导读:本文包含了甄选行为论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:澳华集团,行为面试法,研究与应用
甄选行为论文文献综述
金良雄[1]（2009）在《澳华集团基于行为面试法的招聘甄选程序研究与应用》一文中研究指出在平时的招聘面试的过程中,很多时候看到人力资源部招聘人员及各用人部门在面试时,都是比较草率的根据面试者个人喜恶感觉来评判一个应聘者,所以导致招聘的成功率非常低,那么如何应用一种有效的面试方法,使招聘人员能够从众多的应聘者中选拔出来,不仅是可以实现预期业绩胜任工作岗位,而且可以超越预期业绩的优秀的人才。行为描述面试法(Behavioral Description Interview,简称BDI,也简称行为面试法,文中全简称为行为面试法),是试图通过挖掘候选人过去的行为模式,来预测其未来是否成功,而不受诸如学历、年龄、性别、外貌、非言语信息等方面的影响。在1982年,由简兹(Janz)最早对行为面试法进行了阐述。行为面试不是泛泛地询问被面试者过去所经历的事情,而是一种结构化面试,其特征步骤如下:第一,行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据的,为工作岗位开发出胜任力模型。第二,行为面试围绕行为维度进行设计,而行为维度来源于关键事件分析。第叁,行为面试的问题都是标准化的,目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题的。第四,面试者对被面试者讲述的内容进行灵活的提问和追问,目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解。第五,面试者对被面试者的回答进行记录。依据记录,在行为锚定的评分表上对被面试者进行评价。第六,对行为维度评分进行总整合,得出结果,供人事决策。本文通过历年的数据细致地分析了澳华集团的面试现状,找出存在的问题,针对存在的问题在传统的结构化面试方法的基础上,结合行为面试法,提出了一套适合该公司的提高招聘质量的改进措施,如对相关岗位提炼出胜任力模型,设计出行为面试法的标准题目,在面试中依据行为面试法进行提问,然后综合评分,得出结果作为决策依据。该方法简单易行,经过一年多的实施,取得了显着的效果。本文的研究对企业改进招聘面试工作具有一定的指导意义。(本文来源于《兰州大学》期刊2009-04-01）
成剑慧[2]（2008）在《职业性别刻板印象对招聘人员甄选行为的影响研究》一文中研究指出目前我国就业形势日益严峻,个体的就业压力也日益增大。在就业过程中,不同性别的个体在就业时也遇到了种种就业障碍,造成了一定程度的职业隔离。平等就业权是公民的最基本权利,保障公民的平等就业权对构建和谐社会具有非常重大的意义。一般来说,个体的认知决定了其态度和行为。因此,研究职业性别刻板印象对招聘者甄选行为的影响是非常有必要的。研究一采用IAT研究被试的职业性别刻板印象,并且对IAT的效应进行了检验。结果表明:(1)被试存在显着的职业性别刻板印象;(2)男女之间存在差异;(3)IAT是测量职业性别刻板印象的有效工具。研究二采用被试内实验设计的方法对模拟招聘情境下甄选行为进行了研究,其中应聘职业类型(男性化职业、女性化职业)、应聘者性别(男、女)、应聘者外貌(好看、不好看)和应聘者人格特征(男性化、女性化)为被试内变量,各位应聘者的被甄选次数为因变量。结果表明:(1)被试性别对各类应聘者的甄选行为不存在显着差异;(2)应聘者的人格特征对被试的甄选行为没有显着影响;(3)应聘者的外貌对被试的甄选行为有重要影响;(4)应聘的职业类型和应聘者的性别存在显着的交互作用;(5)应聘者外貌和应聘者人格特征存在交互作用。研究叁对职业性别刻板印象对招聘人员甄选行为的影响进行了研究,结果表明:(1)职业性别刻板印象与招聘行为存在一致性;(2)职业性别刻板印象程度对招聘人员甄选行为无显着影响;(3)职业性别刻板印象程度、应聘者性别、应聘者人格特征之间存在交互作用;(4)职业性别刻板印象程度、职业类型、应聘者外貌间存在交互作用。(本文来源于《苏州大学》期刊2008-05-01）
王阳[3]（2007）在《行为描述面试：企业甄选人才的“良策”》一文中研究指出针对企业人员面试选拔信度和效度较低的问题,本文提出了以工作分析和职位胜任素质为基础的行为描述面试技术。文章分析了该面试法在工作分析、测评方法、面试方案和流程控制等四方面的设计要点,最后讨论了面试实施中需要注意的几个问题。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2007年11期）
甄选行为论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目前我国就业形势日益严峻,个体的就业压力也日益增大。在就业过程中,不同性别的个体在就业时也遇到了种种就业障碍,造成了一定程度的职业隔离。平等就业权是公民的最基本权利,保障公民的平等就业权对构建和谐社会具有非常重大的意义。一般来说,个体的认知决定了其态度和行为。因此,研究职业性别刻板印象对招聘者甄选行为的影响是非常有必要的。研究一采用IAT研究被试的职业性别刻板印象,并且对IAT的效应进行了检验。结果表明:(1)被试存在显着的职业性别刻板印象;(2)男女之间存在差异;(3)IAT是测量职业性别刻板印象的有效工具。研究二采用被试内实验设计的方法对模拟招聘情境下甄选行为进行了研究,其中应聘职业类型(男性化职业、女性化职业)、应聘者性别(男、女)、应聘者外貌(好看、不好看)和应聘者人格特征(男性化、女性化)为被试内变量,各位应聘者的被甄选次数为因变量。结果表明:(1)被试性别对各类应聘者的甄选行为不存在显着差异;(2)应聘者的人格特征对被试的甄选行为没有显着影响;(3)应聘者的外貌对被试的甄选行为有重要影响;(4)应聘的职业类型和应聘者的性别存在显着的交互作用;(5)应聘者外貌和应聘者人格特征存在交互作用。研究叁对职业性别刻板印象对招聘人员甄选行为的影响进行了研究,结果表明:(1)职业性别刻板印象与招聘行为存在一致性;(2)职业性别刻板印象程度对招聘人员甄选行为无显着影响;(3)职业性别刻板印象程度、应聘者性别、应聘者人格特征之间存在交互作用;(4)职业性别刻板印象程度、职业类型、应聘者外貌间存在交互作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
甄选行为论文参考文献
[1].金良雄.澳华集团基于行为面试法的招聘甄选程序研究与应用[D].兰州大学.2009
[2].成剑慧.职业性别刻板印象对招聘人员甄选行为的影响研究[D].苏州大学.2008
[3].王阳.行为描述面试：企业甄选人才的“良策”[J].中国人力资源开发.2007