导读:本文包含了可雇佣能力论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:“互联网+”新业态,灵活就业,新型劳动关系,可雇佣性
可雇佣能力论文文献综述
肖巍[1]（2019）在《灵活就业、新型劳动关系与提高可雇佣能力》一文中研究指出伴随着"互联网+"新经济新业态,被认为是非正规就业、非标准就业的灵活就业也注入了新内容,劳动供应方式越来越多样、越来越灵活,劳动关系和劳务关系的辨识也因此越来越复杂、越来越困难,进而对作为劳动法规基石的劳动关系提出了许多待解的新课题,有关灵活就业的工作性质、从属程度、权益边界和保障方式均需审慎认定。建立"互联网+"新型劳动关系的一个迫切要求就是制定针对不同领域不同工作的专门劳动法规,以保证协调和处理有关纠纷时有法可依。政府和工会系统还必须重视有更高能力要求的劳动者"可雇佣性"问题,为他们提供切实可行的能力建设途径和社会保障条件,以增强灵活就业者的"灵活安全性"。(本文来源于《复旦学报(社会科学版)》期刊2019年05期）
王梅,程玲,解晶[2]（2019）在《劳动力市场对硕士研究生可雇佣能力的需求研究——基于1.2万条招聘广告的内容分析》一文中研究指出通过对前程无忧网站1.2万条招聘广告的内容分析,将劳动力市场对硕士研究生可雇佣能力的需求归纳为专业能力、学历要求、学习能力、实践能力、沟通能力、性格、团队合作能力、管理能力、人际交往能力以及个人情况等十个一级指标。分析指出,劳动力市场对硕士生提出了复合性的可雇佣能力需求,不同职能类别岗位对硕士生可雇佣能力的需求不同。基于此,对建立"培养—就业"的可持续发展机制提出了建议。(本文来源于《学位与研究生教育》期刊2019年07期）
赵修文,庞娟,李思琪,杨婧,谢婷[3]（2019）在《职涯资本的结构分析及其对企业新生代员工可雇佣能力的影响机制研究》一文中研究指出[目的/意义]当代社会,在知识更迭、技术创新日益加速,无边界职业生涯已成常态的情况下,作为新生代员工,如何在工作岗位上创造价值,取得良好绩效,从而维持职业、转换职业、发展职业,这是一个非常值得思考的问题,其实质是要探讨新生代员工的可雇佣能力。职涯资本作为个人投资积累的并且能够帮助其获得职业生涯发展的不同类型的资本,对可雇佣能力的提升有一定的影响。[方法/过程]本文建立了"职涯资本—可雇佣能力"的理论模型。借鉴职涯资本和可雇佣能力的国外成熟量表,结合中国文化进行翻译和修订,运用SPSS.21进行信度和效度检验及相关分析、因子分析和回归分析,诠释职涯资本叁个维度对可雇佣能力五个维度的影响过程。[结果/结论]由实证分析可知,职涯资本对可雇佣能力有显着的正向影响,据此提出新生代员工的四种类型,根据不同的类型,为管理者提出相应的指导意见和管理对策。(本文来源于《西部经济管理论坛》期刊2019年03期）
雷莹[4]（2019）在《广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力研究》一文中研究指出随着我国人民生活水平不断提高、医药卫生事业的快速发展以及人口老龄化大潮的到来,人们对自身的健康意识迅速增强、对医药卫生服务质量的要求不断提高,进而对于医疗从业人员在职业技能以及专业素养方面也有着更为严格的标准要求。因此,作为“医药+营销+管理”叁位于一体的复合型人才,高职药品经营与管理专业学生的就业形势发生了改变,就业时遇到了新难题。就业问题出现的根源是目前广西高职药品经营与管理专业学生的可雇佣能力不足。为此,亟需提升高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力水平以满足当前医药劳动力市场的需求。本研究以广西高职药品经营与管理专业学生作为研究对象并对该专业学生的可雇佣能力进行探索。首先梳理国外和国内可雇佣性相关研究,对可雇佣性理论进行了阐释,并从理论视角分析了制约高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力养成的因素。其次,采用问卷调查的研究方法,对广西高职药品经营与管理专业学生以及该专业毕业生用人单位这两个层面进行问卷发放,进而获取两个层面的有效样本数据并使用SPSS统计分析问卷数据,从而深入剖析广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力现状。然后,结合上述调查结果,分析目前广西高职药品经营与管理专业人才可雇佣能力培养所存在的问题及其成因,接着从政府、社会、学校及学生等四个维度提出学生可雇佣能力提升的整体性对策及建议。(本文来源于《广西大学》期刊2019-06-01）
范筱萌[5]（2019）在《可雇佣能力及其给组织带来的矛盾效应》一文中研究指出在灵活、短期的雇佣模式成为常态的劳动力市场中,可雇佣能力较高的人才会得到管理者的青睐,获得企业的培训和投入,能为企业创造优良绩效。但是,这些员工组织承诺度较低,离职意愿较高,从而也给企业带来用人成本上升的风险。鉴于此,对相关文献进行回顾,归纳目前理解可雇佣能力内涵的两种主要观点,揭示员工可雇佣能力提升给组织带来的矛盾效应。接下来,总结了可雇佣能力的形成机制及其作用效应过程中的影响因素,包括工作设计、组织环境因素、培训与发展等。最后,对未来可雇佣能力的研究领域进行展望。(本文来源于《企业改革与管理》期刊2019年01期）
庞娟[6]（2019）在《基于职涯资本理论的员工可雇佣能力研究》一文中研究指出随着组织环境的变更,职业生涯的涵义也在随之改变。职涯资本作为一种员工能够运用增强自身的职业能力获取职业生涯成功的要素,成为现今组织和员工亟待关注的重点。本文通过收集了职涯资本和可雇佣能力的相关文献,梳理了变量相关维度的划分。然后,探究职涯资本叁个维度对员工可雇佣能力五个维度的影响。最后,针对目前研究的不足,本文提出了未来研究展望,为职业生涯发展的理论研究和实践提供借鉴。(本文来源于《智富时代》期刊2019年01期）
罗蓓蓓[7]（2018）在《英语师范生可雇佣能力影响因素及对策研究》一文中研究指出英语师范生是未来的英语教师,其可雇佣能力影响着未来高中阶段的英语教学水平,重视其培养过程就是在提高未来长远阶段的人才培养质量。本文从现实出发,对英语师范生的英语水平、师范技能、教学思维及教学实践等可雇佣能力影响因素进行了梳理与分析,并给出提升策略,以期对师范院校英语专业建设提供借鉴。(本文来源于《知识经济》期刊2018年13期）
马越玲[8]（2018）在《基于可雇佣能力提升的会计专业硕士教育人才培养模式研究》一文中研究指出会计硕士专业学位(MPAcc)教育项目作为应用型会计人才培养的主渠道,在培养我国经济社会发展所需要的应用型人才方面发挥了重要作用。但是,现实中实践能力强、具有专业资格和创新精神的高技能会计人才比较缺乏。如何提高会计专硕(MPAcc)毕业生的技能,使其具有高的可雇佣能力是摆在高等教育面前的一道难题。本研究以可雇佣能力为切入点,研究会计专硕教育人才培养问题,尝试构建一套适合会计专业硕士教育人才培养的模式框架,将可雇佣能力提升纳入到会计专硕教育人才培养的教学之中,对健全我国高层次、应用型的高端会计人才的培养体系,促进会计人员整体素质的提高具有重要意义。本文采用问卷调查的实证研究方法,对378份来自山西高校的会计专硕专业研究生的样本数据进行分析研究,分析会计专硕专业研究生的可雇佣能力状况,进而来反观会计专硕教育人才培养模式存在的问题,进一步提出改革和完善会计专硕教育人才培养模式的对策措施,以提高会计专硕专业研究生的可雇佣能力水平,提高会计专硕教育人才培养的质量。可雇佣能力通常包括通用能力、个人特性、专业能力和支持技能四个维度。经过调查发现:1、在对会计专硕专业在校研究生的调查中,发现半数以上的学生说不清是否能胜任工作,说明绝大多数会计专硕专业在校研究生对于自身职业规划,自己未来所从事工作没有一个比较清晰的认识,不清楚自己能力达到的水平与企业需求相匹配的程度;对毕业生的样本进行分析,发现近半数的会计专硕专业毕业生对目前的工作满意度为“一般满意”;总体而言,92.1%的会计专硕专业研究生认为学校所学到的能力与企业需求相比还存在巨大差距。2、在人才培养模式对会计专硕专业研究生可雇佣能力作用的调查研究中,发现学校目前还是更加重视概念性知识、教师讲授的课堂教学以及重视学生的学业成绩,缺乏对可雇佣能力的认识。3、74.6%的会计专硕专业研究生没有兼职经历,近半数的会计专硕专业研究生没有实习经历,而兼职、实习经历对学生可雇佣能力的培养具有重要作用。总体来说,目前学校缺乏对会计专硕专业研究生可雇佣能力的培养,实践能力和创新能力培养不足。会计专硕教育人才培养模式改革,主要以提高会计专硕专业研究生的高可雇佣能力为培养重点。针对会计专硕教育人才培养中存在的问题,本文提出了创新改革会计专硕教育人才培养模式,构建高可雇佣能力的会计专硕教育人才培养模式框架,并在如何培养方面,提出了具有可操作性的实践能力培养和创新能力培养的叁点支撑的会计专硕教育人才培养操作模式,重视对学生基于可雇佣能力水平提升的培养效果评价。(本文来源于《山西财经大学》期刊2018-06-02）
马永霞,李艳静,张雪[9]（2018）在《高校毕业生可雇佣能力与企业需求的差异分析》一文中研究指出高校毕业生可雇佣能力一直是国内外高等教育研究的热点,在我国高校毕业生结构性失业形势严峻的背景下,高校毕业生的可雇佣能力与企业需求匹配与否成为其是否能够实现满意就业的核心因素。本研究基于西方可雇佣能力聚合模型,构建我国高校毕业生可雇佣能力指标体系,运用数理统计中距离计算方法,分析高校毕业生可雇佣能力与企业需求的差异。研究结果表明:与企业需求水平相比,高校毕业生在学习能力上相距甚远;在职业选择及品质属性上差距颇大;在社会交际及领导决策上有所欠缺;在职业选择能力上差距不大。因此,高校毕业生应保持自身可雇佣能力优势,在政府、高校、企业和家庭的协同培养下,有针对性地缩小与企业需求的差距。(本文来源于《高教探索》期刊2018年05期）
林文军[10]（2018）在《德国高校大学生可雇佣能力开发及其启示》一文中研究指出德国社会形成了对大学生可雇佣能力加以培养的共识。高校通过一体化和附加式两种模式开发大学生可雇佣能力,政府、企业、学生、社会共同参与其中,形成了大学生可雇佣能力开发与就业服务的责任共担机制,从而有效地促进了德国大学生顺利就业。借鉴德国高校大学生可雇佣能力开发实践经验,有助于我国高校尤其是地方本科院校的应用型人才培养,提升大学生可雇佣能力,促进其就业。(本文来源于《西南民族大学学报(人文社科版)》期刊2018年04期）
可雇佣能力论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
通过对前程无忧网站1.2万条招聘广告的内容分析,将劳动力市场对硕士研究生可雇佣能力的需求归纳为专业能力、学历要求、学习能力、实践能力、沟通能力、性格、团队合作能力、管理能力、人际交往能力以及个人情况等十个一级指标。分析指出,劳动力市场对硕士生提出了复合性的可雇佣能力需求,不同职能类别岗位对硕士生可雇佣能力的需求不同。基于此,对建立"培养—就业"的可持续发展机制提出了建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
可雇佣能力论文参考文献
[1].肖巍.灵活就业、新型劳动关系与提高可雇佣能力[J].复旦学报(社会科学版).2019
[2].王梅,程玲,解晶.劳动力市场对硕士研究生可雇佣能力的需求研究——基于1.2万条招聘广告的内容分析[J].学位与研究生教育.2019
[3].赵修文,庞娟,李思琪,杨婧,谢婷.职涯资本的结构分析及其对企业新生代员工可雇佣能力的影响机制研究[J].西部经济管理论坛.2019
[4].雷莹.广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力研究[D].广西大学.2019
[5].范筱萌.可雇佣能力及其给组织带来的矛盾效应[J].企业改革与管理.2019
[6].庞娟.基于职涯资本理论的员工可雇佣能力研究[J].智富时代.2019
[7].罗蓓蓓.英语师范生可雇佣能力影响因素及对策研究[J].知识经济.2018
[8].马越玲.基于可雇佣能力提升的会计专业硕士教育人才培养模式研究[D].山西财经大学.2018
[9].马永霞,李艳静,张雪.高校毕业生可雇佣能力与企业需求的差异分析[J].高教探索.2018
[10].林文军.德国高校大学生可雇佣能力开发及其启示[J].西南民族大学学报(人文社科版).2018