导读:本文包含了预告辞职论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:辞职,预告解除,撤销,形成权
预告辞职论文文献综述
熊璐歆[1]（2018）在《预告期内劳动者撤销辞职行为研究》一文中研究指出为劳动者单方解除劳动合同设置预告期,目的在于给予用人单位充足的准备时间,以适应新的法律状态。无论是基于预告解除权为形成权的本质属性,还是把握辞职权宽严尺度的现实需要,劳动者一般不能撤销辞职。劳动者预告解除与辞职性协商解除因性质不同,需适用不同的撤销辞职规则。(本文来源于《山东工会论坛》期刊2018年01期）
鲁志峰[2]（2017）在《辞职后预告期满未离职该如何处理》一文中研究指出案情：郑某是某网络公司的员工，2014年7月入职该公司，双方签订了为期5年的劳动合同，期限自2014年7月1日至2019年6月30日。2017年3月1日，郑某因个人发展原因递交书面辞职报告，并且明确最后的工作时间为3月31日。报告递交(本文来源于《中国劳动保障报》期刊2017-12-12）
洪小东,顾德瑞[3]（2016）在《约定与法定辞职预告期限冲突的司法裁量》一文中研究指出《劳动法》和《劳动合同法》均对劳动者预告解除劳动合同的期限作出了规定,用人单位与劳动者签订劳动合同时可能会延长这一期限,此时就会出现合同约定与法律规定的冲突。法律规定的辞职预告期限不能被简单地理解为一种最长期限,当合同约定与法律规定发生冲突时,并非当然意味着合同约定无效,而是取决于司法的裁量——因为这不是一个完全凭借立法就能解决的问题。但司法裁量不能是任意的,而是应当遵循一定的程序标准与实体标准,最终实现用人单位与劳动者之间权利义务的平衡。(本文来源于《中国劳动》期刊2016年20期）
王晓昉[4]（2016）在《劳动者预告辞职制度的适用与完善》一文中研究指出劳动者预告辞职权对劳动者进行倾斜性保护,赋予劳动者充分的职业选择自由,有利于调动劳动者劳动的积极性,实现劳动力的最大价值。但现实中,因法律规定过于宽泛,引发了不少实务问题,建议立法机关或司法解释机关等部门针对实务中的疑难问题,通过法律、法规、规章或司法解释等形式,对劳动者预告辞职制度的有关问题做进一步的完善。(本文来源于《中国劳动》期刊2016年05期）
刘婧[5]（2014）在《预告辞职的法律保护与利益平衡》一文中研究指出中国《劳动法》第31条规定了劳动者具有预告辞职的权利,但由于立法技术等原因该项规定较为简单和笼统。预告辞职的法律保护不仅赋予了劳动者自由辞职的权利,还与用人单位的经济利益以及社会公共利益紧密相关。在社会经济条件下,各方主体的利益与冲突并存,通过借鉴欧美发达国家和地区对预告辞职的法律保护方式,分析中国预告辞职法律保护的特征与存在问题,阐明《劳动合同法》的相关规定在维护各方法益方面起了重要作用,通过设立服务期、竞业禁止和违约金等方式构建预告辞职法律保护的利益平衡机制。(本文来源于《经济研究导刊》期刊2014年12期）
裴岩[6]（2012）在《论劳动者预告辞职制度》一文中研究指出劳动者预告辞职制度是《劳动法》的一项重要制度。自我国《劳动法》第31条赋予劳动者这项权利以来,理论界和实务界就此项制度的规定一直存在争论。《劳动合同法》遵循《劳动法》的规定赋予劳动者预告解除劳动合同的权利,并加强了对用人单位的解雇限制,扩大了劳动者用脚投票的权利。学术界针对该制度存在的争议主要包括劳动者预告解除劳动合同是否违约、是否构成侵权,劳动合同法的规定是否矫枉过正。对劳动者预告辞职制度的研究有助于解决上述问题,完善的预告辞职制度有利于促进劳动力市场的稳定、和谐,平衡劳动合同双方当事人的合法利益。本文通过对劳动者预告辞职制度的基本理论和立法现状进行分析,指出其存在的不足,同时借鉴域外劳动立法的成功经验对完善我国劳动者预告辞职制度提出了一些建议。本文的结构如下：本文在第一部分对劳动者预告辞职制度的概念界定、法律性质进行了阐述,并在此基础上,分析了其存在的价值。第二部分,介绍了域外主要国家和地区如日本、德国、法国等国以及我国台湾地区的劳动者预告辞职制度。这些国家和地区的相关制度都规定了劳动者预告辞职制度的适用范围限于无固定期限的劳动合同,并根据劳动关系存续时间的长短、工作性质和主体的不同规定了不同的预告期。第叁部分,主要阐述了我国劳动者预告辞职制度的立法概况及其存在的不足。分析了劳动法和劳动合同法以及一些地方立法对此项制度的具体规定。指出我国劳动者预告辞职制度存在的一些不足之处,例如劳动者预告辞职制度的适用范围过于宽泛；预告期单一,统一规定为30日；对强势劳动者规制不足等。第四部分指出本文的重点,通过以上述分析,针对劳动者预告辞职制度存在的不足,提出了完善劳动者预告辞职制度的可行性建议。包括借鉴其他国家经验限制劳动者预告辞职制度适用的劳动合同类型,设立多种预告期,加强对强势劳动者的规制并适度授予用人单位劳动者无因预告解除权。(本文来源于《辽宁大学》期刊2012-05-01）
金莉萍[7]（2011）在《劳动者预告辞职制度法律问题研究》一文中研究指出随着劳动者维权意识的增强,劳动者的弱势地位有所改变,劳动合同法过于倾向保护劳动者利益的立法宗旨,与现实操作层面上的矛盾日益显现。其中劳动者预告辞职制度立法的现时设计存在缺陷,导致用人单位合法权益难以得到公平保障。应借鉴国外相关立法规定,对我国劳动立法进行深入研究与修改。(本文来源于《苏州教育学院学报》期刊2011年06期）
吴红军[8]（2011）在《劳动者辞职权的预告行使研究》一文中研究指出我国《劳动法》第31条规定了劳动者辞职权的预告行使制度,然而理论界对此规定一直争议不断,实践中劳动者预告行使辞职权的相同行为却有可能导致不同的司法裁判。导致这一现象产生的原因是劳资双方以及裁判者在认识这一问题时会受到民法思维的影响,从合同法的视角来理解劳动者辞职权预告行使制度,并得出劳动者辞职权的预告行使与合同法原理相冲突的结论。劳动者辞职权的预告行使制度作为劳动法中保护劳动者的重要内容,其制度价值应当得到人们的承认和正确理解,实践中应得到正确行使,否则立法者的意图无法得到正确贯彻。因此要正确理解这一问题,应当转换视角,把劳动者辞职权预告行使制度放在劳动法的框架下理解。劳动者辞职权预告行使制度在劳动法领域内具有独特的功能,体现了平衡用人单位和劳动者的利益以及协调劳动关系的稳定性和流动性的立法理念。在我国,劳动者预告行使辞职权不仅仅适用于无固定期限劳动合同,也应当适用于固定期限劳动合同。在劳动者预告行使辞职权时,应当遵守预告期的规定,但预告期不应当是整齐划一的,而应当综合考虑劳动者签订劳动合同期限的长度和岗位因素而作不同的安排。在劳动者预告行使辞职权所应当承担的法律责任上,如劳动者遵循法定的条件预告辞职,不应当承担任何责任,只有在劳动者擅自离职给用人单位带来损害的的情形下才能承担相应的法律责任。劳动法赋予了劳动者预告辞职的权利,却使用人单位认为劳动法过度保护劳动者从而在实践中用人单位为避免自己的利益遭受损害,往往采用与劳动者约定弃权条款、违约金条款和一般培训条款来限制劳动者预告行使辞职权。这种做法有违劳动者辞职权预告行使制度的立法本意,与劳动法倾斜保护的理念不符,因此限制劳动者预告行使辞职权的这些手段都是无效的。同时,劳动法为避免劳动者滥用此项权利,允许用人单位通过采取签订服务期协议的方式加以限制,这种限制具有正当性,劳动者违反服务期约定应承担相应法律责任。(本文来源于《南京师范大学》期刊2011-04-06）
陆静[9]（2010）在《劳动者预告辞职制度研究》一文中研究指出劳动者预告辞职权是劳动者劳动权的重要内容之一。自我国劳动法第31条明确赋予劳动者预告辞职权以来,由此引起的争论在理论界和实务界就一直没有停止。本文通过对劳动者预告辞职制度的发展和立法现状进行分析,同时借鉴国外劳动立法的成功经验对完善我国劳动者预告辞职制度提出了一些设想。第一部分,笔者通过一个案例引出劳动者预告辞职制度,对劳动者预告辞职制度的概念表述、界定和立法意义进行了阐述,并在此基础上,与相关概念进行比较分析。第二部分,介绍了国内关于劳动者预告辞职制度的争鸣。主要围绕劳动者预告辞职是否是违约行为,以及劳动合同中的弃权条款是否有效而产生了较大的争议。这部分对各方观点进行了归纳和综合,并加以分析。第叁部分,介绍了本文的观点。这部分对国家法律、劳动部相关规定以及地方劳动立法进行分析,阐述了笔者对劳动者预告辞职制度的思考,认为劳动者依法行使预告辞职权不是违约行为。然后通过对劳动法时代和劳动合同法时代的相关立法制度进行比较分析,反思我国劳动者预告辞职制度存在的不足。例如不加区分地将劳动者预告辞职制度适用于所有劳动合同；仅仅赋予劳动者依预告期即可解除劳动合同的权利,造成劳动者和用人单位利益的失衡；对预告期的规定过于单一等。第四部分,介绍了其他国家和地区如法国、日本、新加坡等国的劳动者预告辞职制度。这些国家和地区的相关制度都规定了劳动者预告辞职制度仅适用于无固定期限劳动合同,且将依预告期即可解除劳动合同的权利平等地授予用人单位和劳动者。有的国家对这一权利的行使进行了适度的限制,以防止权利的滥用。大部分国家和地区还根据劳动关系存续时间的长短和工作性质的不同规定了不同的预告期,如我国台湾地区对预告期就有着灵活的规定。第五部分,提出了对劳动者预告辞职制度的完善建议。主要借鉴其他国家和地区先进的立法体例,对这一制度的完善提出了一些设想,包括区分劳动者预告辞职制度适用的劳动合同类型,适度授予用人单位劳动者无因预告解除权,规定不同的预告期等。(本文来源于《华东政法大学》期刊2010-04-28）
赵浩生[10]（2008）在《劳动者预告辞职调查分析》一文中研究指出劳动者辞职跳槽已经成为当今社会一种普遍存在的社会现象。然而,纵观劳动者解除劳动合同的研究成果,无论是法律制定者还是理论研究者,都对我国现阶段劳动者单方预告解除劳动关系缺乏全面的调查和研究。为了了解我国目前劳动者预告辞职的现实状况和存在的问题,笔者在甘肃兰州、嘉峪关、酒泉叁城市做了广泛的社会调查。劳动合同作为调整劳动关系的模式,劳动者单方解除劳动合同的法律制度的设计必须体现在倾斜保护劳动者的同时,平衡用人单位和劳动者的双方利益,维护劳动关系的稳定性,促进劳动关系的流动性和保障劳动自由的价值目标。基于劳动合同的这种特性,劳动法和劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者利益的同时,对劳动者的利益进行了倾斜保护。劳动法中关于劳动者预告解除劳动合同的立法规定应当改进,以减少歧义,保护劳动者的权益。在我国“劳动者预告解除劳动合同”规定在《劳动法》第叁十一条和《劳动合同法》第叁十七条、对这一条文制度的理解,理论界和实务界存在着一些分歧,本问将着重分析劳动者预告辞职制度。本论文共分为叁章,主要内容如下:第一章是劳动者预告辞职的概述。第二章是有关劳动者预告辞职问卷调查内容呈现及分析,分别从劳动者和用人单位两个方面进行调查分析,并穿插了真实案例和笔者亲自采访的劳动者辞职事例。第叁章笔者提出了对劳动者预告辞职制度的完善建议。本文有别于其它相关论文的主要特点在于:笔者对我国劳动者预告辞职制度状况进行了广泛的实地走访调查,获得了珍贵的第一手资料,在此基础上分析了我国劳动者预告辞职的现状及问题。对我国劳动者预告辞职提出了见解,使得论文更有说服力。通过补充完善后形成的劳动者预告辞职制度,不仅有利于司法实践中准确把握劳动者预告辞职的行使条件,还能平衡劳动合同双方当事人利益,有助于劳动合同的有效履行,保障劳动关系的和谐稳定。(本文来源于《兰州大学》期刊2008-04-01）
预告辞职论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
案情：郑某是某网络公司的员工，2014年7月入职该公司，双方签订了为期5年的劳动合同，期限自2014年7月1日至2019年6月30日。2017年3月1日，郑某因个人发展原因递交书面辞职报告，并且明确最后的工作时间为3月31日。报告递交
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
预告辞职论文参考文献
[1].熊璐歆.预告期内劳动者撤销辞职行为研究[J].山东工会论坛.2018
[2].鲁志峰.辞职后预告期满未离职该如何处理[N].中国劳动保障报.2017
[3].洪小东,顾德瑞.约定与法定辞职预告期限冲突的司法裁量[J].中国劳动.2016
[4].王晓昉.劳动者预告辞职制度的适用与完善[J].中国劳动.2016
[5].刘婧.预告辞职的法律保护与利益平衡[J].经济研究导刊.2014
[6].裴岩.论劳动者预告辞职制度[D].辽宁大学.2012
[7].金莉萍.劳动者预告辞职制度法律问题研究[J].苏州教育学院学报.2011
[8].吴红军.劳动者辞职权的预告行使研究[D].南京师范大学.2011
[9].陆静.劳动者预告辞职制度研究[D].华东政法大学.2010
[10].赵浩生.劳动者预告辞职调查分析[D].兰州大学.2008