股权集中度、女性高管比例、高管持股比例均与企业短期绩效显着正相关;资产负债率、独立董事比例、高管任期与企业短期绩效显着负相关;董事长与总经理两职合一对企业短期绩效的影响并不明显。回归结果证实,因为激励效应高层管理者与普通员工薪酬—绩效敏感度对企业未来短期绩效存在正向影响效应,但对于企业长期绩效尤其是普通员工,作用并不显着。基于此本文对我国国有上市公司员工激励提出相关建议,实行股权激励,增加国企高层管理者股权持有比例;推进企业薪酬分配制度改革,健全员工薪酬结构;完善决策制度体系建设,坚持重大事项集体决策原则。(本文来源于《西安理工大学》期刊2018-06-01）
李静[3]（2017）在《薪酬差距、薪酬绩效敏感度与投资效率》一文中研究指出近些年来,我国上市公司薪酬差距不断增大,薪酬乱象层出不穷,高管薪酬成为人们关注的焦点。与此同时,国家和人民不再只关注效率,开始逐步重视收入分配、社会公平等引发的一系列问题,如何进行薪酬分配也成为构建社会主义和谐社会的关键环节。国有上市公司作为固国之本,不仅承担着发展经济的责任,还肩负着维护社会稳定的重任,所以国家针对国有企业颁布限薪令,旨在维护社会公平,减小薪酬差距,而现有的研究对限薪令的评价却褒贬不一,未有定论。所以本文以限薪令为切入点,首先研究限薪令对国企高管薪酬和薪酬差距的影响,观察其是否能够发挥限薪的作用。其次研究限薪令对国企薪酬绩效敏感度和投资效率的影响,观察限薪令是否有利于企业发展,以期发现限薪令对企业深层次的影响。本文从我国强制限薪的背景出发,联系国内外类似的限薪法令,结合对于限薪法令的报导以及评价,分析限薪令发挥的作用,以期探寻国有企业发展之路,也为监管部门法令制定提供一定的参考。本文首先对相关文献进行综述,梳理现有的理论,结合研究内容形成框架。其次根据国内外学者对于限薪法令的研究成果,结合我国国情以及媒体报导提出研究假设。再次运用双重差分法,以2005-2015年沪深A股上市公司为研究样本,探究限薪令对国企高管薪酬,薪酬差距,薪酬绩效敏感度以及投资效率的影响。最后根据研究结论对我国国有上市公司薪酬改革提出建议,并对未来的研究方向进行展望。本文的实证结果表明:第一,限薪令能够发挥限制国有企业高管薪酬的作用,国有企业高管薪酬的增长确实在一定程度上受到抑制。第二,限薪令能够发挥限制国有企业高管-员工薪酬差距的作用,高管-员工薪酬差距出现了明显的下降。第叁,限薪令导致国有上市公司薪酬绩效敏感度显着提升,高管薪酬和企业绩效的联系更加紧密,这一结论适用于除交通运输、仓储和邮政行业的大多数企业。第四,薪酬差距对于国企投资效率存在明显的促进作用,同时限薪令的颁布对国企投资效率存在抑制作用。根据以上结论,本文从政府调节和市场化并行,构建合理的业绩考核体系,结合行业特点设计薪酬叁个方面提出建议。(本文来源于《安徽财经大学》期刊2017-12-01）
胡艺馨,王大伟[4]（2016）在《强迫症患者的反向眼跳绩效与视觉敏感度》一文中研究指出研究以共有75名被试参加本次实验,包括25名强迫症患者、25名焦虑障碍患者和25名正常控制组为被试,采用SMI公司的iView X-RED眼动仪为实验仪器,以眼跳方向错误率和眼跳潜伏期为核心指标,同时将引入偏心距因素,使用较为成熟并且评估功能较好的反向眼跳范式,采用3(组别:强迫症患者组、焦虑障碍患者组和正常控制组)×2(目标偏心距:远和近)×2(眼跳任务:朝向眼跳和反朝向眼跳)叁因素混合实验设计,探讨强迫症患者的行为抑制困难问题,以期从行为抑制困难的角度揭示强迫症患者的发病机理,为强迫症的干预提供可靠的依据。结果显示:(1)强迫症患者存在显着的行为抑制困难,其重复性行为或者不断出现的仪式化行为可能是行为抑制困难造成的,这可能是强迫症患者发病的重要机理之一。(2)虽然强迫症是一种焦虑障碍,但是行为抑制困难却是强迫症特有的特征,而不是与其他焦虑障碍共同的特征。(3)强迫症患者对周边刺激的行为抑制困难程度比中心刺激更高,这表明强迫症患者对周边刺激的视觉敏感度高。反向眼跳范式是研究强迫症患者行为抑制的重要范式,与朝向眼跳共同探索强迫症病人的发病机理具有重要的价值。(本文来源于《第十九届全国心理学学术会议摘要集》期刊2016-10-14）
徐美玲[5]（2016）在《基于风险视角的上市公司高管薪酬绩效敏感度研究》一文中研究指出高层管理者是企业发展的关键,有效的高管薪酬激励可以降低代理成本、提高企业绩效,对企业发展具有重要影响。目前,全球经济增速下滑,国内经济下行压力明显。在新的经济形势下,受有效需求不足、出口增长乏力、金融市场波动、房地产泡沫等因素影响,国内企业面临更加严峻复杂的发展环境,企业经营风险加大。在此背景下,基于风险角度,探讨其对高管薪酬激励制度的影响具有十分重要的理论和实践意义。不仅可以拓展委托代理理论“权衡-激励”关系在我国的实践应用范围,且对国内企业在复杂环境中识别风险并根据风险审时度势地调整公司治理策略具有重要指导意义。文章首先对经典代理理论基本架构进行回顾,并对有关高管薪酬与企业绩效、企业风险与高管薪酬绩效敏感度关系的已有文献研究进行梳理,并以此作为文章的理论来源和逻辑起点。结合国内企业管理现实情况,提出了5个研究假设。实证检验部分,选取国内A股1141家上市公司2010～2014连续5年面板数据作为研究样本。综合样本数据截面个体数远超时点数,且参数过多对自由度的损失等方面的考虑,本文选取固定效应变截距面板数据模型进行实证检验。在全样本检验中,文章分别以企业利润总额和净资产收益率作为企业绩效衡量指标进行了实证分析,结合模型拟合优度和风险调节效应等因素,对模型进行指标优化,最终确定利润总额作为企业绩效衡量指标。然后按企业规模、企业性质、企业成长性进行了分样本检验,保证了检验模型的有效性和准确性。论文的主要研究结论有,高管薪酬与企业绩效显着正相关,风险对高管薪酬绩效敏感度有显着负向影响。相对于大规模企业,在小规模企业中,企业风险对高管薪酬绩效敏感度的负向影响更大。相对于国有企业,在非国有企业中,企业风险对高管薪酬绩效敏感度的负向影响更大。相对于高成长性企业,在低成长性企业中,企业风险对高管薪酬绩效敏感度的负向影响更大。根据研究结论,本文建议企业在进行高管薪酬设计时应充分考虑风险因素,综合权衡薪酬的激励作用和约束作用。小规模企业应完善高管薪酬激励制度和公司治理制度,在风险增大时适当提高当前的高管薪酬绩效敏感度,防范高管盲目追求高绩效造成的企业风险；在面临较高风险时,国有企业高管薪酬绩效敏感度相对于民营企业更高,国企高管薪酬高低更多的受到企业绩效影响,应纠正舆论导向,使社会正确认识国企高管薪酬制度；在大众创新、万众创业背景下,高成长性企业普遍涌现,文章检验结果表明对高成长性企业的高管可以实施较强薪酬激励。(本文来源于《山东大学》期刊2016-05-15）
李芮萱[6]（2016）在《上市公司信息披露质量对高管薪酬绩效敏感度的影响》一文中研究指出现代企业的两权分离导致了委托代理问题。最佳契约理论认为远离代理问题的最佳方式就是由董事会根据高管的工作绩效制定薪酬契约,这样才能激励和督促高管更好履行所有者的受托责任。加强企业信息披露能够增强企业绩效信号的准确性,并且可以让董事会更好地观测管理者行为,从而提高薪酬契约的有效性、提高高管薪酬绩效敏感度。本文根据委托代理理论和信息经济学理论对本文的研究进行了理论分析,同时提出了两个假设。在实证研究中通过构建多元回归模型对假设进行了验证。模型的被解释变量为企业高管薪酬,解释变量为企业绩效指标与信息披露质量指数的交叉乘积,并且采用了深圳证券交易所的A股上市公司2011～2014年连续4年公开披露的数据为样本组成了样本数据。研究结果表明：信息披露质量与上市公司的高管薪酬绩效敏感度有显着的正相关关系；非国有企业的信息披露质量对高管薪酬绩效敏感度的影响比国有企业的更明显。根据研究结果,本文提出如下结论：完善信息披露评级建设、加强信息披露法制建设、提高上市公司会计信息质量以及进一步完善高管薪酬契约。本文的研究结论为信息披露在减少企业董事会与管理层之间的信息不对称,降低“逆向选择”和“道德风险”中的作用提供了经验证据,此外,还为证监会进一步加强信息披露制度建设提供了理论支持。(本文来源于《湖南大学》期刊2016-04-10）
何莉芸,李伶珠,吴安妮[7]（2014）在《在不确定与竞争环境中,影响员工酬劳绩效敏感度之成因与其后果》一文中研究指出本研究同时探讨影响员工酬劳契约的成因(包括环境不确定性与竞争)与其后果(公司绩效)。利用个案公司提供的非公开资料、调查、及市场资料,本研究结果发现员工的酬劳绩效敏感度与环境不确定性(例如销售量之波动程度)呈现负相关,支持代理理论的预期。另外,研究结果显示在寡占市场中,酬劳绩效敏感度与竞争呈正向关系,与本研究之预期一致。此外,研究结果显示,当酬劳绩效敏感度偏离标竿水准(偏高或偏低)时,会损及公司当期或未来的绩效。在酬劳绩效敏感度不足时,无法诱使员工付出最大的努力;而在酬劳绩效敏感度过高时,则员工在生产力上的改善不足以抵消增额酬劳成本。本研究结果对于管理会计实务所提供的管理意涵是,为了强化公司绩效,管理阶层需积极地调整诱因,以便回应环境不确定性及市场竞争。(本文来源于《2014第六届海峡两岸会计学术研讨会分会场讨论论文摘要集》期刊2014-09-05）
杨帆[8]（2014）在《管理者过度自信与薪酬绩效敏感度的实证研究》一文中研究指出心理学研究已经证实了人们普遍存在过度自信的心理偏差，这一心理偏差在公司管理人员当中不仅普遍存在，而且更为明显。例如Cooper等（1988）在对企业家进行的一项调查中发现，有超过八成的企业家认为自己能够成功的概率大于70%，其中有超过叁成的企业家认为自己根本不可能失败，而这些企业家对其竞争对手成功概率的估计却相当低，事实上，最终只有不到四成的企业家达到了之前预期的成功。研究表明这种非理性因素会对公司经营决策产生重要影响，因此学者们将其纳入到研究框架当中，开始考虑这一因素在公司财务理论中的应用，并逐步形成了行为财务理论。随着该理论的产生和发展，越来越多的学者关注过度自信心理对于公司决策以及公司价值产生的影响，尤其是其对公司投资、融资以及并购等方面的影响，并且这些研究都隐含的认为这一心理偏差会损害公司价值。但是，也有学者认为过度自信心理存在积极意义，并且将这一因素纳入到对薪酬合约设计的研究当中（Keiber，2002），通过考虑管理者是否存在过度自信的心理特征，合理设计其薪酬中的变动部分，可以减少公司的薪酬激励成本。然而，相关国内研究仍处在起步阶段，大部分是对这一理论和模型的论述，实证研究相对较少。本文通过对已有文献的梳理，整理出了有关管理者过度自信与其薪酬绩效敏感度之间关系的研究，以及其他因素对这一关系可能产生的影响研究。那么，在我国特殊的经济环境下，管理者过度自信与其薪酬绩效敏感度是否也存在相关关系？他们之间存在何种关系？上市公司的股权特征，包括股权集中度和股权性质是否会对这一关系产生影响？以及上市公司所处行业的竞争程度是否会对这一关系产生影响？因此，本文以管理者过度自信的心理偏差为切入点，以行为财务理论为基础，用实证分析的方法深入研究了管理者过度自信与薪酬绩效敏感度二者之间的相关关系。本文选取了2007-2012年我国沪、深两市A股上市公司为研究样本，通过数据筛选、变量定义、模型构建和实证分析等研究步骤，得到了以下结论：（1）存在过度自信心理的管理者其薪酬绩效敏感度较低；（2）股权集中度会削弱管理者过度自信与其薪酬绩效敏感度之间的负相关关系；（3）在国有性质的上市公司中，管理者过度自信与薪酬绩效敏感度之间的负相关关系会得到减弱；（4）所在行业的竞争程度越高，管理者过度自信与其薪酬绩效敏感度之间的负相关关系越强烈。本文的结论进一步拓展和丰富了行为财务理论中关于过度自信的研究视角，并且对公司合理设计管理者薪酬以及降低激励成本有一定借鉴意义。(本文来源于《吉林大学》期刊2014-04-01）
高灿[9]（2013）在《中国上市公司企业绩效与高管薪酬敏感度分析》一文中研究指出本文以中国上市公司高管薪酬为对象进行研究。首先,我们讨论了中国的高管薪酬是如何设定的。接着,我们进一步阐述了影响薪酬契约的因素。考虑到从2005年开始实施的股权分置改革及其可能对上市公司高管报酬方式与公司绩效关系带来不可预知的影响,我们挑选2008-2012年上市公司序列数据。研究发现,对于高管而言,薪酬—绩效敏感度变得显着,说明中国上市公司激励机制的有效性在股权分置改革后得到一定的提高。(本文来源于《现代商业》期刊2013年35期）
刘涛,毛道维,宋海燕[10]（2013）在《机构投资者:选择治理还是介入治理——基于薪酬—绩效敏感度的内生性研究》一文中研究指出本文以2010~2011年沪深两市A股上市公司的数据作为研究样本,以内生性影响为视角,分别采用普通最小二乘法(OLS)和二阶段最小二乘法(TSLS)实证研究了机构投资者持股比例与公司管理层薪酬—绩效敏感度之间的相互影响关系。研究发现,当不考虑内生性影响时,部分机构的持股比例与管理层薪酬—绩效敏感度是互为因果的双向关系;当考虑内生性影响之后,管理层薪酬—绩效敏感度显着影响了机构持股比例,反向的因果关系变得不再显着。这样的研究结果有别于现有的许多研究结论,表明我国机构投资者现实中扮演的是"选择治理"的消极治理角色,而并非"介入治理"的积极治理角色,需要政府有关部门进行相应的制度设计,以进一步提高机构投资者的投资理性。(本文来源于《山西财经大学学报》期刊2013年11期）
绩效敏感度论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文的研究主要针对国有企业展开,我国国有企业实施体制改革以来其高管人员的薪酬问题引起了大众的广泛关注。由于现代公司两权分离的特征导致了国有资产管理者和国有企业经营者之间信息的不对称和利益差异,于是将高管薪酬与绩效挂钩的薪酬机制应运而生。学者们以往的研究主要针对企业绩效对高管薪酬的影响展开,国内学者侧重研究影响高管薪酬—绩效敏感度的相关因素和影响效果,国外学者们已经开始关注高管包括普通员工的薪酬与绩效的相关关系对公司价值的作用。本文探究了国企高层管理者与普通员工的薪酬—绩效敏感度对公司未来绩效的作用,通过实证分析的方法对沪深两市A股485家国有上市公司的数据进行回归,结果如下:高管和普通员工薪酬—绩效敏感度均与企业滞后一年的财务绩效指标ROE存在显着正相关关系,改变薪酬—绩效敏感度计量方式、用滞后—年的ROA、EPS代表企业未来绩效对该结果进行稳健性检验,结论保持不变。但是用代表企业长期绩效的市场指标托宾Q回归后,高管和普通员工敏感度与企业绩效均无明显相关关系。进—步用滞后两期的ROE进行回归,结果表明虽然显着度有所下降,但高管薪酬—绩效敏感度与企业绩效依然显着正相关,而普通员工薪酬—绩效敏感度与企业绩效无显着相关关系。用滞后叁期的ROE与高管和普通员工薪酬—绩效敏感度进行回归,此时二者均无明显相关关系。考虑其他因素对企业绩效的影响,总资产对数、股权集中度、女性高管比例、高管持股比例均与企业短期绩效显着正相关;资产负债率、独立董事比例、高管任期与企业短期绩效显着负相关;董事长与总经理两职合一对企业短期绩效的影响并不明显。回归结果证实,因为激励效应高层管理者与普通员工薪酬—绩效敏感度对企业未来短期绩效存在正向影响效应,但对于企业长期绩效尤其是普通员工,作用并不显着。基于此本文对我国国有上市公司员工激励提出相关建议,实行股权激励,增加国企高层管理者股权持有比例;推进企业薪酬分配制度改革,健全员工薪酬结构;完善决策制度体系建设,坚持重大事项集体决策原则。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
绩效敏感度论文参考文献
[1].朱春艳,罗炜.上市公司自愿信息披露与高管薪酬绩效敏感度[J].会计研究.2019
[2].李敏.薪酬—绩效敏感度对企业未来绩效的影响研究[D].西安理工大学.2018
[3].李静.薪酬差距、薪酬绩效敏感度与投资效率[D].安徽财经大学.2017
[4].胡艺馨,王大伟.强迫症患者的反向眼跳绩效与视觉敏感度[C].第十九届全国心理学学术会议摘要集.2016
[5].徐美玲.基于风险视角的上市公司高管薪酬绩效敏感度研究[D].山东大学.2016
[6].李芮萱.上市公司信息披露质量对高管薪酬绩效敏感度的影响[D].湖南大学.2016
[7].何莉芸,李伶珠,吴安妮.在不确定与竞争环境中,影响员工酬劳绩效敏感度之成因与其后果[C].2014第六届海峡两岸会计学术研讨会分会场讨论论文摘要集.2014
[8].杨帆.管理者过度自信与薪酬绩效敏感度的实证研究[D].吉林大学.2014
[9].高灿.中国上市公司企业绩效与高管薪酬敏感度分析[J].现代商业.2013
[10].刘涛,毛道维,宋海燕.机构投资者:选择治理还是介入治理——基于薪酬—绩效敏感度的内生性研究[J].山西财经大学学报.2013