导读:本文包含了货币薪酬激励论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:高管货币薪酬水平,股权激励强度,薪酬差距,企业成长性
货币薪酬激励论文文献综述
李苗,扈文秀[1]（2019）在《高管货币薪酬水平对股权激励强度影响的实证检验》一文中研究指出文章基于薪酬公平视角,引入中介变量薪酬差距和调节变量企业成长性,揭示高管货币薪酬水平对股权激励强度的影响机制。实证结果表明高管货币薪酬水平对股权激励强度产生显着负向影响;高管与员工间薪酬差距在高管货币薪酬水平与股权激励强度之间起到部分中介作用;企业成长性在薪酬差距对股权激励强度的影响中起到显着负向调节作用。(本文来源于《统计与决策》期刊2019年21期）
谢燕晖[2]（2019）在《零售店员工非货币薪酬激励策略及实施方案》一文中研究指出零售业属于一个竞争充分的行业,行业竞争十分激烈,这就需要零售企业培养出具有强烈的争先恐后竞争意识、具有乐于挑战自我勇气的零售店员工。因货币薪酬激励存在时效短、适用性有限等缺陷,零售企业需对员工同时开展非货币薪酬激励,以达到事半功倍的激励效果。本文提出了榜样激励、PK激励、末位淘汰激励等非货币薪酬激励方法在零售店的实施方案,以期帮助零售企业提升员工的绩效表现。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2019年27期）
盛明泉,蒋世战[3]（2019）在《高管货币薪酬激励、内部控制质量与企业全要素生产率——基于制造业企业的实证分析》一文中研究指出文章以2010—2016年A股制造业上市公司为研究对象,采用OP方法、LP方法测算了企业全要素生产率,并检验了高管货币薪酬激励与企业全要素生产率的关系。研究发现,高管货币薪酬激励与企业全要素生产率呈倒U型关系,即当货币薪酬处于较低水平时,企业全要素生产率随着货币薪酬的增加而逐渐提高,而当货币薪酬过高亦会导致高管过度激励,不利于企业生产率的提升;在区分产权性质后发现,无论在国有企业还是在非国有企业中,过度激励均会产生负面影响。进一步研究发现,内部控制治理效应的有效发挥促进了货币薪酬激励对企业全要素生产率的正向影响。上述的研究结论说明企业应当制定合理的薪酬激励计划以及注重内部控制制度的建设。(本文来源于《会计之友》期刊2019年09期）
杨赫男[4]（2019）在《知识型员工非货币薪酬激励研究》一文中研究指出在人力资源市场中,薪酬是劳动力的重要指标和价值标志。目前在我国知识型员工在企业中的作用越来越重要,为使他们更好地投入工作,企业需要提供合适的、符合他们要求的薪酬。在这种情况下,要认识到非货币薪酬管理的重要性,合理利用多样的激励措施。本文在该领域进行了初步研究,希望为有关企业管理者提供借鉴与启发。(本文来源于《大众投资指南》期刊2019年09期）
郭艳红[5]（2018）在《国有资本经营预算制度、管理层货币薪酬激励与真实盈余管理》一文中研究指出近年来,国家大力推进国有企业改革,其数量和规模方面均取得了显着的成效,而国有企业能否健康发展也影响着经营性国有资产的运行状况,同时影响着国民经济的健康发展。因此公众对于国有企业的关注也越来越多,其中收益上缴话题也逐渐摆上议题,纳入对国有企业改革的重要举措之一。国有资本经营预算制度自2007年开始在部分中央企业试行,而这一举措也标志着国有企业上缴利润的新篇章正式开始了历史征程。自制度实施以来,不少学者对其实施效果进行了理论分析和实证检验。一方面,不少学者认为国有资本经营预算的实施具有积极的影响,能提升国有企业的业绩,促进国有企业的保值增值,另一方面,也有学者认为目前我国的国有资本经营预算制度尚处于起步阶段,有待进一步完善,其实施效果存在一定的局限性。而对于制度实施效果的研究,都集中于投资效率、企业绩效以及资本配置方面,当然,也有学者从应计盈余管理的角度探讨制度的实施效果。因此结合国有企业盈余管理的动机和手段,本文拟从真实盈余管理的角度来探讨收益上缴的实施效果。同时,管理层货币薪酬激励作为公司治理的重要组成内容,目前关于管理层激励与盈余管理关系的研究不在少数,但结论尚不一致,且多数集中在应计盈余管理方面。我国从2004年1月1日起施行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,对央企管理层的货币薪酬做了明确规定,且在2006年进行了进一步的补充和完善,因此,本文将中央企业管理层货币薪酬激励的实施与真实盈余管理行为的关系也纳入本文的实证研究当中。而考虑到管理层激励实施效果的好坏直接影响到管理层的经营管理行为,进而影响到收益的上缴,因此本文同时探讨其对国有资本经营预算制度实施效果产生的影响。本文在对现有研究文献进行总结梳理的前提下,采用规范研究与实证分析两种方式展开本文的研究,从真实盈余管理的角度探讨国有资本经营预算制度的实施效果,以2004—2009年实施国有资本经营预算制度的央企控股上市公司作为测试组,通过PSM核匹配方法匹配出相应的控制组样本,然后通过DID模型检验国有资本经营预算制度的实施效果。作为公司治理的重要组成部分,本文研究了管理层货币薪酬激励对企业真实盈余管理行为的影响,之后将管理层货币薪酬激励作为调节变量,考察其对国有资本经营预算制度实施效果的调节作用。最后,在对实证研究结果进行分析的基础上得出本文的结论,根据结论和我国目前存在的制度不合理等问题给出了相应的建议。本文研究结论如下:(1)国有资本经营预算制度的实施能有效抑制企业的真实盈余管理行为;(2)货币薪酬激励与企业的真实盈余管理行为负相关;(3)货币薪酬激励显着促进了国有资本经营预算制度的实施与企业真实盈余管理之间的负向关系。基于本文的实证研究结论,本文给出的政策建议如下:(1)增加预算实施范围内的企业,将国有资本经营预算制度推广到更多的企业——分别从横向和纵向两个角度拓宽预算涵盖的企业范围;(2)完善中央企业薪酬激励机制——从根本来讲应使国有企业的管理层转变其固有的角色定位和传统观点;从公司层面而言,建立以货币薪酬激励为主的薪酬激励体系;从整个市场层面而言,逐步完善职业经理人选聘机制,加快推进市场化进程;(3)逐步完善企业监督管理体制。加快推进混合所有制改革,多方共同参与中央企业的管理,扩大社会资本的融资渠道和范围,从而为中央企业注入新鲜血液,并有效增加对中央企业的监管,进而抑制高管的短视行为;(4)加快推进长期激励体系的建立和完善,加快推进股权激励制度,使其与货币薪酬激励相配合,充分发挥管理层的积极治理作用。(本文来源于《东北财经大学》期刊2018-10-01）
张伟[6]（2018）在《边际效用递减与员工货币薪酬激励失效的相关性探究》一文中研究指出边际效用递减规律揭示了现实生活中普遍存在的一种现象产生的原因。这一规律使得企业的货币薪酬激励措施在一定程度上失效。作为主要薪酬形式的货币,其边际效用也是递减的,因此货币薪酬激励的效果难以持久,也就是说,货币薪酬的增加不能无限地激发员工的工作热情。企业必须在选择灵活多样的货币薪酬激励方式的基础上,尽量多地采用非货币薪酬激励方式,并且注重多种薪酬激励方式的结合,从而有效应对边际效用递减规律作用下货币薪酬激励失效的问题。(本文来源于《开封大学学报》期刊2018年03期）
崔英韬[7]（2018）在《内部控制、高管货币薪酬激励与财务报表重述研究》一文中研究指出随着资本市场的发展,企业与会计信息质量的关系越来越密切。纵观市场发展,我国上市公司财务报表重述现象比较严重。财务报表重述作为一种对以往披露的错误的财务报告进行更正或者对于之前披露不充分的财务报告进行补充的重要手段,其发生的可能性与公司内外部的许多因素之间都存在着复杂的关系。鉴于此,本文采用规范分析与实证分析相结合的方式,着重研究内部控制、高管货币薪酬激励与财务报表重述之间的关系及其在不同产权对象中的表现。本文结合委托代理、信息不对称理论以及最优契约理论,以2012到2016年五年间沪深主板A股上市公司中发生过涉及到会计数据的财务报表重述的公司为研究对象,收集整理2012-2016年发生及从未发生过财务报表重述的公司内部管理数据,将其作为实验组与对照组。其次从产权性质、高管货币薪酬激励、内部控制有效性水平方面研究财务报表重述的现状及问题,并提出研究假设。然后建立Logistic模型分析产权性质、高管货币薪酬激励、内部控制有效性水平与财务报表重述的关系,并进行实证检验,结果表明:内部控制有效性与财务报表重述在1%的水平上显着负相关,国有企业与非国有企业表现有所不同;另外高管货币薪酬对财务报表重述的调节作用,在非国有企业中明显,在国有企业中显着性不足。最后,针对上述结论,从政府监管和公司治理方面提出相应建议,以抑制财务报表重述现象的发生。(本文来源于《北京交通大学》期刊2018-06-01）
缪烨[8]（2018）在《高管货币薪酬激励与企业风险承担》一文中研究指出有关“风险承担”的研究是最近几年全球金融危机背景下财务学研究的热点问题之一。风险承担反映了公司在投资决策中对风险项目的选择,较高的风险承担表明高管更具有冒险精神,更不会放弃风险较高但净现值为正的投资项目。公司通过风险承担追求较好的市场和盈利机会是公司生存和发展的基石,也是一个国家经济长期增长的支柱。研究发现,风险承担水平的提高有助于一家公司充分利用市场潜在的投资机会,进而提高其资本配置效率,促使企业价值的提升。但是委托代理理论表明股东和高管之间存在利益冲突:股东可以通过投资多样化来分散风险,因而表现出风险中性;但是高管往往只受雇于一家公司,他们能否获得稳定的工作和收入在很大程度上直接取决于其受雇企业经营地成功与否,为了保证收入和工作的安全,高管通常是风险规避的。管理层与股东之间风险偏好不一致使得高管无法按照股东的意愿去投资所有净现值为正的风险项目,相反他们会做出一些违背股东意愿的保守型投资决策,这样一来既损害了股东利益也不利于公司的长远发展。而根据激励理论的研究结果,有效的薪酬激励将高管收入与企业绩效相挂钩,可以调动员工工作的积极性使得管理层与股东利益趋于一致,进而能促进管理层投资那些净现值为正的风险项目,提升企业的风险承担水平。薪酬激励主要有货币薪酬,管理层持股和股票期权叁种激励方式,已有的研究主要是围绕管理层持股和股票期权激励与风险承担的关系展开,研究结果发现股权激励可以在一定程度上促进高管冒险,提升企业的风险承担水平。但是本文探讨了薪酬激励的另外一种形式即货币薪酬激励对风险承担的影响,主要是基于以下两点考虑:其一,在我国,资本市场发展还不成熟,许多制度都没有完善,因而管理层持股和授予高管股票期权的现象并不普遍,在激励高管的方式选择上国内企业大多倾向于采用货币薪酬激励。其二,与股权激励的研究相比,有关货币薪酬激励与风险承担关系的研究相对较少,即使有研究结论也并不一致。第一种观点认为:货币薪酬是造成高管风险规避的根源,高管为了保住自己的高收入从而拒绝投资那些高风险项目,以免项目失败后自己的利益会遭受损失,因此高管货币薪酬会降低企业的风险承担水平(石大林,2015)。第二种观点则表示:薪酬业绩敏感性的增强使高管有动机去提高企业经营业绩,要想提高业绩高管就需要冒险和创新,去投资那些风险高但净现值大于0的项目,因此高管货币薪酬可以提高企业的风险承担水平(张瑞君,李小荣,许年行,2013)。在上述背景之下,本文想通过中国上市公司的数据来验证高管货币薪酬激励能否提高企业风险承担水平。另外产权性质也是影响企业行为的重要因素,产权性质不同的企业在经营目的,盈利模式,创新活动,监督和激励机制等方面都会有所区别。因此,本文还考虑了在不同产权背景下,高管货币薪酬激励与企业风险承担的关系有何差异。本文以2007—2016年沪深两市上市公司作为研究样本,结合中国国情,在委托代理理论和激励理论的基础上对管理层货币薪酬激励与企业风险承担两者之间的关系进行了深入分析和研究。本文研究结果表明:(1)货币薪酬激励能提高企业的风险承担水平。(2)最终控制人性质也会影响两者之间的关系,企业的国有属性会弱化货币薪酬激励对风险承担的积极效果,而且中央企业的高管货币薪酬无法起到激励作用提高企业风险承担水平。本文的研究结果支持了关于高管货币薪酬的第二种观点,即认为高管货币薪酬激励与企业风险承担是正相关关系。最后根据实证研究结果,本文分别就国有企业和非国有企业薪酬激励机制的设计提出了建议,并对后续研究进行展望。因此,本文的研究有助于人们重新审视“风险承担”在公司价值和公司治理方面的作用,不仅为理解我国上市公司高管货币薪酬激励的有效性提供证据,还丰富了国内外关于薪酬激励和风险承担的研究,并为上市企业的高管薪酬设计提供借鉴和参考。(本文来源于《北京外国语大学》期刊2018-05-28）
孙宋芝,干胜道[9]（2018）在《上市公司高管货币薪酬的激励效果实证——基于动态面板回归模型》一文中研究指出根据代理成本理论,有效的货币薪酬激励机制作为一种最基本的利益协调机制,能够激励高管提高努力程度和减少机会主义行为,从而提高公司经营绩效。通过构建动态模型并利用系统GMM方法对上市公司高管的货币薪酬激励效果进行实证和分析,研究发现:高管货币薪酬与公司经营绩效紧密挂钩的情况下,高管货币薪酬水平显着正向影响公司经营绩效。该研究结论说明我国上市公司当前的高管货币薪酬激励机制发挥了较好的公司治理作用,体现了在我国目前制度环境下上市公司以高管货币薪酬激励为主有其一定的合理性。(本文来源于《会计之友》期刊2018年05期）
郭韬[10]（2017）在《创业板上市公司高管货币薪酬、股权激励与公司绩效的实证研究》一文中研究指出作为当今公司最重要的激励手段,高管货币薪酬与股权激励对于实现股东与职业经理人利益的统一,对于实现公司短期目标与长期目标的统一,对于提升公司竞争力与绩效、实现公司可持续发展起着非常重要的作用。为满足中小企业融资的需求,实现与主板市场的互补,我国创业板于2009年10月开市交易。出于吸引并留住高端人才的目的,创业板上市公司开始逐步制定并实施了股权激励制度。特别地,在中国证监会于2016年7月13日颁布《上市公司股权激励管理办法》之后,确立了国家层面对于上市公司制定与施行股权激励制度的支持。关于高管薪酬、股权激励与公司绩效的研究,过往学者大多将高管薪酬、股权激励分开来与公司绩效进行研究,因此本文将二者结合起来一起研究它们与公司绩效的关系,同时考虑了当两种激励方式并存时,究竟哪一因素对公司绩效的影响更大些。特别地,考虑到创业板上市公司大多为民营企业,对公司薪酬制度的制定有着较大的自主性,并且国内学者以创业板上市公司为研究对象的研究较少,因此本文以2009-2012年在创业板上市公司的2013-2015年年报数据作为样本,通过实证分析的方法来研究创业板上市公司高管薪酬、股权激励与公司绩效的相关性。文章首先回顾了国内外相关文献对于高管薪酬、股权激励与公司绩效的研究,并界定了高管薪酬、股权激励、公司绩效等相关概念。以委托代理理论、人力资本理论等与高管薪酬、股权激励相关的理论以及与公司绩效相关的理论作为理论依据,并依据文献回顾与理论基础提出本文的研究假设。其次,文章分别从高管货币薪酬与公司绩效、股权激励与公司绩效、股权激励强度与公司绩效叁个角度提出假设。结合我国创业板市场实际情况,使用托宾Q值用作被解释变量,以高管货币薪酬、高管持股市值以及股权激励强度为解释变量。最后,综合可能会对公司绩效产生较大影响的其他因素,引入了资产负债率、前五大股东持股比例、机构持股比例、资产规模、营业收入增长率等作为控制变量。实证结果显示,高管货币薪酬激励与公司绩效呈显着的正相关关系;股权激励与公司绩效正相关;股权激励强度与公司绩效正相关;机构持股比例、主营业务增长率与公司绩效正相关;公司规模与资产负债率与公司绩效显着负相关。根据实证分析结果,本文提出了针对提升创业板上市公司高管薪酬激励与股权激励实行效果的建议,包括设计科学合理的薪酬制度;.建立货币薪酬与股权激励相结合的激励制度;进一步加强公司治理;完善创业板股权激励相关法律法规,监管机构切实履行监管责任等。(本文来源于《东北财经大学》期刊2017-10-01）
货币薪酬激励论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
零售业属于一个竞争充分的行业,行业竞争十分激烈,这就需要零售企业培养出具有强烈的争先恐后竞争意识、具有乐于挑战自我勇气的零售店员工。因货币薪酬激励存在时效短、适用性有限等缺陷,零售企业需对员工同时开展非货币薪酬激励,以达到事半功倍的激励效果。本文提出了榜样激励、PK激励、末位淘汰激励等非货币薪酬激励方法在零售店的实施方案,以期帮助零售企业提升员工的绩效表现。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
货币薪酬激励论文参考文献
[1].李苗,扈文秀.高管货币薪酬水平对股权激励强度影响的实证检验[J].统计与决策.2019
[2].谢燕晖.零售店员工非货币薪酬激励策略及实施方案[J].劳动保障世界.2019
[3].盛明泉,蒋世战.高管货币薪酬激励、内部控制质量与企业全要素生产率——基于制造业企业的实证分析[J].会计之友.2019
[4].杨赫男.知识型员工非货币薪酬激励研究[J].大众投资指南.2019
[5].郭艳红.国有资本经营预算制度、管理层货币薪酬激励与真实盈余管理[D].东北财经大学.2018
[6].张伟.边际效用递减与员工货币薪酬激励失效的相关性探究[J].开封大学学报.2018
[7].崔英韬.内部控制、高管货币薪酬激励与财务报表重述研究[D].北京交通大学.2018
[8].缪烨.高管货币薪酬激励与企业风险承担[D].北京外国语大学.2018
[9].孙宋芝,干胜道.上市公司高管货币薪酬的激励效果实证——基于动态面板回归模型[J].会计之友.2018
[10].郭韬.创业板上市公司高管货币薪酬、股权激励与公司绩效的实证研究[D].东北财经大学.2017