导读:本文包含了中层经理论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:岗位胜任力,中层经理,绩效考评
中层经理论文文献综述
段术[1]（2019）在《基于岗位胜任力的中层经理绩效考评体系探索——以G公司为例》一文中研究指出在梳理相关文献的基础上,对G公司100多名的中层经理为对象进行实证研究,结果表明:综合胜任力指标、财务及非财务绩效的绩效考核,不断有效发现中层经理的短板,还能有针对性提升中层经理的胜任力。因此,G公司可根据研究成果形成以胜任力为基础的绩效考评体系,对激发中层经理的关键胜任力起到一定的作用。(本文来源于《时代金融》期刊2019年05期）
李亚龙,张黎明[2]（2018）在《战略执行流程、中层经理战略承诺与员工绩效及态度——基于多案例的研究》一文中研究指出本文通过分析多案例探索战略执行流程、中层经理战略承诺及员工绩效和态度的关系,构建了理论模型。研究发现:战略执行流程的人员和运营子流程对中层经理战略承诺水平有较大正向影响,而战略分解子流程对中层经理战略承诺影响不大;员工-组织关系(EOR)调节中层经理战略承诺水平对员工绩效和态度的影响:相互投入型EOR增强中层经理战略承诺水平对员工绩效和态度的正向影响;投资不足与准现货契约型EOR减弱中层经理战略承诺水平对员工绩效和态度的正向影响;过度投资型EOR提升中层经理战略承诺水平对员工绩效的正向影响,但对态度无调节作用。因此,中层经理应提高自身战略承诺水平,以获取较高的员工绩效和态度;高管层应以提高人员流程和运营流程成熟度为主,提高战略分解流程成熟度为辅来促进中层经理战略承诺水平的提升;企业应紧扣自身资源条件,全力构建相互投入型EOR,尽量规避准现货契约与投入不足型EOR的形成。(本文来源于《企业经济》期刊2018年04期）
袁友龙[3]（2017）在《国企“混改”背景下中层经理选聘研究》一文中研究指出在经济新常态背景下,国有企业面临着内忧外困的双重压力,如何通过进一步深化改革促转型求升级,考验着决策、执行者的智慧和勇气。在党的十八届叁中全会做出的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》这份纲领性文件中明确指出:"国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济,是我国基本经济制度的重要实现形式"。因此,大力发展混合所有制经济,充分激发国企活力,提高其全要素社会生产率、效益水平和综合竞争力,是当前新一轮全面深化国有企业改革的重要着力点和发展目标。在当前国企推进混改进程中,所有权结构的变化也必然要求企业内部治理体制机制做出适配性变化以应对内外部环境要求。同时,这些变化亦直接影响混改国企中层经理的选聘体系并对中层经理结构与素质提出更高要求,而中层经理胜任素质高低也直接影响混改战略落地效果、执行力和效率,因此两者间是相辅相成,相互影响的。本研究基于此种背景,从管理胜任素质模型的视角出发探讨混改国企中层经理选聘这一重要命题,对构建混改国企中层经理选聘体系、提高选聘有效性等具有重要的理论指导意义和实践参考意义。同时,通过构建混改国企中层经理胜任素质模型,完善中层经理选聘体系,有助于提高国企中层经理的整体素质水平,有助于进一步优化人岗匹配结构,提高选聘的针对性和有效性。本文总共分为五个部分。第一部分为绪论,主要对选题背景、研究目的与意义、研究框架与主要内容、研究思路与研究方法等进行概述,同时亦对论文可能存在的创新点与特色进行了阐述。第二部分为理论基础与研究综述。主要对中层经理等概念进行界定,对经理人选聘相关理论基础进行梳理,并对各理论在本文中的相关应用进行了简要评述。接着对国企混合所有制改革相关研究、胜任素质模型研究和选聘相关研究进行了综述。第叁部分为"混改"国企中层经理胜任素质模型构建及实证研究。核心内容两个方面:一是通过文献查阅和访谈相结合的方式,制作调查问卷一和调查问卷二,构建并验证了管理胜任素质模型;二是对检验得到的胜任素质模型各胜任因素进行分析,以为后文选聘研究提供支持。第四部分为基于胜任素质模型的中层经理选聘体系构建。本章首先对中层经理选聘相关影响因素进行了分析,其次对中层经理内部选拔程序和外部招聘选程序等进行了探究,设计了各自的选聘流程图,制定了管理潜才人才九宫格表,最后提出了中层经理选聘模式。第五部分为国企"混改"下中层经理选聘研究总结分析、管理启示与研究展望。本文将理论与实证研究相结合,首先通过问卷方式对推行混改的国有企业中层经理进行调查,对采集到的数据进行实证分析检验,构建了我国混改国企中层经理胜任素质模型,主要包括五个维度,即个性特质、效能态度、领导与团队管理、目标导向、知识技能,每个维度包含数量不等的胜任因子,共计28项。接着,对国企中层经理相关内外选聘影响因素进行了梳理分析,并以中层管理胜任素质模型为基础,探讨了中层经理内部选拔和外部招聘流程,制定了人才九宫格表;最后形成了我国混改国企中层经理选聘模式,以期对"混改"国企中层经理人选聘起到一定的参考和指导作用。(本文来源于《安徽大学》期刊2017-05-01）
朱艳婷[4]（2017）在《“混改”国企中层经理激励因素实证研究》一文中研究指出当前,国有企业已经进入了深化改革的新时期,如何建立有效的经理人激励机制既是深化国有企业混合所有制改革、完善国有企业治理的重要内容,也是学术界亟待解决的现实课题。中层经理作为企业经理人队伍的重要组成部分,也是国企混合改革中的重要内容。中层经理是企业战略计划的执行者和战术计划的制定者,是企业高层管理者和基层管理者沟通的桥梁,在企业中发挥着承上启下的作用。中层经理在企业中担当的任务主要有两方面:一是高层经理战略制定后的执行者,主要负责将高层经理的计划落到实处,完成高层管理者的所提出指标任务,并保持个人目标与组织目标相一致;二是基层管理者的监督者和领导者,主要负责对战略目标进行分解,制定基层管理者能够具体执行的计划,与基层管理者进行沟通,及时解决他们在计划执行过程中遇到的问题,从而使基层管理者产生强烈的组织认同感和工作动力,促进企业整体目标的实现。中层经理队伍执行-.力和沟通能力的高低直接对企业绩效产生影响,一旦缺乏则会导致员工对企业战略构成和组织目标不明确,员工个人目标与组织目标不一致等。由此,中层经理激励因素的研究是非常有必要的。本研究主要在国有企业混合所有制改革的背景下研究中层经理激励问题,通过对国有企业混合所有制背景的考察,结合理论提出中层经理激励影响因素,根据数据结果进行分析,据此提出相关管理启示。本文通过阅读相关的文献,基于混合所有制企业、激励理论,结合中层经理人激励因素的需要程度与实际激励效果的关系做出假设。研究量表是参照国内外学者已经验证的权威量表并结合现实中国企中层经理特性进行设计,采用调查问卷等方式搜集相关数据。通过对数据的分析,检验研究中中层经理人主观激励需要与实际激励效果之间的差别,得出哪些激励因素是中层经理未满足的需要。在此基础上,本文得到的结论是:中层经理对企业中激励因素需要程度和实际感受到激励效果存在差别;中层经理对各项激励因素的实际感受效果与总体被激励效果呈正相关关系;不同年龄、报酬水平、管理年限的中层经理人对企业中激励因素实际感受效果存在明显差异;不同性别、学历及所处行业性质的中层经理人激励因素实际感受效果则无明显差异。本文分为六个部分进行研究:第一部分为绪论,对国有企业混合所有制改革的政策和实践背景进行梳理,阐述本文研究的目的和意义;第二部分为文献综述和理论基础。本部分主要进行了文献梳理,包括混合所有制企业、国有企业、中层经理人概念的界定,经理人激励及激励理论的国内外文献述评;第叁部分为研究假设和理论模型。提炼出影响中层经理激励需要的叁大因素,并将中层经理人实际感受与需要程度区别开来,构建研究模型;第四部分为问卷设计和量表检验:设计出国有企业混合所有制改革中中层经理激励影响因素的需要程度与实际感受效果的测量量表。阐述样本的发放过程、途径以及范围,对量表的进行信度效度检验;第五部分为数据描述性、相关性和方差分析部分。运用SPSS统计软件对数据进行处理,并分析检验性别、年龄、薪酬、学历等个人背景特征是否会对中层经理人在企业中实际感受到的激励效果产生影响;第六部分为整篇文章的研究结论、管理启示、研究不足与展望。对文章的研究结论进行梳理,得出相关管理启示,提出本文的研究不足并作出展望。(本文来源于《安徽大学》期刊2017-05-01）
张晨晨[5]（2017）在《国有企业中层经理情绪智力与直系下属员工工作绩效关系研究》一文中研究指出国有企业一直对我国国民经济发展起到了举足轻重的作用,现今在严峻的经济环境下,国有企业该如何发展也成为了我国经济体制改革的重难点。作为我国经济中的赢利性支柱企业,国有企业改革的首要任务就在于提高企业的整体绩效,而提高国有企业整体绩效的关键就在于就要建立一支以人为本的团队并努力提高个体员工的工作绩效。国有企业中层经理作为国有企业的中坚力量,是组织上下层沟通的重要桥梁,他们的工作对象主要是人,是提高下属员工工作绩效的重要因素。在当今这样一个国有企业改革的时代,识别、表达、控制情绪是中层经理必不可少的素质。而传统的人事管理观念一直忽视了情绪智力在中层经理进行管理协调等工作时所发挥的作用。实际上,对于作为组织协调者的中层经理,控制自己同他人情绪对于提高下属员工满意度和下属员工绩效起着举足轻重的作用。自从情绪智力这个概念首次被Goleman(1995)提出以后,情绪智力的研究引起了广大学者的关注。根据Goleman的看法,在具体的工作中,情绪智力往往决定了一个人的业绩是突出还是平淡,而专业技术和认知能力可能起的作用要较小,由此可看出情绪智力对工作绩效的影响举足轻重。国内外学者也通过实证研究证实了由于领导者在管理下属的过程中离不开对情绪信息的加工和处理,从而具有高情绪智力的领导者更有可能使下属产生更高的工作绩效。在已有的探讨管理者情绪智力与下属员工的工作绩效之间关系的研究中,研究者主要探讨了管理者的情绪智力影响下属的直接作用机制,而对发生作用的中介变量研究得较少。本研究以国有企业中的中层经理和其直接下属员工为研究对象,基于情绪智力相关理论研究、组织认同和社会交换理论并结合国内外相关领域的研究。通过跨层次的研究设计,探究了在这一过程中员工工作满意度所起的作用。本文采取调查问卷和实证研究等方法,得出以下结论:国有企业中层经理情绪智力对直接下属员工的工作绩效具有正向预测的作用;国有企业中层经理的情绪智力对直接下属员工工作满意度具有正向预测作用;员工工作满意度在中层经理情绪智力对直接下属员工工作绩效的影响中具有部分中介作用。本研究由六部分组成。第一部分为绪论,主要对本研究涉及的政策和实践背景等进行梳理;第二部分为文献综述,主要总结和整理了国内外关于情绪智力、员工工作满意度和员工工作绩效相关领域的研究现状,为后续章节的展开打下了坚实的理论基础;第叁部分为研究假设和构建概念模型;第四部分为问卷设计和量表检验,设计出国企改革下中层经理情绪智力及其下级工作满意度和绩效的测量量表,阐述发放问卷过程和样本的特征,并对问卷进行信效度检验;第五部分为数据统计分析和假设检验部分,对各变量进行统计性分析和相关性分析,通过层级回归对中层经理情绪智力和员工工作绩效之间的关系进行分析,对员工工作满意度在两者之间的中介作用进行探索;最后一章节为整篇文章的研究结论,该部分主要是总结分析,并结合实证结果提出提升中层经理情绪智力的相关参考性和建设性建议,同时表明本研究在哪些方面还存在不足,并对未来研究的改进方向进行思考。(本文来源于《安徽大学》期刊2017-05-01）
陈凤琦[6]（2017）在《“混改”国企中层经理职业化发展机制研究》一文中研究指出随着我国市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化,对高素质管理人才的需求也越来越多,职业经理人在人力资源体系中的战略地位显着提升。近年来,党和政府更是出台大量文件推动国有企业推行职业经理人制度,经理人的职业化发展问题再次受到全社会的广泛关注。但长期以来由于受到种种因素的限制,国有企业一直没有建立起职业化的经理队伍,普遍存在经理人专业知识和能力欠缺、人员任命"非市场化"严重、中层管理者晋升空间狭窄、具有国际化背景或是国际视野的中高层管理者稀缺等问题。而以往对国有企业管理者的研究主要集中在高层经理,对支撑企业正常运行具有重大贡献的广大中层经理人的研究偏少,对中层经理职业化问题的研究更加稀缺。本文以国有企业混合所有制改革为研究背景,以职业化、职业经理人、中层经理的相关研究以及现代企业理论、人力资本理论、经理人相关理论为基础,探讨了我国国有企业中层经理职业化发展的机制建设问题。通过引入层次分析法和模糊综合评价法,从职业化基础、专业化、市场化、国际化四个维度出发,筛选出30个指标,构建了国有企业经理职业化发展水平评价模型。并以安徽省国企中层经理为对象,测定安徽省国有企业中层经理的职业化发展水平。研究揭示了国有企业中层经理职业化发展中存在的主要问题,包括企业产权制度和治理结构不合理、中层经理职业素质欠缺、中层经理专业知识与能力不足、企业经理人管理非市场化、法律制度和职业经理人市场不健全等问题。根据这些问题,本文系统构建了我国国有企业中层经理职业化发展的机制。包括企业内部需要建立健全的六种机制:企业内部治理机制、选拔配置机制、考核评价机制、薪酬激励机制、培训发展机制、企业文化机制,以及企业外部需要构建的叁种机制:经理人市场机制、文化舆论引导机制、法律机制。本文的研究围绕国有企业改革、中层经理职业化等问题展开,进一步丰富了职业化理论和中层经理相关领域的研究,并可为政府制定国企改革政策、推行职业经理人制度、国企建设高水平的职业化经理队伍提供一定参考。(本文来源于《安徽大学》期刊2017-05-01）
刘建伟,谢伦[7]（2017）在《通化市33家知名企业争相招聘军嫂》一文中研究指出本报讯 刘建伟、通讯员谢伦报道：军嫂刘雪丽刚从一个企业咨询台出来，就被另一家公司的人事经理“堵”住，不一会她身边就围了好几家企业代表，只见她时而侃侃而谈，时而拿出平板电脑展示设计作品，引得多家企业抛出橄榄枝。这是3月上旬吉林省通化市一场军属安置招聘会(本文来源于《中国国防报》期刊2017-04-05）
张玺[8]（2016）在《中层管理者领导力的高效识别-F公司中层经理领导力模型定量研究》一文中研究指出关注人力资源所发挥的价值的价值,识别要重点关注团队带领者的领导能力,这一看法无论在理论界还是实务界都已取得了广泛的认同。各种理论研究和实用指导工具层出不穷。但是,在这些广泛的研究中,目前大量的研究还是主要集中于以定性的描述和行为的规范为主,在实际的企业应用中存在落地周期长,评价体系复杂等现实的困难。基于此,笔者认为利用数学的方式,对管理者的领导能力进行定量的评价和分析,建立数学化的领导力模型是领导力研究领域值得探讨的方向。通过案例企业数据的收集与分析,建立起案例企业的管理者的领导力识别数学模型,以期帮助企业能够更好的对管理者的能力进行识别,有针对性的提升其核心领导能力,实现企业的绩效改善。本文的研究一方面希望为企业界提供管理者领导力识别和提升的新方式,为其管理者的领导力发展提供帮助,另一方面也对领导力研究理论界提供一条新的研究思路。本文选取了笔者所在企业的中层管理者层级为目标案例,利用访谈和问卷的方式,从公司内部各个层级的员工中收集了关于中层管理者领导力表现信息,运用数据统计的方法,梳理出了能够代表领导力效果的五项效能指标和影响领导力效能的十项影响因素指标数据,随后再分别对两类数据进行结构分析,探索各项指标之间的内在影响关系,形成具有数学特征的结构方程,反应两类指标数据间的数学关系,通过数学方法的验算,找寻领导力的快速识别方法。通过本文依照上述方法流程进行的实证案例研究,建立的模型本身以及由其衍生出来的识别工具在企业现实领导力识别操作过程中确实发挥了作用。较之目前企业采用的定性评价、民主测评的方式,数学方法的识别效率与准确性具有显着的优势。因此,通过研究可得出结论：数学模型构建的方法在领导力研究领域是可行的,较之传统的定性研究,对领导能力的识别效率更高。本文由六部分组成：第一部分为绪论,提出了选题的背景意义和研究思路；第二部分为文献综述和理论回顾,总结了领导力主题发展的各个阶段的主要理论与研究成果；第叁部分介绍了案例公司的基本情况、现有领导力建设相关资料以及研究数据收集相关工作的情况;第四部分运用结构分析模型,用实证的方法研究了案例企业中层管理者领导力效能指标结构关系与领导力影响指标的结构关系,并建立结构模型；第五部分是将所得出的数学模型在案例企业的实际情景中进行应用和验证,利用抽样数据进行显示情景下的公式计算,对比公式计算结果与现实中的感性判断间的一致程度,以验证所得关系的实用性；第六部分是对整个研究的方法论的总结与回顾,提出研究结论并发现不足,确定未来进一步研究的方向。(本文来源于《中央民族大学》期刊2016-01-01）
露西·凯拉韦[9]（2015）在《中层经理的“辛酸泪”》一文中研究指出不久前,美国数千名企业员工被问到一个问题:他们是否有过希望被提升到经理级别的想法?你可能会认为他们大多应该会回答"是"。毕竟,美国被认为是机遇之地,而且职场中的一大原则就是,处于阶梯高层比在低层好。但结果很多人都没有回答"是"。在凯业必达的调查对象中,仅1/3的人说,当一名经理对他们有吸引力。其余2/3的人说:"不,我宁愿继续做我的低级别工作。"调查结果显示了一些意料中的差异,令人泄气。例如,40%的男性希望被提拔,而(本文来源于《幸福家庭》期刊2015年07期）
李亚龙,张黎明[10]（2015）在《战略执行流程及其对中层经理战略承诺的影响》一文中研究指出战略执行流程缺乏量表,阻碍了相关实证研究的开展。文章通过问卷调查获得数据,用项目分析、探索性及验证性因子分析方法开发了战略执行流程量表,用结构方程模型检验了战略执行流程对中层经理战略承诺的影响。结果表明战略执行流程是叁维构念,包括战略形成、人员和运营3个子流程;战略执行流程对中层经理战略承诺有显着正向影响;人员流程比战略形成流程和运营流程对中层经理战略承诺的影响更大。(本文来源于《统计与决策》期刊2015年09期）
中层经理论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文通过分析多案例探索战略执行流程、中层经理战略承诺及员工绩效和态度的关系,构建了理论模型。研究发现:战略执行流程的人员和运营子流程对中层经理战略承诺水平有较大正向影响,而战略分解子流程对中层经理战略承诺影响不大;员工-组织关系(EOR)调节中层经理战略承诺水平对员工绩效和态度的影响:相互投入型EOR增强中层经理战略承诺水平对员工绩效和态度的正向影响;投资不足与准现货契约型EOR减弱中层经理战略承诺水平对员工绩效和态度的正向影响;过度投资型EOR提升中层经理战略承诺水平对员工绩效的正向影响,但对态度无调节作用。因此,中层经理应提高自身战略承诺水平,以获取较高的员工绩效和态度;高管层应以提高人员流程和运营流程成熟度为主,提高战略分解流程成熟度为辅来促进中层经理战略承诺水平的提升;企业应紧扣自身资源条件,全力构建相互投入型EOR,尽量规避准现货契约与投入不足型EOR的形成。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
中层经理论文参考文献
[1].段术.基于岗位胜任力的中层经理绩效考评体系探索——以G公司为例[J].时代金融.2019
[2].李亚龙,张黎明.战略执行流程、中层经理战略承诺与员工绩效及态度——基于多案例的研究[J].企业经济.2018
[3].袁友龙.国企“混改”背景下中层经理选聘研究[D].安徽大学.2017
[4].朱艳婷.“混改”国企中层经理激励因素实证研究[D].安徽大学.2017
[5].张晨晨.国有企业中层经理情绪智力与直系下属员工工作绩效关系研究[D].安徽大学.2017
[6].陈凤琦.“混改”国企中层经理职业化发展机制研究[D].安徽大学.2017
[7].刘建伟,谢伦.通化市33家知名企业争相招聘军嫂[N].中国国防报.2017
[8].张玺.中层管理者领导力的高效识别-F公司中层经理领导力模型定量研究[D].中央民族大学.2016
[9].露西·凯拉韦.中层经理的“辛酸泪”[J].幸福家庭.2015
[10].李亚龙,张黎明.战略执行流程及其对中层经理战略承诺的影响[J].统计与决策.2015