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摘要：在企业建筑施工过程中，加强人力资源管理，提升企业经济效益，是企业的创新目标。所以，新时期要提高建筑企业人力资源管理水平和能力，坚持人力资源管理创新以人为本的实效性和制度性原则。充分做好人力资源管理理念、方式方法、管理机制等方面的创新工作。文章通过阐述人力资源的特点和在管理中存在的问题，提出了人力资源管理创新能力的对策。
关键词：建筑企业；人力资源管理；创新研究
引言
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理的有力保证。故而我们仍在不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，维护与激励组织内人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。
1建筑业人力资源特点
1.1人力资源的流动性大
建筑施工企业行业主要劳动资源就是人力。不同的施工项目所需要的人员数量也不一样，人员的构成也很复杂，所具备的素质也大不相同。当建筑施工企业完成一个项目，必然会导致大量施工人员的流动，建筑施工人员往往以工程施工为依托，施工企业就要对施工人员进行重新调整和分配，以使工程顺利开工。
1.2人力资源的素质偏低
在建筑施工过程中，人力的应用是最多的。从管理人员到专业技术人员再到施工人员，每个层次都有不同的学历，但多以初中以下学历的农民工为主，不具备全面的技能和素质，缺乏岗前培训，施工水平和工作技能低。
1.3人力资源的构成复杂
在各企业管理过程中，建筑企业的人员较难管理，人力结构上复杂，人员繁多（1）管理人员。知识水平高，但在与企业员工接触时缺乏经验，不能设身处地为员工着想；（2）专业技术人员。掌握一定的专业技术，能力水平高；（3）施工人员文化程度低，层次不够，这种复杂的结构给人力资源管理带来一定的困难。
1.4人力资源的数量很大
建筑业是一个庞大的支柱性产业。容纳的人口和外来务工人员较多，相对于其他产业，劳动力所占比例最大，务工人员的素质参差不齐，技术能力和技术水平相对较低。
2建筑企业人力资源管理的现状
2.1人力资源管理部门角色转变的滞后
由于并不了解企业经营状况和其与业绩间的关联，所以提不出建设性意见，也就不能从企业经营目标背景下来思考和研究这个问题，乃至在企业发展壮大、转型升级，角色转变等方面就相对比较滞后。
2.2人力资源管理目标游离于企业生产经营活动
人力资源管理部门往往对企业存在的问题、面临的挑战和机遇没有正确的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有效地帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽视了企业生产经营活动的内容，游离于企业生产经营活动，很多人甚至根本没有意识到人力资源战略是对实现企业发展总体战略起着巨大的支持和推动作用。
2.3人力资源管理模式停留在传统型和经验型
建筑企业的人力资源管理部门还是基本从事具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。如招聘、培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放在研究、分析、沟通以及制订计划方面。人力资源管理部门是对传统的行政支持，因而，其也不能成为企业经营管理的合作者。
2.4人力资源结构不合理
一是建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人员所占比例过大，应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才。二是人力资源缺乏有效的培训。由于员工流动性大，企业不重视人员的培训。很多工人经过短暂培训就上岗作业，结果导致生产效率不高，机械使用率低，很容易出现安全生产和工程质量问题。
3提升建筑企业人力资源管理创新改革对策
3.1创新人力资源管理体系
对于技术创新而言，通常情况下，其不仅与管理相关，而且还与资金之间存在紧密关联，而从管理创新角度来考量，其对于技术创新具有较大程度的推动作用，特别是在人力资源管理领域上，此领域的创新，需将制度创新紧密结合于技术创新，还需秉持结构调整与技术创新互补与融合。当前，建筑企业所开展的人力资源管理，许多仍然停滞在单纯性的人事管理层级，许多建筑企业严重缺失能够匹配或适应发展战略需要的人力资源管理体系。因建筑企业人力资源管理在管理手段、方式、体系及理念等方面相对保守与陈旧，造成人力资源管理具有普遍偏低的绩效，技术创新动力不足。至此，建筑企业要想达成自身可持续发展目标，需从以往的劳动密集型尽快过渡至智力密集型，不断提高人才能力与素质，更改传统不符实际需要的用人机制。多学国外先进技术与理念，构建“唯才是举”、“量才适用”及“以人为本”的新时代人才机制。
3.2创新人力资源创新能力培养机制
针对各层人力资源，需对其开展对应性培训工作。针对工人开展技能培训工作，从事于建筑行业人员需开展全面培训，要求其需获取职业资格证书等，此外，针对仪表工、焊工、管工、电工及钳工等，需定期开展岗位练兵及强化培训工作，对于处于一线工作的安全员、统计员、材料员、定额员、施工员及质检员等，需开展经常性培训。经技能与专业知识培训，不断提升其技术水平，促进其操作技能的最大化提升。针对中高级管理人员来讲，不仅要落实法律、计算机方面的培训工作，还要积极开展外语及技术等运用较为频繁内容的培训工作，可创新培训模式与方式，如成人教育及在职教育等，培养与社会需求相符，具备专业化、高水平的人才，企业管理层需不断更新管理意识、完善质量意识、健全市场意识、促进创新意识的提升，促进其管理水平提升。
3.3坚持人力资源管理创新的几个重要原则
（1）系统管理。做好人力资源管理工作，建立和完善制度创新，制定系统的人力资源管理有效机制，落实建筑施工企业人力资源管理的创新活力，科学规范地开展创新活动，为企业人力资源管理提供良好的商业氛围。
（2）以人为本的原则。在企业人力资源管理中重视人的需要，以人为本，尊重员工，信任理解员工是企业发展的关键所在，企业发展的各个环节与各项工作，都要以人为本，提高员工地位，更新员工理念，让企业经营理念与员工需求挂钩。提高员工的稳定性和归属感，实现了员工的稳定性和较高的效率。
（3）实际效果。进行一般的规则及有关创新的原则遵循建筑施工企业的人力资源管理工作的创新，保证创新的有效性和适用性，可以为建筑施工企业和员工带来立竿见影的好处。同时，人力资源管理的创新不是一个单一的过程，各施工企业必须重视内部的人力资源管理创新和企业创新活动对人力资源的开发与管理创新，提高创新效率。
结束语
建筑施工企业在实施人才资源管理创新过程中，应把职工队伍建设和强化职工培训贯穿于施工生产和经营管理的全过程。注重加大投入，要舍得在强化职工培训方面的投入，形成“花钱财育人才，靠人才育钱财”的良性循环。要建立完善全新的教育培训制度。最终实现“人才强国”和“人才兴企”的伟大战略，促进施工企业在激烈的市场竞争中又好又快的发展。
参考文献
[1]沈建萍.论我国建筑企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商界，2012（12）.
[2]高红.建筑企业人力资源管理探索与研究[J].科技情报开发与经济，2009（1）.