一、人事经理的“三级沟通网”（论文文献综述）
陈仙歌[1]（2005）在《重庆地区企业人力资源经理胜任特征的实证研究》文中提出知识经济使得人日益成为企业竞争力的核心,对人的内在素质,包括知识、技能、行为、个性特征、内驱力等因素与工作绩效之间关系的研究日益深入,基于胜任特征的人力资源管理也越来越受到理论界和实践界的关注。作为企业人力资源管理的主要发起者和执行者,企业人力资源经理的选聘和开发开始成为理论界和企业界关注的焦点。美国人力资源管理的研究者提出了未来人力资源经理须担负的五大角色,即战略伙伴、领导者、雇员激励者、技术专家以及变革推动者,从而对人力资源经理的胜任特征提出了新的要求。理论上的构建与现实企业中人们的认识一致吗?尤其在我国人力资源管理较为落后的情况下,企业员工对人力资源管理人员的胜任特征又是如何认识的呢?本项研究以人力资源经理为研究的对象,在充分的文献研究和实际调查的前提下,对比国内外胜任特征研究的优缺点,结合重庆地区的实际情况,采用问卷调查法进行研究,力图通过问卷调查的方式了解重庆地区企业人力资源经理胜任特征的构成。问卷设计以美国心理学家Boyatzis关于胜任特征定义的六个维度为理论依据,结合对人力资源经理的职位分析和招聘广告的调查分析,并在进行开放式访谈和专家评价的基础,自编人力资源管理经理胜任特征问卷。在对初试问卷和正式问卷数据进行因素分析及信效度检验的基础上,笔者得出重庆地区的企业人力资源经理胜任特征由以下成份构成:影响能力、协调能力、服务能力、学习能力、个人魅力和组织能力。本研究在构建了重庆地区人力资源经理的胜任特征因素的基础上,还深入地通过企业规模、企业性质、人员职位、人员的管理层级等变量的分析。同时,本研究还对优秀的人力资源经理、人力资源经理和行政经理在胜任特征上差异分析。本研究结果可为企业在人力资源管理者的招募与选拔、培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯管理等工作中提供参考。
胡慧平[2]（2003）在《人事经理的“三级沟通网”》文中进行了进一步梳理
二、人事经理的“三级沟通网”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人事经理的“三级沟通网”（论文提纲范文）
（1）重庆地区企业人力资源经理胜任特征的实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 问题的提出及研究意义 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.2.3 现实意义 |
| 2 国内外相关研究文献综述 |
| 2.1 胜任特征研究概况 |
| 2.1.1 胜任特征研究溯源 |
| 2.1.2 胜任特征的界定 |
| 2.1.3 胜任特征的研究方法 |
| 2.2 国内外人力资源管理人员胜任特征的研究综述 |
| 2.2.1 企业人力资源经理胜任特征的界定 |
| 2.2.2 国外人力资源管理人员胜任特征研究综述 |
| 2.2.3 国内人力资源管理人员胜任特征研究综述 |
| 2.2.4 国内外研究管理者胜任特征中存在的问题 |
| 2.3 本研究的创新 |
| 3 研究设计与问卷编制 |
| 3.1 人力资源经理的界定 |
| 3.2 研究问题 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.4 研究方法的确定 |
| 3.5 研究过程 |
| 3.5.1 初始问卷的编制 |
| 3.5.2 调查对象与抽样 |
| 3.5.3 初试 |
| 3.5.4 正式调查研究 |
| 3.5.5 撰写研究报告 |
| 4 结果分析与讨论 |
| 4.1 描述性分析 |
| 4.1.1 样本所在的企业规模和企业性质分析 |
| 4.1.2 样本的年龄和学历分析 |
| 4.1.3 样本的职位和管理层级分析 |
| 4.1.4 样本的管理层级分析 |
| 4.2 问卷的效度与信度的分析 |
| 4.2.1 问卷的结构效度——探索性因素分析 |
| 4.2.2 问卷的内容效度 |
| 4.2.3 问卷信度分析 |
| 4.3 不同类型员工对企业人力资源经理胜任特征六因素重要性评价的比较研究 |
| 4.3.1 不同企业规模员工对胜任特征六因素重要性评价分析 |
| 4.3.2 不同企业性质员工对胜任特征六因素重要性评价分析 |
| 4.3.3 不同岗位员工对胜任特征六因素重要性评价分析 |
| 4.3.4 不同管理层级员工对胜任特征六因素重要性评价分析 |
| 4.4 不同绩效水平人力资源经理胜任特征六因素现实水平的分析 |
| 4.5 人力资源经理和行政经理在胜任特征六因素上的现实表现差异分析 |
| 4.6 提高人力资源经理胜任素质的具体措施 |
| 4.6.1 注重个人行为，加强个人修炼，提高个人品质 |
| 4.6.2 通过学习，提高胜任素质 |
| 4.6.3 通过“三级沟通网”的沟通反馈，提高胜任素质 |
| 4.6.4 根据胜任特征的六因素，构建基于胜任特征的人力资源经理的选拔机制 |
| 4.6.5 构建以六因素为主要内容的人力资源经理绩效管理体系，不断提高其胜任素质. |
| 4.6.6 实现以六因素为核心的人力资源经理的培训机制，全面提高其胜任素质 |
| 4.6.7 将人力资源经理的六因素胜任特征与其职业生涯规划联系起来，从而提高胜任素质 |
| 4.6.8 努力打造企业文化，为人力资源经理胜任特征的提高提供良好的环境 |
| 5 研究结论 |
| 5.1 本研究的结论 |
| 5.2 本研究的不足 |
| 5.3 未来的研究方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 人力资源经理职位说明书 |
| 附录2 美国人事管理办公室人力资源管理胜任特征模型 |
| 附录3 访谈问卷 |
| 附录4 调查问卷的初试问卷 |
| 附录5 胜任特征要素行为项目重要性分析结果 |
| 附录6 正式问卷 |
| 附录7 攻读硕士学位期间主要科研成果 |
| 独创性声明 |
| 学位论文版权使用授权书 |
四、人事经理的“三级沟通网”（论文参考文献）
- [1]重庆地区企业人力资源经理胜任特征的实证研究[D]. 陈仙歌. 重庆大学, 2005(01)
- [2]人事经理的“三级沟通网”[J]. 胡慧平. 人才了望, 2003(01)