导读:本文包含了新员工社会化论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:共享型型领导,组织社会化,团队成员交换
新员工社会化论文文献综述
王明辉,陈萍[1]（2019）在《共享型领导对新员工组织社会化的影响机制:基于团队视角的分析》一文中研究指出组织社会化是指新员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自身态度和行为的学习过程,即新员工进入组织后塑造自身角色的过程。组织认同理论认为,基于团队视角下的共享型领导对新员工组织社会化的作用机制表明:共享型领导能够显着正向预测新员工的团队成员交换,团队成员交换对新员工组织社会化具有显着的促进作用,即共享型领导通过团队成员交换对新员工组织社会化产生跨层次的中介作用。(本文来源于《河南大学学报(社会科学版)》期刊2019年04期）
张扬蕾[2]（2019）在《组织社会化策略对新员工工作适应性的影响》一文中研究指出目前新经济形势下,随着时代的进步以及“互联网+”发展的大力推进,互联网行业已成为助力国民经济转型升级的重要驱动力量。而互联网企业的员工一般呈现流动率偏高且平均在职时间仅18个月的情况,这极大增加了企业的人力资源成本,非常不利于互联网企业持续健康稳定发展。企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争,而新员工作为人力资源的生力军,是企业获得可持续健康发展的重要力量。对企业来说,为了获取发展的主动权,迫切希望新员工在进入当前组织后,能对岗位所需知识技能在较少时间内掌握,对组织运作方式尽快了解并融入,从而更快更好地施展个人才能、实现自身价值,最终输出企业期望的绩效结果,为企业发展提供持续竞争力,而企业积极开展有效的组织社会化策略则是促成新员工更快融入组织的关键途径。S公司是一家主要从事企业线上生态建设、品牌互动营销、外贸电商综合推广与电商人才培训等服务的互联网民营企业。随着互联网+产业经济发展及风险投资趋近理性,S公司经营战略正处于由B2B平台模式到企业线上生态建设服务模式的转型期,员工由于不适应工作及漫长的行业前景而离职的情况屡见不鲜。本论文通过案例研究方式,以组织社会化策略为理论基础,选取S公司为研究对象,通过对125名新员工的问卷调查,采用描述性统计、相关分析、逐步回归分析、分层回归分析等统计方法,探究该企业实施组织社会化策略的现状,深入研究组织社会化策略的情景策略、内容策略与社会策略对新员工工作适应性的影响关系,重点对比内容策略与社会策略对工作适应四个维度的具体影响差异,最终提出如何通过实施有效的组织社会化策略来更好提升新员工工作适应性的管理建议。本论文的研究结论主要包括:(1)S公司新员工工作适应性处于中等;(2)内容策略与社会策略均对新员工的工作掌握维度有显着正向影响;(3)社会策略对新员工的角色清晰维度有显着正向影响;(4)内容策略与社会策略均对新员工的人际关系维度有显着正向影响;(5)社会策略对新员工的文化适应维度有显着正向影响。(本文来源于《河南工业大学》期刊2019-05-20）
王鹏杰[3]（2019）在《组织社会化策略对新员工工作幸福感的影响》一文中研究指出中商产业研究院数据显示:近7年间累计应届毕业生人数超过5700万人。应届毕业生是企业的新生力量,是企业未来的核心竞争力,企业每年花高昂费用招聘应届毕业生作为储备人才进行重点培养,但是应届生每年的离职率非常高,研究统计,应届大学毕业生入职第一年的离职率约为25%,且他们离职的主要因素之一就是工作幸福感的缺乏。95后新员工更加看重工作幸福感的体验,工作幸福感能够激发员工的内在工作动机、提高员工的工作热情,新员工工作幸福感低会导致组织承诺低、工作绩效低、离职率高等问题。因此,研究中国背景下新员工工作幸福感的影响机制具有重大的理论意义和实践意义。本文从组织社会化策略的维度出发,以毕业1年以内的大学生(2016届高校毕业生)为研究对象,运用实证分析方法研究组织社会化策略对新员工工作幸福感的影响关系,引入组织社会化结果中的工作胜任和人际关系做为中介变量进行研究。本文主要结论如下:(1)组织社会化策略各维度对新员工工作幸福感有显着正向影响;(2)工作胜任在组织社会化策略与工作幸福感之间起中介作用;(3)人际关系社会化在组织社会化策略与工作幸福感之间起中介作用。本文研究结论为企业人力资源管理实践提供了理论参考,充实了组织社会化策略及新员工工作幸福感的实证研究。本文研究创新点及意义如下:(1)本文将组织社会化策略作为自变量,以工作胜任与人际关系作为中介变量,研究自变量对新员工工作幸福感的影响。细化了组织社会化策略领域及工作幸福感领域的研究。(2)提出从组织社会化策略的角度研究对工作幸福感的影响,并引入工作胜任和人际关系作为中介变量,本研究弥补了组织社会化策略对新员工工作幸福感理论及实证研究的空白。(3)加入2个中介变量,构建了组织社会化策略对新员工工作幸福感的理论模型,建立了组织社会化策略与工作幸福感的正向关系,为企业人力资源管理实践提供了理论参考。(本文来源于《山东大学》期刊2019-05-18）
王海波,严鸣,吴海波,黎金荣,王晓晖[4]（2019）在《恶意报复还是认同驱动?新员工的角色社会化程度对其职场排斥行为的作用机制》一文中研究指出以往关于职场排斥形成机制的研究,主要是基于冲突-报复的视角,验证了人际冲突对职场排斥具有稳定的预测作用,而这个解释逻辑很可能对新员工并不适用。本文基于角色认同理论,考察新员工的角色社会化程度对其职场排斥行为的作用机制。通过对多阶段收集的249对新员工上下级匹配问卷分析发现,在控制了经典的冲突报复机制之后,角色认同机制能够解释新员工的职场排斥行为。具体来说,结果显示:(1)新员工的角色社会化程度负向影响其职场排斥行为;(2)工作疏离感在新员工的角色社会化程度与职场排斥行为之间起中介作用;(3)发展性反馈在新员工的角色社会化程度与工作疏离感的关系中起调节作用;进一步,(4)发展性反馈调节了工作疏离感对角色社会化程度-职场排斥行为关系的中介作用。本研究结果不仅从理论上拓展了职场排斥行为的研究视角,为以后的进一步研究提供新的理论框架,而且从角色认同的视角为组织管理新员工的职场排斥行为提供新思路。(本文来源于《心理学报》期刊2019年01期）
褚福磊,王蕊,高中华[5]（2018）在《新员工资质过剩动态变化及作用机制:组织社会化视角》一文中研究指出新员工资质过剩,即所谓的"怀才不遇"、"大材小用"现象越来越普遍。新员工资质过剩容易产生低满意度、反生产工作行为和退缩行为。然而,资质过剩是一把"双刃剑",采用何种视角并怎样利用资质过剩新员工的冗余资质为组织服务,成为管理的关键。因此,本研究在组织社会化视角下探讨新员工资质过剩的动态变化及其对积极组织行为的作用机制。首先,通过质性方法对本土资质过剩进行内涵界定,依照严谨的心理测量方法进行量表开发与信效度检验;其次,构建资质过剩动态变化模型,利用多项式回归和响应面分析组织社会化过程中新员工资质过剩感如何随着其对领导和同事资质过剩的感知而不断变化;再次,建立作用机制模型,系统地剖析在新员工与领导和同事的互动过程中,新员工资质过剩如何对组织公民行为和主动性行为产生影响。(本文来源于《心理科学进展》期刊2018年12期）
王容[6]（2018）在《主管组织社会化行为对新员工工作绩效的影响研究》一文中研究指出随着市场经济的发展,企业间的竞争越来越激烈,人才成为企业经营中的核心资源,因此探讨企业用管理学方法和人力资源管理手段提升企业新员工工作绩效具有积极的现实意义。企业管理者和学术界关注新员工如何能快速融入企业,提高其工作绩效。时至今日,关于影响工作绩效的前因变量的研究成果相当丰硕,但关于主管组织社会化行为这个前因变量的探索则较少。主管组织社会化行为主要指新员工进入组织后,主管引导员工获取组织信息和资源,帮助员工适应环境、有效融入组织并认同组织发展目标等过程。员工通过与各个团队的协作,同事间的交流,组织管理制度的理解认同,进而自我角色认同,强化对组织和对工作的投入。完善的主管组织社会化行为能够提升新员工的工作绩效和企业忠诚度。新员工入职后的适应过程受到周围环境和人群的作用,比如员工和直接主管的合作与互动关系、员工对组织的归属感等。主管作为组织与员工之间连接的桥梁,其言行对新员工适应组织、服务组织起着重要的影响。本文作者从角色认同的视角出发,构建了主管组织社会化行为和新员工工作绩效之间的关系模型,并建立了结构方程模型(SEM)对本文假设进行验证。在对全国各地的244名新员工的调查问卷汇总分析后,有以下结论:(1)主管组织社会化行为对新员工角色认同具有正向影响,即主管对新员工进行组织社会化行为引导,新员工的角色认同程度会增强。(2)主管组织社会化行为对新员工的工作绩效有正向影响,也就是说当主管对新员工进行组织社会化行为引导,新员工的工作绩效提高。(3)角色认同会中介主管组织社会化行为与新员工工作绩效,即主管组织社会化行为既会对新员工工作绩效有直接影响,也会通过角色认同对新员工工作绩效有间接影响。(4)主动性人格对主管组织社会化行为和新员工的角色认同的关系具有调节作用,即当新员工拥有主动性人格时,能更快融入组织,适应环境,会加强自身角色认同,从而提高工作绩效。本研究中主管组织社会化行为对新员工角色认同和工作绩效的影响过程具有一定的理论价值和实践意义。本文研究分析主管对新员工的组织社会化行为通过角色认同而影响员工的行为、态度和工作绩效,帮助企业引导新员工迅速的适应环境,根据新员工主动性人格及时形成角色认同,留住新员工且提高他们的工作绩效。当然本研究只是主管组织社会化行为的一部分,还需要进一步全面深入的研究。(本文来源于《华东师范大学》期刊2018-10-03）
郭云贵,张珂,唐春清,黄雨婷[7]（2018）在《组织社会化策略对新员工工作投入的影响:组织认同的中介作用》一文中研究指出对224名企业员工施测组织社会化策略量表、工作投入量表和组织认同量表,考察组织社会化策略对新员工工作投入的影响,以及组织认同的中介作用.结果表明,组织社会化策略与新员工的组织认同、工作投入呈显着正相关,新员工的组织认同与工作投入呈显着正相关;组织社会化策略显着正向影响新员工的工作投入;组织认同能够中介组织社会化策略与工作投入的关系.(本文来源于《周口师范学院学报》期刊2018年05期）
严鸣,邬金涛,王海波[8]（2018）在《认同视角下新员工组织社会化的结构及其作用机制》一文中研究指出以往的组织社会化研究因为缺乏坚实的理论基础而导致对基本概念上的认识不足。本文试图基于认同理论,进一步探讨组织社会化的本质及其作用机制。组织社会化本质上是新员工在承担新的组织角色、参与团队活动中认同的相应发展过程,不同类型的组织社会化发展会对组织和个人产生不同的影响。为了对本文的观点进行验证,本文采用纵向研究方法对127名新员工进行历时1年的配对跟踪调查,对组织社会化程度及相关结果变量均进行四次重复测量。结合探索性因子分析和验证性因子分析,采用潜增长模型对研究假设进行检验。研究结果表明,组织社会化可以分为角色社会化和群体社会化两维度结构,并且新员工的角色社会化程度的提升会积极促进其任务绩效和工作满意度,而他们的群体社会化程度的提升则会积极促进其组织公民行为和组织承诺,他们的角色社会化和群体社会化程度的提升可以降低其离职倾向。研究结论进一步证实认同理论在组织社会化研究领域中的应用合理性,弥补当前学习互动视角研究中的理论缺陷。(本文来源于《管理评论》期刊2018年06期）
胡旭[9]（2018）在《组织氛围对新员工组织社会化程度的影响机理研究》一文中研究指出近年来,伴随经济形势的转变及科学技术的发展,企业发展面临着资源环境约束不断强化、人口红利逐渐消失等多重因素的影响,员工是企业获取可持续竞争优势的核心。“如何吸引并留住人才,合理利用这种具备主观能动性的特殊资源——员工”日益受到学者及管理者的重视。建筑业在我国国民经济中扮演着举足轻重的角色,但是其发展深受员工流失的困扰,提高建筑企业新员工组织社会化程度,是其保留人才,激发人才潜能,在新形势下实现可持续发展的关键。本文以建筑企业新员工为样本,选择组织氛围这一情境变量为自变量,反馈寻求行为频率为中介变量,工作经验为调节变量,构建研究框架。采用文献研究、问卷调查、数理统计等方法研究变量间的动态关系。围绕研究主题,主要研究内容包括:(1)系统梳理分析了国内外对组织氛围、反馈寻求行为、工作经验、组织社会化等变量的研究现状与相关理论;(2)在此基础上,严谨推理各变量间的关系,构建概念模型和关系模型,提出研究假设;(3)通过两阶段调研采集来自西部地区建筑企业新员工的纵向数据,运用单因素方差分析法和独立样本t检验法对控制变量进行分析,运用相关分析和回归分析对研究变量间的关系进行假设检验;(4)基于本文研究结果,根据我国建筑企业人力资源管理实践,从新员工和企业管理者两个方面提出具有针对性的建议。研究结果表明:(1)不同年龄新员工在反馈寻求行为频率、定量工作经验、定性工作经验、组织社会化程度上存在显着差异;不同学历新员工在定性工作经验上存在显着差异;不同工作层级新员工在反馈寻求行为频率、定量工作经验、定性工作经验、组织社会化程度上存在显着差异;(2)组织氛围与组织社会化程度之间不是简单的静态关系,随着时间进程的变化,组织氛围对新员工组织社会化程度的直接效应减弱;(3)反馈寻求行为频率在组织氛围与组织社会化程度的关系中由最初的部分中介效应转变为完全中介效应;(4)新员工反馈寻求行为频率正向影响其组织社会化程度,工作经验在此作用过程中发挥调节作用,但是定量工作经验只在员工进入组织早期阶段发挥正向调节作用,具备更多定性工作经验的员工,反馈寻求行为频率对其组织社会化程度的促进作用和时间持续性更强。(本文来源于《西安建筑科技大学》期刊2018-06-14）
王成军,胡旭[10]（2018）在《新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度的纵向实证研究》一文中研究指出基于动态视角,以我国西部34家企业就职时间低于一年的新员工为样本,考察反馈寻求行为频率影响组织社会化程度的内在机理,以及定量与定性工作经验的调节作用,结果表明:新员工反馈寻求行为频率与其组织社会化程度正相关,工作经验在其中发挥调节作用;随着时间进程的变化,定量工作经验的调节效应消失,定性工作经验持续发挥调节效应。(本文来源于《领导科学》期刊2018年14期）
新员工社会化论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目前新经济形势下,随着时代的进步以及“互联网+”发展的大力推进,互联网行业已成为助力国民经济转型升级的重要驱动力量。而互联网企业的员工一般呈现流动率偏高且平均在职时间仅18个月的情况,这极大增加了企业的人力资源成本,非常不利于互联网企业持续健康稳定发展。企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争,而新员工作为人力资源的生力军,是企业获得可持续健康发展的重要力量。对企业来说,为了获取发展的主动权,迫切希望新员工在进入当前组织后,能对岗位所需知识技能在较少时间内掌握,对组织运作方式尽快了解并融入,从而更快更好地施展个人才能、实现自身价值,最终输出企业期望的绩效结果,为企业发展提供持续竞争力,而企业积极开展有效的组织社会化策略则是促成新员工更快融入组织的关键途径。S公司是一家主要从事企业线上生态建设、品牌互动营销、外贸电商综合推广与电商人才培训等服务的互联网民营企业。随着互联网+产业经济发展及风险投资趋近理性,S公司经营战略正处于由B2B平台模式到企业线上生态建设服务模式的转型期,员工由于不适应工作及漫长的行业前景而离职的情况屡见不鲜。本论文通过案例研究方式,以组织社会化策略为理论基础,选取S公司为研究对象,通过对125名新员工的问卷调查,采用描述性统计、相关分析、逐步回归分析、分层回归分析等统计方法,探究该企业实施组织社会化策略的现状,深入研究组织社会化策略的情景策略、内容策略与社会策略对新员工工作适应性的影响关系,重点对比内容策略与社会策略对工作适应四个维度的具体影响差异,最终提出如何通过实施有效的组织社会化策略来更好提升新员工工作适应性的管理建议。本论文的研究结论主要包括:(1)S公司新员工工作适应性处于中等;(2)内容策略与社会策略均对新员工的工作掌握维度有显着正向影响;(3)社会策略对新员工的角色清晰维度有显着正向影响;(4)内容策略与社会策略均对新员工的人际关系维度有显着正向影响;(5)社会策略对新员工的文化适应维度有显着正向影响。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
新员工社会化论文参考文献
[1].王明辉,陈萍.共享型领导对新员工组织社会化的影响机制:基于团队视角的分析[J].河南大学学报(社会科学版).2019
[2].张扬蕾.组织社会化策略对新员工工作适应性的影响[D].河南工业大学.2019
[3].王鹏杰.组织社会化策略对新员工工作幸福感的影响[D].山东大学.2019
[4].王海波,严鸣,吴海波,黎金荣,王晓晖.恶意报复还是认同驱动?新员工的角色社会化程度对其职场排斥行为的作用机制[J].心理学报.2019
[5].褚福磊,王蕊,高中华.新员工资质过剩动态变化及作用机制:组织社会化视角[J].心理科学进展.2018
[6].王容.主管组织社会化行为对新员工工作绩效的影响研究[D].华东师范大学.2018
[7].郭云贵,张珂,唐春清,黄雨婷.组织社会化策略对新员工工作投入的影响:组织认同的中介作用[J].周口师范学院学报.2018
[8].严鸣,邬金涛,王海波.认同视角下新员工组织社会化的结构及其作用机制[J].管理评论.2018
[9].胡旭.组织氛围对新员工组织社会化程度的影响机理研究[D].西安建筑科技大学.2018
[10].王成军,胡旭.新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度的纵向实证研究[J].领导科学.2018