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摘要：当前，随着我国社会快速的发展，企业的发展也有了突飞猛进的变化。而企业的经营环境也相应发生了变化，所面临的不确定因素也随之增加，因此对于企业管理者的要求也随之增强。而人力资源作为企业中最重要的资源，越来越受到企业管理者的重视和关注，因此如何有效地对企业的人力资源进行开发与管理，成为每个企业亟待解决的重要问题。对企业人力资源的优先开发及管理，对于提升企业的管理效率，提高员工的整体水平，发掘其潜能，最终提高企业的核心竞争力将发挥重要的作用。
关键词：现代企业；人力资源；开发与管理
引言
人力资源的开发和管理工作对于国有企业保持和提高竞争力至关重要。本文对当前我国国有企业人力资源开发工作中存在的有关“重人事、轻开发”等一些问题进行了总结，并有针对性地提出构建长效的员工培训机制、引入竞争机制、培育优秀的企业文化等些许改进意见。
1人力资源管理理念概述
现代人力资源管理工作的重点在于人，也就是通过对人力资源的科学管理来提升企业的管理能力，将人才看作是企业的一种资源语财富。在实际工作中，人力资源管理工作十分重视对员工的关怀，注重对员工潜在能力的激发，注重对员工工作岗位的合理分配。而这也是现代人力资源管理工作与传统人事管理的重要区别之所在。与此同时，现代人力资源管理理念的另一重要特征就是动态性，其是关注员工当前的能力语表现，又看重员工工作能力语经验的持续累积，注重对员工能力素质的教育与培养。现代人力资源管理理念还充分尊重了员工的个性化发展要求，针对不同员工实施差异化的管理语培养，以便最大限度地调动员工的工作积极性与工作热情。
2当前企业人力资源开发与管理中存在的问题
2.1对人力资源工作的重视程度不够
近年来，虽然大部分国有企业逐渐提高了对人力资源管理工作的认识，但整体来讲，企业内部对于人力资源管理工作的重视程度不够。相比较而言，其对于生产技术研发、项目拓展以及营销部门的重视程度远远大于对人力资源工作的重视。因为部分企业领导仍固守着人力资源管理并不能为企业带来较高的收益，其投入产出比较低，且难以对其工作成效进行衡量和测度的观念。而研发部门、生产部门、技术部门等则可以对公司的经济效益带来立竿见影的可观测结果。这其实是一种短视的做法，“十年树木，百年树人”并不是无中生有的一句笑谈，一支强大的人才队伍和一个科学、合理、完整的人力资源管理模式才是企业健康可持续发展的强有力的基石。
2.2人力资源管理的开发意识不强
当前，大部分的企业缺乏统一的，与企业战略紧密匹配的人力资源管理体制，且人力资源开发工作的意识不强。大部分的工作只是停留在传统的对人事信息的管理方面，如记录员工的出生信息、家庭信息、文化程度、工作履历，以及进行日常的工资计算、核发等，如果涉及到员工离职问题，则填写相关表格，进行工资清算、档案删除等。管理理念相对落后、管理方式机械，属于典型的档案式管理。这种陈旧老套的管理模式和管理方法，很难回答员工对于企业的满意度如何，以及哪些因素在直接影响着员工的工作满意度和工作积极性，难以针对人力资源管理中出现的具体问题做出及时的分析和调整，从而间接导致了企业中人力资源的浪费。
2.3企业人才流失严重
目前我国企业人才流失的现象较为突出，这源于企业对人力资源的吸引力不够，高素质的人才又太少。原因具体表现在：首先，员工的薪资与付出不成正。一般情况下，当员工付出努力并取得报酬后，他们关注的不是报酬的绝对值大小，而是将自己所取得的报酬和自己的付出相对比，用以衡量报酬是否公平合理，从而调整自己的行为及努力程度；其次，员工对工作环境及企业文化不认同。企业并没有为员工提供一个施展自身才能的空间和环境，同时组织的企业文化得不到员工的认同，企业所倡导的以人为本的理念并没有在企业中很好的体现出来；再次，员工得不到个人成就感的满足。在管理者专断独行的行为方式下，有才能的员工往往会受到排挤和压抑，导致他们不会关心组织存在哪些问题以及如何去改进，只是单纯的应付完手头的工作。久而久之，组织会陷入一种死气沉沉的氛围之中。
3现代企业人力资源开发与管理的建议措施
3.1树立正确的人力资源开发与管理意识
在企业内部树立“以人为本”的管理理念，改革粗放的人力资源管理模式。人力资源是现代企业竞争优势的核心，同时也是企业中唯一能够被重复开发和不断增值的生产资源。现代的人力资源开发与管理理论不同于过去的事务性管理，人力资源的需求要从企业的战略高度来布局规划。以人为本就是要从人的特性和特点出发，分析每个员工的能力构成、专业特长、职业经历等，将其与每个岗位的需求进行匹配和协调，做到“人尽其才，才尽其用”，实现人力资源的动态平衡。
3.2构建长效的员工培训机制
培训是促进员工素质和能力提高，提高绩效表现的有效手段。因此构建一个以企业发展战略为导向的长效员工培训机制显得十分必要。首先，应立足于企业的发展战略、企业的内部需求和外部市场环境的变化，制定科学合理持续的培训计划，避免培训工作流于形式和与企业的发展目标不匹配。其次，加大对员工培训的重视和资金投入力度，培养建立企业内部的人才库，并以此为基点建立起一套完整的内部培训体系。再者，针对不同部门，不同岗位和不同性质的员工，有针对性的制定培训计划，不可采取“一刀切”的工作方式。并促使员工积极参与培训，构建起一套多层次、多渠道的培训体系，提高不同层次员工的综合素质能力。另外，做好培训的考核和反馈机制。培训应当落到实处，应切实有助于改善员工的生产行为和工作行为。对员工的培训进行考核，能够总结培训项目的不足，以利于下次的改进，同时能够激励和约束员工认真参加培训，达到培训的预期目的。
3.3强化企业员工的专业技能培训
促进职工个人发展企业员工所掌握的与本岗位相关的专业技能以及员工自身所具备的职业道德，这两个方面将直接决定企业人力资源的质量，同时有针对性的员工技能培训也是企业人力资源开发与管理的一个重要组成部分。首先从企业员工个人的角度来说，专业技能培训有助于充实其专业知识，提高其工作满意度以及对组织的责任感及归属感，更好地发挥其工作潜力，从而为组织作出应有的贡献。企业员工的个人发展是根据其个人职业生涯规划来进行的，企业应根据自身经济发展的实际情况对职工培训的内容进行合理规划和设计，培训内容涉及到营销手段、服务顾客的技巧、服务态度等方面，做到从各岗位相关的各个方面来切实满足职工的培训需求。
结语
人力资源开发与管理是一项长期的管理工作并直接关系到企业未来的发展，企业只有不断地引进、留住优秀人才，培养高级管理人才，不断的激励人才，才能增强企业的核心竞争力，从而适应知识经济时代发展的要求。同时，企业的管理者应当结合本企业管理的实际需求，来制定人力资源开发与管理计划，将人力资源开发与管理计划积极的加以落实和开展，不断推动人力资源管理质量的提高，逐步实现企业人力资源开发与管理的标准化及制度化。
参考文献：
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