1山西经济管理干部学院山西太原030001；
2中国农业银行山西省分行营业部山西太原030001
摘要：90后员工已经成为各类职场主体，如何通过科学有效的管理，激励年轻员工忠诚努力工作，已成为经营者和从业者迫切破解的课题。本文拟对新时代员工有效管理进行探析。
关键词：新时代；知识型员工；职业规划；人岗匹配；薪酬回报
当前，中国已经进入新时代，90后员工已经成为各类职场的主力，如何加强年轻员工管理，缓解工作压力，调整好心态，引导新员工以良好的状态、饱满的情绪投入到工作中去，已成为摆在面前的一个重要课题。
一、新时代员工成长背景
新入职员工中的大部分是90年代出生，从成长背景来看，这些员工成长在我国全面改革开放后，经济腾飞的背景下，家庭一般都具有小康生活的物质基础，从来没有感受过生存的压力。受基本国策的影响，他们一般没有兄弟姐妹，是新一代的独生子女，成长过程中很少与人“分享”物质或精神财富。随着改革开放的深入全面，新时代员工的视野与国际联系越来越紧密，受到传统思想的约束越来越少，思维活跃、个性鲜明。
二、新时代员工的特点
新入职员工具有三个突出的特点：一是他们都是知识型员工。知识型员工的概念最早是由美国管理大师彼得•德鲁克以“知识工作者”提出的，他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称为“知识型员工”，最初这个概念特指经理或执行经理，后来发展为泛指一个员工群体。二是他们都年龄较轻，是90后、95后出生的青年员工，是成长背景与大部分年龄较长的管理者完全不同的一代人，思想独立、特点鲜明。三是他们的个人发展意识强烈，眼界开阔，不局限在某一企业内，望见整片森里，而非一颗大树。他们赞成在不同企业完成自己不同阶段的发展需求，将整个行业作为自己的发展平台。
三、新员工激励对策
（一）畅通沟通机制。
一是通过入职培训让员工了解前、中、后台岗位大致的培养计划和安排，向员工传递企业希望员工在一定时期内达到的个人能力提升目标，引导员工根据企业需求制定自身发展规划，将企业需求与个人需求最大程度统一。二是搭建沟通平台，建立定期和不定期谈话机制。由各个企业的高层管理者在每年的固定时期，分批与青年员工进行谈话，熟悉员工想法、听取员工建议，尤其是年轻的90后、95后员工的真实想法，谈话次数建议不少于两次。应注意让员工事先充分知晓谈话的相关安排，有充足的时间准备谈话内容。由各层级管理者，在日常工作中注意与新入职员工进行交流，主要目的是减小因价值观产生的管理“代沟”，拉近与员工的距离，解决员工在工作中遇到的问题，并鼓励员工进行工作方法和工作产品创新，提高专业化水平。三是举办适合新入职员工的各类竞赛和活动，通过营造文化氛围留住员工。通过以上措施了解员工的真实想法，改进不适合新入职员工的旧做法，真正倾听新入职员工的建议，增强与新入职员工的情感联系，并正确引导员工的工作思路和需求，激发其自主学习、主动提升能力的兴趣。
（二）提高人岗匹配度。
一是建立员工素质能力识别机制，对员工的能力素质、职业性格和职业兴趣等重要信息进行测试，并建立员工能力素质档案，对员工的素质能力进行记录和跟踪，并将员工的绩效管理相关记录充实进去。档案信息可作为员工与现有岗位匹配程度和未来岗位调整的依据，在员工工作期间不断进行充实和修正（至少每两年进行一次），直至员工退休或离开。档案信息的采集应从员工应聘企业开始，待员工进入企业后，其档案就可建立。二是完善岗位体系，加大岗位能力素质模型建设，将其公开化、透明化，让大多数员工知晓和了解，并将其作为按岗管理的基础引入到岗位晋升、调整，内外部招聘，绩效管理和日常管理中。三是加大岗位双选和其他岗位调整的力度，将部分岗位调整方式、时间、流程固定下来，鼓励员工在企业内部流动，既可为员工创造更多的发展机会、保持员工工作新鲜感，又可提高员工工作效能、减少不必要的员工流失。四是加大培训力度，通过开展集中培训、视频培训、跟班学习、网络、微课堂等多种培训形式，使员工的知识价值得到增值。其中前三种培训模式主要用于高端的、岗位必须的和紧急的培训任务，而网络课堂、微课堂更适合于不紧急的、提升员工综合能力的培训或帮助员工了解其他岗位知识。
（三）明确职业发展规划。
通过搭建员工职业发展体系，并在其中建立适合青年员工发展的个别通道，尽量在企业内部创造适合新入职员工发展的空间。例如，近年来银行加大了营销类岗位人员的招聘，一半的新入职员工将走入到营销类岗位中。因此，可针对理财经理、客户经理、大堂经理等营销类岗位，明确适合新入职员工的发展路径、时间计划参考以及相关上岗证书的准备，引导新入职员工在入职两年内对自身发展职业锚进行思考和选择，以保持其在工作中不断观察、学习和思考的状态，使其基于目标岗位主动规划职业发展道路、提升能力，激发其工作潜力，发挥专业性特长，创新机制和产品。同时还能够让员工感受到企业的关心，有盼头、安心，通过事业发展留住员工。
（四）增强薪酬市场竞争力。
知识型员工重视自我价值的实现，薪酬回报也是其中的一部分，它体现了员工的个人价值和在社会中的相对价值。在知识型员工看来，薪酬水平不仅是一种物质追求，更是企业对其价值的肯定，尤其是在开放的劳动力市场中，工作内容、环境、氛围、时长，压力状态，薪酬回报等，都可作为员工相互比较、相互衡量的因素，其中有一薪酬回报最具可比性，因此，只有薪酬水平高于同于水平或与同业持平，才能体现员工价值，对员工产生正向激励作用，并留住员工。
作者简介：
宋艳红（1979—），女，山西汾阳人，研究生学历，山西经济管理干部学院讲师，研究方向为人力资源管理。
崔培兵（1979—），男，山西临猗人，研究生学历，中国农业银行山西省分行营业部办公室副主任，研究方向为商业银行经营管理。