导读:本文包含了家族企业员工论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:家族企业,差序式领导,员工绩效,心理授权
家族企业员工论文文献综述
张林荣[1]（2019）在《家族企业差序式领导对员工绩效的影响及其作用机制研究》一文中研究指出家族企业作为最普遍存在的组织形式,无论是在数量、规模还是对GDP的贡献上,都已占据极其重要的地位,对中国经济的发展起到极大推动作用。与此同时,领导作为重要的组织情境因素,对员工的心理、态度和行为有着重要影响。由于社会文化、结构和组织文化的不同,导致不同社会和组织中的领导方式各有不同。差序式领导正是植根于华人文化情境和社会结构中的特殊领导方式,不仅影响华人组织中的员工绩效,而且对华人组织的生存和可持续发展产生重要影响。既有研究较多认为员工绩效包含角色内绩效和角色外绩效,其不仅能够反映领导者的领导效率同时也是组织生存和发展的重要保证。因此,研究基于华人特殊文化情境和社会结构中的差序式领导方式以及探究差序式领导对员工绩效的影响以及其间的作用机制,对促进我国家族企业的可持续发展兼具有重要的理论价值和现实意义。本研究的框架如下:首先,介绍了相关研究背景、研究对象以及研究目的和意义,阐述了研究内容、框架以及研究思路和方法,对差序式领导、心理授权、外群体偏爱以及员工绩效等相关研究进行文献回顾和述评;其次,介绍了本研究的理论基础,并界定了核心概念;再次,有鉴于差序式领导将员工归类为“自己人”和“外人”,而由此引发以下思考:差序式领导对“自己人”和“外人”员工绩效的作用机制很可能是不同的。本研究将作用机制视作差序式领导对员工绩效影响的中介和调节作用机制,分别提出差序式领导对“自己人”和“外人”员工绩效的影响及其作用机制的研究假设;然后,借鉴国内外成熟的测量工具并结合本研究进行修正,对没有成熟测量工具的变量遵循科学范式进行开发,编制初始调查问卷进行预调研,采用领导与员工配对的方式收集数据,基于预调研的检验结果对初始问卷进行修正,最终形成正式问卷;然后,开展正式调研,对收回的1321份有效问卷数据进行信度、效度以及共同方法变异问题的检验,并对本研究提出来的研究假设进行实证检验;最后,在前述实证研究的基础上,采用博弈的方法探讨外人员工的地位流动以及外人员工的地位流动对自己人和外人员工绩效的影响。基于以上分析,本研究得出以下结论:⑴基于既有研究,进一步验证了差序式领导可以分为工作型差序式领导和情感型差序式领导;在此基础上得到不管是工作型差序式领导还是情感型差序式领导都有利于提高员工绩效;⑵基于差序式领导视角开发了外人员工的外群体偏爱测量量表,包含情感评价上的外群体偏爱和行为倾向上的外群体偏爱两维度;⑶差序式领导对自己人员工和外人员工绩效影响的中介作用机制并不相同。对于自己人员工来说,心理授权在差序式领导和员工绩效之间起中介作用;对于外人员工,外群体偏爱在差序式领导和员工绩效之间起中介作用;⑷无论是自己人员工还是外人员工,个人成长需求在差序式领导影响员工绩效的中介作用模型中均起调节作用;⑸在实证研究基础上,有鉴于自己人和外人群体的群际边界一定程度上具有可渗透性,外人员工会努力采取向上流动的策略以实现其地位流动,运用博弈研究发现,外人员工的地位流动不仅不会降低员工绩效,还会在现有员工绩效基础上,由于外人员工为之付出的努力和投入以及与自己人员工之间的合作和互动,进而实现员工绩效的进一步提升。基于以上,本研究提出优化差序式领导效率和提升员工绩效的管理启示和建议。首先,在中国大陆家族企业中,应该充分发挥差序式领导在提高员工绩效过程中的积极作用,进一步完善家族企业的治理模式;其次,差序式领导对自己人和外人员工绩效影响的中介作用机制是不相同的,因此差序式领导者应该关注不同类型员工的心理历程和情感态度,通过提高自己人员工的心理授权,培养和激发外人员工的外群体偏爱,进而提高员工的绩效表现;再次,领导者应该充分掌握员工的个性特征,根据员工不同的个人成长需求进行分类管理,尤其在招聘新员工时应该优先选择那些具有高个人成长需求的员工,从而有利于优化家族企业人力资源管理实践;最后,保持员工分类的动态性,建设公平、动态的家族企业文化,差序式领导者应该鼓励外人员工的地位流动,激发外人员工地位流动的积极性,在外人员工地位流动的过程中,通过外人员工的长期努力和付出、自己人员工的危机感以及自己人和外人员工之间的互动,提高自己人和外人员工的绩效水平以及各自的收益,从而有利于家族企业组织绩效的提升并进而促进其可持续发展。(本文来源于《江苏大学》期刊2019-06-01）
王昭[2]（2018）在《H市中小家族企业新生代知识型员工激励机制研究》一文中研究指出自80年代国家实施改革开放政策以来,国民经济飞速发展,我国中小型家族企业乘着改革的东风取得了飞速进步,它们不仅为社会提供了更多的就业机会,也为中国国民经济的发展提供了充足的动力。与此同时,我国对教育越来越重视,获得高学历成为整个社会的共识,高学历人群在劳动力中的比重也在不断提升。越来越多的新生代员工逐渐由依靠体力劳动向依靠智力劳动转变。由于中小家族企业在薪酬管理、人力管理、教育培训等方面的激励措施不足,导致人才流失严重,这为我国中小型家族企业的发展带来了不小的压力,同时也为企业的管理带来了巨大的难题。中小型家族企业如创新激励约束机制,怎样更好地集聚人才,这已经成为了当前这些企业遇到的最大难题。中小家族企业如果可以改善对新生代知识型员工的激励机制,将有利于中小家族企业提高人力资源使用效率,降低企业成本,提高生产效益,同时有利于经济的长期健康稳定发展,也可以为社会提供更多更好的就业岗位。本文以经典激励理论作为理论背景,从国内国际两个方面梳理了新生代的知识型员工相关激励文献成果,通过在H市选择部分极具代表性的中小型家族企业发放调查问卷的方式,并结合企业中调查走访的情况,深入细致地剖析了当前中小型家族企业在激励新生代知识型员工方面存在的各种问题。从薪酬福利、管理环境、职业规划、员工培训,企业文化等方面提出改善中小型家族企业新生代的知识型员工激励方面的问题。研究认为,中小家族企业应该注重人力资源管理,改进对新生代知识型员工的激励机制,通过适当提高工资水平、改进福利形式、增加管理授权、注重员工培训、建设企业文化、提供职业规划等具体措施,充分挖掘新生代知识型员工的潜力,提升其工作的积极性主动性,提高工作效率,从而全面促进H市中小型家族企业稳定、健康、持续地发展。(本文来源于《河北工程大学》期刊2018-12-01）
刘硕[3]（2018）在《中小型家族企业基层员工激励机制优化研究——以河北晨虹油漆有限公司为例》一文中研究指出分析了中小型家族企业的特征,通过对河北晨虹油漆有限公司进行调研,发现其员工激励机制存在薪酬结构不合理,家族员工与外来员工差别化待遇,福利制度平均化等问题.从物质激励方式和精神激励方式两方面着手,利用薪酬、福利、情感、竞争、职业发展等因素优化激励机制,能够最大程度地激发员工的工作热情,促进企业良性发展.(本文来源于《石家庄职业技术学院学报》期刊2018年04期）
吴楠[4]（2018）在《A家族企业知识型员工激励机制研究》一文中研究指出现代企业的竞争就是人才的竞争,人才是企业生存和发展的基础。知识管理的主要对象就是对载有知识资源的知识型员工进行管理,而知识型员工和他们的知识创新就是知识经济时代企业竞争和发展的决定因素。我国家族企业的发展过程中,对知识型员工的招募和聘用需求越来越大,对知识型员工的激励和管理也存在一定的问题。本文通过问卷调查,深入调研和分析A家族企业知识型员工的激励机制,以及影响工作积极性的各激励因素,以期为A家族企业的管理改善提供依据。在研究前人有关激励因素的基础上,从薪酬福利、企业文化、个人成长和团队建设4个Ⅰ级指标来设计调查问卷表,并在此基础上细分为14个II级指标和40个III级指标。采用分层分类研究方法,将调查对象分为技术人员和管理人员两大类知识型员工,分别统计问卷数据,并做后续的数据分析。结合问卷整体数据分析,管理人员的重要性指数和满意度指数都高于技术人员,其中管理人员的平均重要性指数(4.239)高于技术人员的平均重要性指数(3.712);管理人员的平均满意度指数(3.445)也高于技术人员的平均满意度指数(3.195)。通过对A家族企业知识型员工对各激励因素的重要性和满意度对比分析发现:技术人员认为重要性高但满意度低的II级指标激励因素包括薪酬待遇、培训学习、工作本身、职业规划。管理人员认为重要性高但满意度低的II级指标激励因素包括工作本身、培训学习、晋升机会、职业规划和工作氛围。这类因素重要性较高,但未得到满足,分别对技术人员和管理人员的工作积极性有很大的影响,是A家族企业亟待解决的一个现实问题,也是企业持续发展的基础。本文通过对A家族企业知识型员工的问卷数据分析,分别提出了针对技术人员和管理人员激励机制的完善对策。针对技术人员的完善对策:(1)开展有针对性的培训,提高专业技能;(2)重视非物质激励,提高参与式管理;(3)完善职业发展通道,推行内部轮岗制度;(4)完善薪酬福利考核体系。针对管理人员的完善对策:(1)搭建培训课程体系,提升管理技能;(2)完善管理人员代理制,适时授权;(3)加强晋升资格考核管理,形成能上能下机制;(4)完善管理人员的职业发展路径;(5)把握好信任与监控的尺度,营造良好工作氛围。(本文来源于《南华大学》期刊2018-05-01）
刘春海[5]（2017）在《Y家族企业核心员工招聘管理改进策略研究》一文中研究指出近年来,受益于我国经济整体发展的良好态势,我国家族企业得到了快速的成长。但家族企业要持续发展,必须要提高自身的管理水平和核心竞争力。员工招聘是企业人力资源管理过程中的重要职能,它在人力资源管理规划和人力资源管理的其他职能之间起到了承上启下的作用,招聘管理的正常运行不仅是人力资源管理工作正常进行的前提,也是保障企业组织的各项生产活动正常进行的管理工作。而家族企业核心员工招聘管理的效果极大影响了员工的工作满意度和企业生产经营的绩效。因此,其核心员工招聘管理的完善成为了亟待解决的问题。本文以家族企业Y公司为研究对象,对该公司核心员工招聘管理的现状进行调研,并将调研结果进行分析与整理,梳理出该公司核心员工招聘管理的特点,并根据这些特点找出该公司核心员工招聘管理开发与管理当中存在的问题。最后根据本人所掌握的相关的理论知识,提出了核心员工招聘管理完善的策略。在写作的过程当中,本人力图将所掌握的相关知识应用于Y公司的核心员工招聘管理的实践当中,从而帮助企业得以更好地发展。本文通过理论与实践相结合,在理论基础的指导下,引用具体公司进行论证,借助WINGS方法,希望以点带面,给所有家族企业在核心员工招聘管理方面提供一点借鉴。(本文来源于《昆明理工大学》期刊2017-04-01）
张茜[6]（2017）在《面子对家族企业员工建言行为的影响》一文中研究指出面子广泛存在于人们生活和工作之中,对员工的认知、态度和行为具有重大影响,并且以特定方式对员工建言行为产生作用,而建言行为作为能够促进企业绩效提升、有序健康发展的建设性行为显得尤为重要。基于此,本文立足于中国文化背景,选取家族企业员工为调查对象,探索面子对员工建言行为的影响,并引入上下级关系作为中介变量。基于文献梳理,本文提出研究假设并构建相应研究模型,以50多家家族企业319名员工为样本展开实证调研。数据统计分析结果表明面子普遍存在于家族企业员工之中,员工建言行为的发生频率和上下级关系质量有待提高。方差分析进一步表明能力性面子在性别、婚姻、年龄、学历、工作年限、与上司共处时间、月收入上存在差异;抑制性建言在性别、婚姻、所在部门存在差异;上下级关系在婚姻、所在部门存在差异。相关分析结果证实了面子、上下级关系和建言行为存在显着正相关关系,除能力性面子与抑制性建言负相关,能力性面子、关系性面子与上下级关系并不相关外,其余各个维度均显着正相关。回归结果表明面子对上下级关系、建言行为均有正向预测作用,除关系性面子对促进性建言没有显着正向预测作用、能力性面子对抑制性建言存在负向预测作用外,其余各维度之间的正向预测作用明显;上下级关系对员工建言行为具有显着正向预测作用;上下级关系在面子和家族企业员工建言行为关系中起到部分中介作用。根据实证调研结果,本文分别从面子和上下级关系两个视角提出相应管理建议,以期能为家族企业提升员工建言行为发生频率,促进企业绩效提升提供一定借鉴。(本文来源于《浙江理工大学》期刊2017-03-01）
[7]（2016）在《野猪家族的启示:家族企业成员的价值趋向主导员工的行为和价值观》一文中研究指出虎王已到垂暮之年,将王位让给了他的儿子。众兽前来道贺,他们为表达对新国王的臣服,献上了自己猎取的最丰美的食物。其中野猪的礼物最为丰富,原因在于在新国王的弟弟很小的时候野猪爸爸曾经将它误伤,这件事情整个森林王国众兽皆知。新的虎王凭借自己的智慧与胆魄,短短几年将森林治理得山清水秀、鸟语花香,众兽也是膘肥体壮、皮毛丰美。森林里少了杀戮,多了宽容,少了争夺,多了(本文来源于《中国商人》期刊2016年12期）
沈晓燕[8]（2016）在《G家族企业员工激励研究》一文中研究指出1978年起,改革开放促进了我国各行各业的发展,使其焕发了新的生机。其中,家族企业作为我国国民经济的重要组成部分,也得到了飞速的发展。然而家族企业在运行过程中也出现了一系列的问题:在人力资源管理方面不能有效地进行资源的合理配置,存在严重的资源浪费现象;同时,家族企业内部还存在严重的腐化现象,优秀人才流失严重。由于家族企业所任用的高层大多为家族内部的成员,因此在员工工资分配上存在着不合理性;公司管理层之间就公司事务方面不能进行深入彻底的交流;员工缺乏工作积极性,企业凝聚力不强。这一系列矛盾,特别是对企业员工激励的不足,极大阻碍了我国家族企业的持续发展。当然,家族企业对我国的国民经济发挥着重要的促进作用,许多优秀的家族企业能够有效地增加就业、刺激出口、增加市场的竞争等,同时也对维护社会稳定起了重要作用。因此,如何行之有效地解决家族企业员工激励问题,保持企业活力,提升企业竞争力,是我国家族企业在新时期求生存的重要命题。本文以家族企业和员工激励为两个研究课题。首先,基于文献总结出家族企业以及激励理论的具体内涵。接着,选取无锡G家族企业为研究对象,对其公司内部人力资源管理的现状进行了研究,并根据研究结果对该公司内部的人力资源管理就员工激励理论方面而言其实际的激励效果进行了测评。在此基础上,根据现有的激励理论以及企业的发展现状,对无锡G家族企业的员工激励问题进行了科学的分析:经济激励方面奖金分配不合理,公司福利制度不全面;工作激励方面员工工作分配欠佳,工作丰富性不足;社会心理激励方面员工晋升不合理,教育培训不到位。而造成这些问题的原因可能源于该家族企业的本身,包括其自身的绩效考核机制不完善,福利激励体制不健全,对于企业文化的灌输和培养不到位,内部人力资源管理部门不具备科学管理的素质,无法有效实现激励理论等。根据研究结果分析以及企业的发展现状,对该企业员工激励问题提出了五条建议:1、对企业内部的职位安排重新进行设计和安排,根据不同的岗位作用优化职位设置;2、建立健全绩效考核机制,这是尤其重要的环节;3、强化企业的人文理念,并将其融入到企业文化中去;4、建立健全晋升机制,激励员工从个人利益为出发点共同努力提升企业整体效率;5、建立健全工资制度,为员工提供生活保障。最后,为该企业重新构建一个科学合理的员工激励模型,以期改善该企业面临的困境,为其长期健康稳定的发展提供保障。(本文来源于《武汉工程大学》期刊2016-09-20）
王萍,张茜[9]（2016）在《面子对家族企业员工建言行为的影响:以上下级关系为中介》一文中研究指出目的面子对员工的认知、建言行为具有重大影响,文章基于中国文化背景,选取家族企业员工为调查对象,探索面子对员工建言行为的影响,并引入上下级关系作为中介变量。方法基于文献梳理,文章提出研究假设并构建相应研究模型,以50多家家族企业319名员工为样本,通过问卷调查展开实证调研。结果面子、上下级关系和建言行为两两之间存在显着正相关关系,面子对上下级关系、建言行为均有正向预测作用,上下级关系对员工建言行为具有显着正向预测作用,上下级关系在面子和家族企业员工建言行为关系中起到部分中介作用。结论企业可通过提升员工面子、优化上下级关系来增加建言行为发生频率,从而提升企业绩效。(本文来源于《人类工效学》期刊2016年04期）
冯凯[10]（2016）在《家族企业员工职业生涯管理体系研究》一文中研究指出职业生涯管理理论最初是在上世纪60年代由西方学者首先提出的,自问世以来一直受到高度重视,国内外诸多学者进行了很多研究,是现代人力资源管理科学的研究焦点。企业也都意识到职业生涯管理不仅能促进公司的发展,也能推动个人职业生涯的发展。企业要想得到科学、可持续的发展,必须有效发展人才,充分发挥人才的长处。但是很多企业在员工职业生涯管理工作上,只是停留在部分策略和措施的应用,对于体系的建立并不科学完善,一些措施甚至在员工中引起了反面效果。家族企业作为一种比较主要的企业组织形态,是我国经济建设不可或缺的主体。如何消除家族成员与非家族成员待遇不公平、企业员工职业发展通道如何设置等问题,都是学者研究的重点。作者选取了 CZ公司为研究对象,通过问卷调查和谈话等方式,对公司员工职业生涯管理问题进行了研究,找出公司在这方面存在的问题,结合目前的实际条件,对公司员工职业生涯管理体系进行了优化设计。通过对CZ公司的研究发现,公司存在缺乏职业生涯管理机构、职业生涯发展路径有限、对家族成员和非家族成员不能公平对待等问题。本文针对性提出了设置公司职业生涯领导组,构建多维员工职业生涯发展通道等措施。同时,着重提出改进员工培训体系,建立以职业生涯管理为导向的薪酬管理体系和绩效考核制度等保障措施,并指出实施过程在家族成员和非家族成员之间要确保公平,充分发挥体系的功能。本文通过研究和实践,为CZ公司在员工职业生涯管理工作给出了建议和支持,使员工的职业生涯有了一个更好的发展。无论是家族成员还是非家族成员,工作积极性和效率都得到了提升。同时,给家族企业员工职业生涯管理工作带来一定的参考,为相关研究提供了实证案例。(本文来源于《山西大学》期刊2016-06-01）
家族企业员工论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
自80年代国家实施改革开放政策以来,国民经济飞速发展,我国中小型家族企业乘着改革的东风取得了飞速进步,它们不仅为社会提供了更多的就业机会,也为中国国民经济的发展提供了充足的动力。与此同时,我国对教育越来越重视,获得高学历成为整个社会的共识,高学历人群在劳动力中的比重也在不断提升。越来越多的新生代员工逐渐由依靠体力劳动向依靠智力劳动转变。由于中小家族企业在薪酬管理、人力管理、教育培训等方面的激励措施不足,导致人才流失严重,这为我国中小型家族企业的发展带来了不小的压力,同时也为企业的管理带来了巨大的难题。中小型家族企业如创新激励约束机制,怎样更好地集聚人才,这已经成为了当前这些企业遇到的最大难题。中小家族企业如果可以改善对新生代知识型员工的激励机制,将有利于中小家族企业提高人力资源使用效率,降低企业成本,提高生产效益,同时有利于经济的长期健康稳定发展,也可以为社会提供更多更好的就业岗位。本文以经典激励理论作为理论背景,从国内国际两个方面梳理了新生代的知识型员工相关激励文献成果,通过在H市选择部分极具代表性的中小型家族企业发放调查问卷的方式,并结合企业中调查走访的情况,深入细致地剖析了当前中小型家族企业在激励新生代知识型员工方面存在的各种问题。从薪酬福利、管理环境、职业规划、员工培训,企业文化等方面提出改善中小型家族企业新生代的知识型员工激励方面的问题。研究认为,中小家族企业应该注重人力资源管理,改进对新生代知识型员工的激励机制,通过适当提高工资水平、改进福利形式、增加管理授权、注重员工培训、建设企业文化、提供职业规划等具体措施,充分挖掘新生代知识型员工的潜力,提升其工作的积极性主动性,提高工作效率,从而全面促进H市中小型家族企业稳定、健康、持续地发展。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
家族企业员工论文参考文献
[1].张林荣.家族企业差序式领导对员工绩效的影响及其作用机制研究[D].江苏大学.2019
[2].王昭.H市中小家族企业新生代知识型员工激励机制研究[D].河北工程大学.2018
[3].刘硕.中小型家族企业基层员工激励机制优化研究——以河北晨虹油漆有限公司为例[J].石家庄职业技术学院学报.2018
[4].吴楠.A家族企业知识型员工激励机制研究[D].南华大学.2018
[5].刘春海.Y家族企业核心员工招聘管理改进策略研究[D].昆明理工大学.2017
[6].张茜.面子对家族企业员工建言行为的影响[D].浙江理工大学.2017
[7]..野猪家族的启示:家族企业成员的价值趋向主导员工的行为和价值观[J].中国商人.2016
[8].沈晓燕.G家族企业员工激励研究[D].武汉工程大学.2016
[9].王萍,张茜.面子对家族企业员工建言行为的影响:以上下级关系为中介[J].人类工效学.2016
[10].冯凯.家族企业员工职业生涯管理体系研究[D].山西大学.2016