导读:本文包含了组织文化导向论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:双元领导,文化导向,战略变革,环境动态性
组织文化导向论文文献综述
郭秋云,李南,彭灿[1]（2019）在《双元领导对战略变革的影响研究——基于组织文化导向视角》一文中研究指出从组织文化导向的视角构建了双元领导与战略变革的影响过程模型,并探讨环境动态性在双元领导与战略变革关系中的调节效用。以长叁角地区的高新技术企业调研数据为依据,利用层次回归分析方法进行实证分析,研究发现:变革型领导和交易型领导具有双元平衡关系,两者交互的双元领导正向影响战略变革,而不平衡的领导关系对战略变革的影响不显着;变革型领导通过柔性文化导向部分中介影响战略变革,而交易型领导通过控制文化导向部分中介影响战略变革;环境动态性不仅正向影响战略变革,而且正向调节双元领导与战略变革之间的关系。(本文来源于《研究与发展管理》期刊2019年01期）
高新,张玮[2]（2016）在《员工职业成长与组织承诺——组织文化导向的调节作用》一文中研究指出本文通过对385个有效样本的调查和数据分析,运用层次回归法和结构方程模型研究了员工职业成长对组织承诺的影响作用。分析结果表明:组织文化导向在员工职业成长对组织承诺的影响中发挥调节作用。高员工导向组织文化下,职业成长对组织承诺的正向影响也增强;高结果导向的组织文化下,职业成长对组织承诺的负向影响越强。对于员工职业成长与组织承诺,员工导向与结果导向具有交互调节作用,高员工-高结果导向文化下影响最大。(本文来源于《统计与信息论坛》期刊2016年10期）
辛冲,郭鑫[3]（2014）在《文化导向型组织创新对技术创新的影响:基于知识吸收能力的中介作用——来自中国高技术制造业的经验数据》一文中研究指出本文通过分析文化导向型组织创新对技术创新的影响,考虑知识吸收能力的中介作用,探讨了文化导向型组织创新、知识吸收能力对技术创新的作用.基于278家高技术制造企业的深度访谈和问卷调查,运用结构方程模型方法实证分析了文化导向型组织创新对技术创新的作用机理以及知识吸收能力的中介效应.结果表明,文化导向型组织创新与技术创新之间存在显着的正向且直接的影响关系,知识吸收能力在二者之间存在部分中介效应.(本文来源于《研究与发展管理》期刊2014年06期）
朱苏丽,龙立荣[4]（2010）在《组织文化导向对研发人员创新行为影响的实证研究——以积极情感为中介变量》一文中研究指出为了探究不同组织文化导向影响研发人员创新行为的作用机理,结合现有理论与实践状况的分析,构建了组织文化导向、积极情感与创新行为的中介假设模型,其中员工的积极情感是中介变量。通过对72家我国境内组织的823名研发人员的实证研究发现:市场结果导向本身并不能直接促发人的创新行为,积极情感在其中起到了完全中介的作用;企业奉行创新学习导向,能够促进创新行为的增长,其中员工的积极情感发挥了重要的中介效应。最后,得出了相应的管理启示。(本文来源于《科技进步与对策》期刊2010年18期）
朱苏丽,龙立荣[5]（2009）在《基于企业收益观的组织文化导向对员工创新行为的影响》一文中研究指出根据企业对当期收益与远期收益的不同关注程度,将组织文化导向分为财务结果导向、市场结果导向与创新学习导向叁个方面的内容。通过对72家中国境内企业的823名研发人员的实证研究发现:(1)市场结果导向与创新学习导向对员工创新行为有显着的促进作用,而财务结果导向对员工创新行为有明显的负向影响。(2)财务结果导向会制约市场结果导向对创新的促进作用。(3)市场结果导向会增进创新学习导向对员工创新的正向影响。基于研究结论,得出了相应的管理启示。(本文来源于《中国地质大学学报(社会科学版)》期刊2009年06期）
朱苏丽[6]（2009）在《研发人员创新行为的影响机制研究》一文中研究指出随着我国经济的迅速发展,经济总量在世界排名逐步提升,然而,由经济大国向经济强国的转变,需要不断提升我国自主创新的能力,因此我国政府提出了建设创新型国家的目标,并且将企业确定为自主创新的主要主体。企业创新可以分为组织、群体、个体叁个层面,个体层面的员工创新行为是组织创新的基础与起点。虽然“创新管理”在组织管理中并不是一个新鲜的研究主题,但是落实到个体层面的员工创新行为的研究还不系统成熟。本文以研发人员作为研究对象,从工作生活质量与组织文化导向的视角探讨影响员工创新行为的机制,其中工作生活质量是员工创新行为的激励推动力量,组织文化导向则对员工的行为起到引导的作用。整个研究分为3个子研究,一是工作生活质量的类别判定及与创新行为的关系;二是工作生活质量对创新行为的情感机制;叁是基于收益观的组织文化导向对创新行为的影响机制。通过对中国境内72家企业的823名研发人员的样本调查,用以验证3个子研究中的假设。在第1个子研究中,通过对工作生活质量现有构念的分析评价,提出了工作生活质量的组合型构念模型,工作所得与工作要求两个维度的不同组合构成工作生活质量的4种不同类型,即成就型、享乐型、压抑型与荒漠型。实证研究发现:在4种不同类型的工作生活质量下,研发人员的创新水平存在显着差异,具体表现为成就型的创新水平显着高于其他叁种类型,享乐型显着高于压抑型与荒漠型。在第2个子研究中,构建了两个中介关系模型的假设:一是工作所得通过工作情感对创新行为产生影响作用的完全中介关系,二是工作要求对创新行为的直接影响作用,以及工作情感在其中发挥的中介效应。实证研究发现:①积极情感对创新行为有显着的正向影响作用;工作所得中的4个因子:工作内酬、人际和谐、工作认可与工作成长通过促进员工的积极情感对创新行为产生间接作用,其中工作认可因子对创新行为还存在直接的正向影响力;②工作要求与创新行为表现为倒“U”型曲线关系;③在工作要求的3个因子中,正常的工作负荷要求可以促进创新行为与积极情感;与此相反,超负荷的工作要求对创新行为与积极情感存在显着的抑制作用;这两个因子除了直接对创新行为产生方向相反的影响作用,还通过积极情感间接影响创新行为,积极情感在其中起到了部分中介的作用;学习的要求本身对创新行为没有直接影响力,它通过促进积极情感对创新行为产生间接作用,积极情感在其中起到了完全中介的作用。在第3个子研究中,根据企业对当期收益与远期收益的不同关注程度,将组织文化导向分为财务结果导向、市场结果导向与创新学习导向3个方面的内容。实证研究发现:①市场结果导向与创新学习导向对员工创新行为有显着的促进作用,而财务结果导向对员工创新行为有明显的负向影响;②财务结果导向会制约市场结果导向对创新的促进作用;③市场结果导向会增进创新学习导向对员工创新的正向影响;④积极情感在市场结果导向、创新学习导向与创新行为的关系中起到了中介的作用,其中市场结果导向对创新行为的促进作用完全来自于员工的积极情感。(本文来源于《华中科技大学》期刊2009-10-01）
廖华平[7]（2008）在《组织文化导向的现代高校人力资源管理职能优化方略》一文中研究指出组织文化是一种利用文化手段建立的全新管理模式。建立以组织文化为导向的现代高校人力资源管理模式,不断优化人力资源管理职能,将有效激励和发掘教职员工的工作动力和潜能,提升管理效能。(本文来源于《辽宁教育研究》期刊2008年09期）
雷巧玲,赵更申,段兴民[8]（2006）在《不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究：基于知识型员工的观点》一文中研究指出文章从知识型员工的角度出发,整合已有的对文化导向、心理授权及组织承诺的研究,运用结构方程模型,实证分析检验了员工导向和任务导向对知识型员工心理授权及组织承诺的影响,以及心理授权的内在状态和比较状态对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响,从而为企业提高知识型员工的组织承诺提供了有效途径。(本文来源于《南开管理评论》期刊2006年06期）
田也壮,张莉,方淑芬[9]（2001）在《文化导向组织记忆向技术与业务导向组织记忆的辐射效应》一文中研究指出组织记忆对组织的发展存在着推动或阻碍的可能 ,因此有必要研究组织记忆的演变规律及其对组织发展的影响 ,本文研究了文化导向组织记忆向技术与业务导向组织记忆的辐射效应。(本文来源于《管理工程学报》期刊2001年04期）
组织文化导向论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文通过对385个有效样本的调查和数据分析,运用层次回归法和结构方程模型研究了员工职业成长对组织承诺的影响作用。分析结果表明:组织文化导向在员工职业成长对组织承诺的影响中发挥调节作用。高员工导向组织文化下,职业成长对组织承诺的正向影响也增强;高结果导向的组织文化下,职业成长对组织承诺的负向影响越强。对于员工职业成长与组织承诺,员工导向与结果导向具有交互调节作用,高员工-高结果导向文化下影响最大。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
组织文化导向论文参考文献
[1].郭秋云,李南,彭灿.双元领导对战略变革的影响研究——基于组织文化导向视角[J].研究与发展管理.2019
[2].高新,张玮.员工职业成长与组织承诺——组织文化导向的调节作用[J].统计与信息论坛.2016
[3].辛冲,郭鑫.文化导向型组织创新对技术创新的影响:基于知识吸收能力的中介作用——来自中国高技术制造业的经验数据[J].研究与发展管理.2014
[4].朱苏丽,龙立荣.组织文化导向对研发人员创新行为影响的实证研究——以积极情感为中介变量[J].科技进步与对策.2010
[5].朱苏丽,龙立荣.基于企业收益观的组织文化导向对员工创新行为的影响[J].中国地质大学学报(社会科学版).2009
[6].朱苏丽.研发人员创新行为的影响机制研究[D].华中科技大学.2009
[7].廖华平.组织文化导向的现代高校人力资源管理职能优化方略[J].辽宁教育研究.2008
[8].雷巧玲,赵更申,段兴民.不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究：基于知识型员工的观点[J].南开管理评论.2006
[9].田也壮,张莉,方淑芬.文化导向组织记忆向技术与业务导向组织记忆的辐射效应[J].管理工程学报.2001