导读:本文包含了人力资本薪酬设计论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:人力资本,薪酬,价值
人力资本薪酬设计论文文献综述
刘祥东[1]（2010）在《基于人力资本的企业薪酬设计研究》一文中研究指出从人力资本的产权出发,阐述了企业人力资本有权对参加对企业剩余的分配,而实现这一功能的要素就是薪酬。通过对企业人力资本价值增值过程的分析,调整再造薪酬结构,以实现企业基于人力资本的薪酬管理,更好的激励企业人力资本实现企业价值增值。(本文来源于《现代商贸工业》期刊2010年22期）
谢莉[2]（2009）在《基于人力资本价值的企业高管薪酬设计》一文中研究指出薪酬设计是企业人力资源管理的一个重要方面,一套好的薪酬设计方案将有助于企业的发展和成长。中国经济体制改革已经走过了20多年的历程,现代企业制度的框架已经大致建立起来,但是我国企业高管人员的薪酬设计水平距离市场经济的要求仍然相去甚远。我国企业高管人员薪酬的设计需要解决的问题主要体现于薪酬的结构、薪酬分配的依据以及在何时采取何种激励手段等几方面。本文通过对企业高管人力资本价值实现过程的分析,理解了薪酬与人力资本价值的内在联系,并试图从人力资本价值的角度来设计高管薪酬。本文的主要结论如下：(1)基于人力资本价值实现的企业高管薪酬可以划分为叁个部分,即：基本薪酬、短期激励薪酬以及长期激励薪酬。其中基本薪酬包括：基本工资、社会保障(五险一金)和津贴等,它是满足和保证高管人员基本生活的一部分报酬；短期激励薪酬主要体现为绩效奖金,它包括：个人绩效奖金和团队绩效奖金；长期激励薪酬包括：股权激励、人员开发等。(2)人力资本价值实现的基础是人力资本价值存量,这一基础的前提可以从两个角度来分析：首先,从高管人员的角度来看,高管人力资本利用自身价值存量同企业进行交换；其次,从企业的角度来看,企业设计合理的薪酬来吸引高级人才,而这一部分薪酬就是基本薪酬。因此,基本薪酬设计的依据是人力资本价值存量。人力资本价值存量是指先前的教育或培训所积累的知识、经验、技能等固有的价值,笔者结合企业实践以及管理学的知识,最终将基本薪酬的设计依据设定为五个因素：学历、工作年限、行业经验、通用证书等级和专业技能等级。(3)短期激励薪酬对应的是人力资本价值实现过程中的价值创造环节,它是依据高管工作中为企业创造价值的多少而获得的一部分报酬。创造价值的多少主要体现在绩效的产出,企业根据高管的个人绩效和所在部门的团队绩效来制定相应的短期激励薪酬。(4)长期激励薪酬评定的依据是人力资本在下一轮价值实现过程创造的未来价值,人力资本经过一轮价值创造后价值存量会相应的增加,企业应该对此制定相应的薪酬来保留并激励他们进入下一轮的价值创造,从而为企业创造更多的价值。(本文来源于《中南林业科技大学》期刊2009-06-01）
段钟贤,王翠莲[3]（2004）在《试论人力资本理论在企业薪酬设计中的应用——兼谈长钢集团实施人力资本报酬的基本做法》一文中研究指出简 述 了人 力 资本 的定 义 及人 力资 本 理论 的运 用 所带 来的 经 济与 社会 效 益，以 长钢 集团 为 例 ，介 绍 了 其实 施 人 力资 本 报 酬的 基 本 做法 及 人 力资 本 报 酬的 实 施 为企 业 所带来 的 实质 利益 。(本文来源于《科技情报开发与经济》期刊2004年06期）
钱芳[4]（2004）在《论人力资本前提下国有企业经营者的薪酬设计》一文中研究指出人力资本在现代企业经营过程中 ,企业的人力资源管理已经由传统的人事管理转向人力资本运营。虽然在这过程中进行了有效的尝试 ,但依然存在较大的问题。本文将以重视人力资本为前提 ,探讨国有企业经营者薪酬模式的设计(本文来源于《湖南商学院学报》期刊2004年03期）
黄永忠[5]（2003）在《人力资本与高级人员薪酬设计》一文中研究指出通过薪酬理论和人力资本理论发展历史回顾,阐述了竞争能力其实质就是创新能力,而技术创新和制度创新的本质就是人力资本对企业的创新。企业制度安排的出发点就变成了如何有效且长期地保持对人力资本的强激励作用,人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业所有权的现象也就变得很自然了。提出对高级人员认股期权制度的安排。(本文来源于《龙岩师专学报》期刊2003年05期）
冯亚明[6]（2003）在《从企业家人力资本的专用性和专有性谈企业家薪酬设计》一文中研究指出一、企业家人力资本的专用性和专有性资产专用性是指资产在用于特定用途以后,很难再移作他用的性质。威廉姆森将资产专用性分为3类:地理区位专用性、物质资本专用性和人力资本专用性,而人力资本的专用性来自企业的“干中学”,是专门为支持某一特定的团队生产而进行的持久(本文来源于《决策探索》期刊2003年06期）
人力资本薪酬设计论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
薪酬设计是企业人力资源管理的一个重要方面,一套好的薪酬设计方案将有助于企业的发展和成长。中国经济体制改革已经走过了20多年的历程,现代企业制度的框架已经大致建立起来,但是我国企业高管人员的薪酬设计水平距离市场经济的要求仍然相去甚远。我国企业高管人员薪酬的设计需要解决的问题主要体现于薪酬的结构、薪酬分配的依据以及在何时采取何种激励手段等几方面。本文通过对企业高管人力资本价值实现过程的分析,理解了薪酬与人力资本价值的内在联系,并试图从人力资本价值的角度来设计高管薪酬。本文的主要结论如下：(1)基于人力资本价值实现的企业高管薪酬可以划分为叁个部分,即：基本薪酬、短期激励薪酬以及长期激励薪酬。其中基本薪酬包括：基本工资、社会保障(五险一金)和津贴等,它是满足和保证高管人员基本生活的一部分报酬；短期激励薪酬主要体现为绩效奖金,它包括：个人绩效奖金和团队绩效奖金；长期激励薪酬包括：股权激励、人员开发等。(2)人力资本价值实现的基础是人力资本价值存量,这一基础的前提可以从两个角度来分析：首先,从高管人员的角度来看,高管人力资本利用自身价值存量同企业进行交换；其次,从企业的角度来看,企业设计合理的薪酬来吸引高级人才,而这一部分薪酬就是基本薪酬。因此,基本薪酬设计的依据是人力资本价值存量。人力资本价值存量是指先前的教育或培训所积累的知识、经验、技能等固有的价值,笔者结合企业实践以及管理学的知识,最终将基本薪酬的设计依据设定为五个因素：学历、工作年限、行业经验、通用证书等级和专业技能等级。(3)短期激励薪酬对应的是人力资本价值实现过程中的价值创造环节,它是依据高管工作中为企业创造价值的多少而获得的一部分报酬。创造价值的多少主要体现在绩效的产出,企业根据高管的个人绩效和所在部门的团队绩效来制定相应的短期激励薪酬。(4)长期激励薪酬评定的依据是人力资本在下一轮价值实现过程创造的未来价值,人力资本经过一轮价值创造后价值存量会相应的增加,企业应该对此制定相应的薪酬来保留并激励他们进入下一轮的价值创造,从而为企业创造更多的价值。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人力资本薪酬设计论文参考文献
[1].刘祥东.基于人力资本的企业薪酬设计研究[J].现代商贸工业.2010
[2].谢莉.基于人力资本价值的企业高管薪酬设计[D].中南林业科技大学.2009
[3].段钟贤,王翠莲.试论人力资本理论在企业薪酬设计中的应用——兼谈长钢集团实施人力资本报酬的基本做法[J].科技情报开发与经济.2004
[4].钱芳.论人力资本前提下国有企业经营者的薪酬设计[J].湖南商学院学报.2004
[5].黄永忠.人力资本与高级人员薪酬设计[J].龙岩师专学报.2003
[6].冯亚明.从企业家人力资本的专用性和专有性谈企业家薪酬设计[J].决策探索.2003