导读:本文包含了员工多元化论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:内部挖潜,石油工程,技术能手,竞赛场,人力资源专家,页岩气,平台,钻井,人才成长,加减法
员工多元化论文文献综述
石建芬,陈卉[1]（2019）在《内部挖潜 搭建员工多元化成长平台》一文中研究指出从事井下故障预控工作多年，江汉石油工程钻井一公司中南项目部技术员李伟已成了这方面的专家，因擅长发现问题并快速解决，人称“井下福尔摩斯”。前不久，他被聘为江汉石油工程公司首席技师。在钻井一公司，像李伟这样从基层成长起来的技能人才还有很多。江汉石油工(本文来源于《中国石化报》期刊2019-12-03）
倪梦琳[2]（2019）在《基于超Y理论的90后新生代员工多元化激励策略研究》一文中研究指出随着社会的不断发展,90后新生代员工已成为社会主力军,在企业中也承担着越来越重要的责任。如何针对90后新生代员工的特征进行有效激励,是企业面对的重要管理问题之一。本文以约翰·莫尔斯(John J.Morse)和杰伊·洛尔施(Jay W. Lorsh)的超Y理论为理论基础,结合90后新生代员工的主要特征,重点分析了90后新生代员工的工作动力来源,并为企业提出有效的多元化激励策略。(本文来源于《现代营销(信息版)》期刊2019年09期）
袁安府[3]（2016）在《歧视、冲突到和谐多元——员工多元化研究的演进》一文中研究指出员工多元化的研究呈现出"歧视——冲突——和谐多元"的演进路径。歧视和冲突的消除策略强调受歧视对象的被动适应和冲突双方的妥协,未能从根本上解决相关问题。员工多元化的研究借鉴和吸收了歧视和冲突的相关研究成果,统筹考量了员工多元化正反两方面的效应,使组织可以在规避员工多元化负面效应的同时,充分发挥员工多元化的潜在竞争优势。员工多元化的研究是对歧视和冲突研究的扬弃。(本文来源于《社会科学战线》期刊2016年08期）
海伦·刘易斯,曹劼[4]（2015）在《硅谷须增强员工多元化》一文中研究指出硅谷迷上了"破坏"——颠覆现有秩序的创意和实践层出不穷。那么,现在就有一个创意:告诉有钱的白人男性,让科技公司更具多样性是他们的责任。这个主意如何?对一些人来说,这种想法听起来像讽刺小报《洋葱》(the o n ion)会使用的标题:"男人最终接管了陷入困境的女权运动"。但这种想法很有意义。在女性、少数族群及其他团体处于弱势的领域,在他们身上强加为平等而斗争的额外负担,这样公平吗?对于要抚养幼儿的女性来说,她们处在双重枷锁之中:照顾子女的责任让她们很难兼顾工作和家庭,更难有时间(本文来源于《国际公关》期刊2015年04期）
郑刚,崔勋[5]（2015）在《员工多元化的研究范式综述及其组织管理启示》一文中研究指出进入21世纪以来,经济发展、国际化等原因导致的工作场所多元化问题更为突出。多元化的研究重点从对道德的关注转变到对商业属性的关注。本文主要就员工多元化的叁种研究范式:歧视和公平范式、接近和合法性范式、学习和整合范式进行综述,并就这叁种范式如何指导组织开展多元化管理工作提出了应用框架。(本文来源于《商业经济研究》期刊2015年16期）
赵永华,何丹[6]（2015）在《员工多元化敏感性发展阶段及其影响的理论框架》一文中研究指出随着企业员工多元化程度的提高,对员工多元化的管理就成为企业管理人员的必修课。本文在对相关文献梳理的基础上,从员工的个体层次出发,分析了员工对多元化敏感性的不同发展阶段给企业带来的影响,构建了理论模型。(本文来源于《市场研究》期刊2015年05期）
宋建华[7]（2014）在《供电企业以能力建设为核心的员工多元化培养》一文中研究指出国网江苏省电力公司泰州供电公司,是国网江苏省电力公司的分公司,辖4个市(县、区)公司。近年来泰州公司秉承"人人皆是人才、人人皆可成才"的理念,积极探索具有公司特色的人才强企之路,为实现公司目标任务提供坚强的组织保证和人才支撑。(本文来源于《企业改革与管理》期刊2014年23期）
贺伟,蒿坡[8]（2014）在《薪酬分配差异一定会降低员工情感承诺吗——薪酬水平、绩效薪酬强度和员工多元化的调节作用》一文中研究指出平衡企业薪酬分配的效率性与公平性问题一直是管理实践中的一大难题,而理论界对薪酬差异作用效果的研究结论也存在诸多分歧。本文对我国企业59个工作部门376名普通员工进行实地调研,通过使用主观情感评价与客观薪酬收入的配对数据,跨层分析了部门内薪酬分配差异对员工组织情感承诺的影响及相关情境因素的调节作用。研究结果发现,与传统行为理论的假设不同,部门薪酬差异与员工情感承诺间并无显着的负向关系,其负面效应仅在部门整体薪酬水平较低、雇员队伍多元化程度较小、绩效薪酬强度较低的情境下存在。本文的研究结果不仅修正了行为理论中关于薪酬差异对个人情感态度具有负面效应的部分观点,而且基于社会比较的理论框架探索了薪酬差异负面效应的促发机制,对企业管理者如何实现经济效率与员工感情的双赢,即在不伤害员工情感承诺的前提下,实现效率导向的薪酬分配制度有重要实践意义。(本文来源于《南开管理评论》期刊2014年04期）
黄丹[9]（2014）在《团队员工多元化、团队沟通与团队绩效间关系研究》一文中研究指出经济的全球化发展带来了劳动力跨区域流动,企业招聘的员工呈现越来越多元化的趋势。员工多元化一方面能够带来多样性的知识和信息资源,另一方面也可能由于存在的歧视、偏见和刻板印象等带来成员间的冲突和沟通不畅问题。为此,员工多元化作用的中间过程很关键。以往团队员工多元化研究的重点主要在团队互动过程,有冲突、沟通和凝聚力等,其中冲突是研究的一大焦点,而团队沟通作为多元化团队互动的关键变量,学者们对其的关注一直不足。团队员工多元化易带来沟通的诸多不利,这可能会干扰团队获取多元化团队的好处,扩大多元化的不利影响,降低团队绩效,因此探究多元化背景下,团队员工多元化、团队沟通和团队绩效间的相互关系对团队员工多元化管理和有效沟通的建立很有必要。以往研究多元化的文献,更多的将焦点放在单一维度的属性研究上或者个人层面的属性差异上,本文认为,团队层面的多元化程度对团队绩效的影响也很关键,并且,不同类别的团队员工多元化对绩效的影响是不一样的,因而选取了浅层多元化和深层多元化两类,每一类以叁种属性的多元化综合程度表征。对团队沟通的研究,更多的研究只关注其中的一个维度,而学者们普遍同意,团队沟通是多维度变量,因此需要综合考量各维度的不同作用,本文选取了沟通媒介、沟通频率、沟通类型和沟通反馈四个维度,来研究团队员工多元化背景下团队沟通的影响,及团队沟通对团队员工多元化与团队绩效关系的影响。通过对93个企业的180个团队的调查,利用SPSS、Excel等统计分析工具,实证检验了团队员工多元化、团队沟通、团队绩效之间的关系,研究结果显示：(1)浅层团队员工多元化与团队绩效负相关,深层团队员工多元化与团队绩效正相关；(2)浅层团队员工多元化与沟通频率、情感性沟通和任务性沟通、沟通反馈都负相关,深层团队员工多元化与情感性沟通负相关,与任务性沟通和沟通反馈正相关；(3)团队沟通媒介在团队员工多元化与团队绩效的关系中起调节作用,不同属性团队员工多元化程度选择不同沟通媒介对团队绩效有不同影响；沟通频率在浅层团队员工多元化与团队绩效关系中起中介作用,任务性沟通和情感性沟通在浅层团队员工多元化和团队绩效间起中介作用,任务性沟通在深层团队员工多元化与团队绩效间起中介作用,及沟通反馈在深层团队员工多元化与团队绩效间起中介作用。通过对结果的讨论,结合现有企业员工多元化沟通管理的现实,从组织文化建设、培训和教育、沟通媒介选择、情感性沟通和任务性沟通、沟通反馈及员工个人多元化意识及沟通技巧的提升上探讨企业员工多元化背景下有效团队沟通的建立。(本文来源于《浙江工商大学》期刊2014-01-01）
王嘉[10]（2013）在《免费文化超市 满足员工多元化需求》一文中研究指出文化部即将对我市的国家公共文化服务体系示范区创建工作进行验收。作为我市公共文化服务的创新之举，我市将在全市范围设置专为企业青年外来务工人员免费提供服务的青工文化驿站。昨日，成都高新区青工文化驿站揭牌暨西园街道综合文化活动中心开放仪式在高新区重大产业项目社(本文来源于《成都日报》期刊2013-06-20）
员工多元化论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着社会的不断发展,90后新生代员工已成为社会主力军,在企业中也承担着越来越重要的责任。如何针对90后新生代员工的特征进行有效激励,是企业面对的重要管理问题之一。本文以约翰·莫尔斯(John J.Morse)和杰伊·洛尔施(Jay W. Lorsh)的超Y理论为理论基础,结合90后新生代员工的主要特征,重点分析了90后新生代员工的工作动力来源,并为企业提出有效的多元化激励策略。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工多元化论文参考文献
[1].石建芬,陈卉.内部挖潜搭建员工多元化成长平台[N].中国石化报.2019
[2].倪梦琳.基于超Y理论的90后新生代员工多元化激励策略研究[J].现代营销(信息版).2019
[3].袁安府.歧视、冲突到和谐多元——员工多元化研究的演进[J].社会科学战线.2016
[4].海伦·刘易斯,曹劼.硅谷须增强员工多元化[J].国际公关.2015
[5].郑刚,崔勋.员工多元化的研究范式综述及其组织管理启示[J].商业经济研究.2015
[6].赵永华,何丹.员工多元化敏感性发展阶段及其影响的理论框架[J].市场研究.2015
[7].宋建华.供电企业以能力建设为核心的员工多元化培养[J].企业改革与管理.2014
[8].贺伟,蒿坡.薪酬分配差异一定会降低员工情感承诺吗——薪酬水平、绩效薪酬强度和员工多元化的调节作用[J].南开管理评论.2014
[9].黄丹.团队员工多元化、团队沟通与团队绩效间关系研究[D].浙江工商大学.2014
[10].王嘉.免费文化超市满足员工多元化需求[N].成都日报.2013