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摘要：员工绩效管理是一种高效的管理手段，对于提高国有施工企业员工管理效率以及提高市场竞争力和促进企业发展等方面发挥着非常重要的作用。然而，受传统国企人力资源管理理念和管理模式的影响，新形势下推行员工绩效管理模式难度相对较大。本文先对国有施工企业员工绩效考核现状和绩效管理过程中的误区进行分析，并在此基础上就如何加强国有施工员工绩效管理，谈一下个人的观点与认识，以供参考。
关键词：绩效管理；国有施工企业；管理现状；误区；对策
国有施工企业员工管理过程中，员工之间存在着较大的差异，而且员工的工作具有流动性和独特性，因此加强绩效管理难度较大。在当前形势下，应当正确审视和定位国有施工企业员工绩效管理工作现状以及存在的问题，这样才能提高员工绩效管理工作的针对性和实效性。
一、国有施工企业员工绩效管理现状与认识误区
（一）员工绩效管理现状
长期以来因受传统思维以及管理体制的影响，国有施工企业对员工的绩效工作管理不到位，表现为意识差、考核方式和方法相对比较简单，绩效考核流于形式，而且考核的结果无法有效促进成管理模式的改进。从实践来看，目前国内为数不少的国有施工企业员工绩效考核工作只是简单地进行评价而已，未能上升到员工绩效综合控制高度。随着社会经济的快速发展，近年来国有施工企业改革步伐不断加快，而且少数企业已经建立了法人治理组织结构，新的管理理念以及管控模式不断引入与实施，多数施工企业已经建立了员工绩效考核机制，结束了传统的“有任命无任期以及有职务无严格考核的历史，基本上建立起从上到下的员工绩效考核制度，施工企业内动力增强的同时也促进了效益增长。然而，我们不可否认的事实是：传统经济体制和思想观念依然根深蒂固，其影响至今未能根除，部分施工企业的员工绩效管理工作不尽如人意，甚至绩效考核管理工作只是流于形式。比如，员工的工作绩效考核管理只是用于工资奖金的分配，为数不少的国有施工企业绩效考核的目的只是在于奖金分配，将绩效考核工作作为施工企业薪酬管理机制的一种补充，以致于绩效管理工作纳入人事部门的劳务范畴，绩效管理工作难见成效。同时，国有施工企业的考核对象只是局限于企业员工本人，随着企业分工的细化，企业整体绩效的提高主要依赖于内部各部门之间的相互协作。实践中可以看到，因部门之间存在着较大的差异，而且彼此之间没有可比性，在绩效考核管理体系构建过程中，各施工企业将考评工作的重点置于个人身上，并且排除部门以及单位考评，以致于员工的团队绩效意识和责任感淡薄；当个人的工作绩效与所在部门绩效发生冲突时，员工难以准确做出合理的选择。此外，员工绩效考核时所涉及到的内容与施工企业发展战略脱节，设计的企业考核指标缺乏科学合理性。与此同时，部分企业考核执行难以及考核结果利用落实不到位，加之绩效管理机制不完善以及执行不严格，最终导致绩效考核管理工作只是流于形式，无实质价值。
（二）国有施工企业员工绩效管理工作时的常见误区
除上述员工绩效管理工作中存在的问题，通过调研发现现阶段部分国有施工企业员工绩效管理工作还存在着误区，具体表现如下：一是，国有施工企业员工绩效管理工作与企业可持续发展战略之间相脱节，未能将发展战略目标进行科学合理的分解，并将其细化到各部门以及具体的岗位和企业全体员工。同时，施工企业构建的员工绩效考核指标管理体系不科学，甚至部分施工企业对于全部岗位员工考核时均采用相同的考核指标，严重忽视了岗位和员工之间的差别，绩效考核对员工难以起到激励作用。二是，对员工绩效管理存在着思想认知误区，其中一些国有施工企业片面地认为员工绩效管理工作应是企业人力资源管理部门的工作范畴，以致于各级领导人员与企业员工参与积极性不高；绩效管理工作通常被视为年度考核，而且形式较为单一，没有建立切实可行的管理体系和制度。三是，绩效考核过程中科学和量化绩效评价标准缺乏，而且标准指标没有与岗位职责、任务之间紧密联系在一起。员工绩效管理过程中未建立切实有效的反馈制度和辅导机制，难以有效促进企业员工和业绩的全面提升。
二、加强国有施工企业员工绩效管理的有效措施
基于以上对现阶段国有施工企业绩效管理工作问题以及工作误区分析，笔者认为要想提高施工企业的整体绩效管理水平和促进国有施工企业的可持续发展，应当做好以下几个方面的工作。
（一）转变思想观念，加强思想重视
国有施工企业员工绩效管理工作难见实效的主要原因在于管理者的认知不清，为了能够有效提高施工企业的绩效管理水平，应当注意以下几点。第一，绩效管理工作是企业内部各级管理层以及下属员工之间就绩效机制制定以及绩效目标的实现达成共识的动态过程，同时也是企业员工能够有效完成工作任务的管理方式和方法，管理者与被管理者均为主体。对于人力资源管理部门而言，其只是服务性部门，在员工绩效管理中只是起到指导、组织以及服务和支持等辅助性作用。之所以要进行员工绩效管理，主要是为了提高员工业务能力和素养，使员工的绩效与企业发展战略目标相一致。第二，绩效管理是一个动态过程，常见的年度考核只不过是绩效管理中的一环，而绩效管理工作应当始终贯穿于整个施工企业发展始终。国有施工企业制定的绩效指标、岗位职责之间相适应，各工种、岗位存在差异，都采用相同的考核指标缺乏科学合理性。第三，绩效管理过程中，考核结果应当及时反馈给被考评者，后者拥有解释以及申诉的自由权，通过反馈申诉制度的实施使员工能够诚心接受与自我提升。
（二）健全和完善员工绩效管理工作流程
在国有施工企业绩效管理工作中，应当注意以下几个环节：第一，设定员工绩效管理目标。在绩效目标制定过程中，应当根据企业各岗位说明书以及规范标准予以设置。员工绩效考核指标体系的构建应当科学合理，并且可以量化，避免理解上出现歧义。在设置员工绩效考核指标时，应当严格按照SMART基本原则，明确具体、可实现以及可测量和现实有时效性的考核指标。第二，加强绩效辅导。企业员工绩效管理工作是企业内部各级管理人员与员工之间就绩效问题的沟通过程，二者通过充分讨论制定绩效考核目标，再对实施过程进行沟通交流，对员工绩效能力予以辅导和帮助，从而使其绩效目标能够得以有效的实施。第三，员工绩效表现详细记录，并在此基础上形成文档记录。在绩效考核实施之前，国有施工企业应当对员工加强教育培训，按照统一要求和标准对员工进行业绩考核，然后形成文档记录，同时考核结果可作为企业员工升职、加薪的重要参考依据。第四，绩效考核结果的反馈。国有施工企业对员工业绩进行评价以后，管理人员应当与员工面谈沟通，多多听取他们的意见和建议，从而提高企业员工对绩效考核管理机制的认可度和推崇度。绩效反馈是全体员工的责任，管理者与员工共同讨论，并在此基础上确定绩效目标改进的方式。第五，员工绩效测评与提高。国有施工企业发展过程中的运营环境处于不断变化之中，指标方案受多种因素影响而需要不断的优化调整。对比分析国有施工企业完成的指标与原定目标，发现其中存在在的问题与弊端，应当及时采取有效的措施予以纠正，对绩效指标进行优化调整，从而为绩效管理工作提供参考依据。国有施工企业绩效考核过程中，其基本流程如下图所示。
（图1：国有施工企业绩效考核基本流程图）
如图1所示，国有施工企业员工业绩考核制度的实施，主要包括以下部分，即发展战略的制定与修订、确定指标与目标值、全面贯彻和执行业绩指标、对目标效果进行检验，最后优化和改善业绩。上述各环节之间存在着密切的关联性，每一个环节和步骤都应当加强重视，切不可大意马虎，否则会影响整体绩效管理效率。
（三）构建专门的管理机构，落实好申诉与宣传解释工作
实践中为了能够有效确保员工绩效管理机制的有效落实，国有施工企业应当根据实际情况，构建专门的管理机构，重点负责企业绩效管理制度的构建以及评审与健全完善，同时还要监督绩效管理机制的实施公平公正性。值得一提的是，专门机构可设领导小组以及常务办公室，将国有施工企业的高层人员纳入到该领导小组之中，使其能够亲自参与企业的绩效管理工作之中。常务办公室是国有施工企业绩效管理工作的服务部门，主要负责施工企业的日常考核管理事务。同时，还要建立和完善申诉制度，在考评过程中难免会因诸多因素的影响而出现不公正考核结果，为此企业应当为员工建立申诉制度和提供申诉渠道，从而使企业能够掌握他们的思想动态，对偏差或者错误考核结果采取必要的补救措施。本质上来讲，绩效管理需施工企业全员参与，而且关系着国有施工企业全体员工的利益。在制定以及实施绩效管理方案时，国有施工企业应当综合把握员工思想动态以及承受能力，加大宣传教育和培训力度，帮助员工及时消除思想认识障碍，明确绩效管理工作并非对员工进行硬性的等级划分，而是一种正确指导的手段与方法；通过绩效考核，可以使员工了解自身的优势与不足，取长补短，相互学习、共同进步，从而最终实现企业的绩效（业绩）整体提升。
三、结语
综上所述，国有施工企业绩效管理工作是突破发展瓶颈以及提高效益的重要途径和有效手段，实践中应当立足于企业的发展现状和存在的问题，通过不断改进和完善员工绩效管理机制，积极探索切实可行的管理路径，才能真正地提高绩效管理水平，促进国有施工企业的可持续发展。
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