导读:本文包含了组织自尊论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:组织自尊,组织公民行为,员工敬业度,结构方程模型
组织自尊论文文献综述
刁凤琴,储海林[1]（2019）在《高科技生物医药企业组织自尊对组织公民行为影响研究》一文中研究指出以员工敬业度为中介变量,运用结构方程模型分析高科技生物医药企业组织自尊对组织公民行为的影响。研究结果表明,组织自尊对组织公民行为具有显着正向影响,员工敬业度在组织自尊与组织公民行为的关系中起着不完全中介作用,工作敬业度维度对利他行为维度影响不显着。(本文来源于《生产力研究》期刊2019年10期）
刘宗华[2]（2019）在《组织认同对网络怠工的影响：组织自尊和工作疏离感的不同作用》一文中研究指出研究采用组织认同量表、组织自尊量表、工作疏离感量表和网络怠工量表对5家企业203名员工进行调查,探讨组织认同、组织自尊、工作疏离感对网络怠工的影响及其作用机制。结果表明:(1)组织认同对网络怠工有显着负向影响;(2)工作疏离感完全中介组织认同与网络怠工之间的关系;(3)组织自尊调节了组织认同与工作疏离感间的关系。本研究结果对员工网络怠工的干预具有一定的理论价值和实践指导意义。(本文来源于《心理研究》期刊2019年05期）
吴玉婷,苑鑫,王雨晴,朱慧,毛叶琳[3]（2019）在《广场舞组织氛围和老年人主观幸福感的关系:组织认同和自尊的中介作用》一文中研究指出以366名参加广场舞活动的老年人为研究对象,探讨广场舞组织氛围对老年人主观幸福感的影响及其作用机制。结果表明:广场舞组织氛围能通过组织认同和自尊的中介作用对主观幸福感产生影响,且该中介作用包含了两条路径——自尊的单独中介作用以及组织认同—自尊的链式中介作用。因此可以通过改善广场舞组织氛围增强老年人主观幸福感,以促进老年人成功老化、积极老化、健康老化。(本文来源于《心理发展与教育》期刊2019年05期）
黄泽群,颜爱民,陈世格,徐婷[4]（2019）在《资质过高感对员工敬业度的影响:组织自尊和高绩效工作系统的作用》一文中研究指出资质过高感是员工个人与其工作不匹配的一种重要表现形式,它会给企业和员工带来诸多消极影响,探究其具体影响机制将为解决该类问题提供有效的理论指导。本文依据人-工作匹配理论,探讨资质过高感对员工敬业度作用机制和边界条件。通过对408名员工的问卷调查,实证检验发现:(1)资质过高感与员工敬业度、员工组织自尊负相关;(2)组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间起着部分中介作用;(3)员工感知的高绩效工作系统负向调节资质过高感与员工敬业度之间的关系,即员工感知的高绩效工作系统水平越高,资质过高感对员工敬业度的负向影响越弱;(4)员工感知的高绩效工作系统负向调节组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间的中介作用,即员工感知的高绩效工作系统水平越高,组织自尊的中介越弱。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2019年09期）
苏伟琳,林新奇[5]（2019）在《建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制》一文中研究指出基于社会认知理论,构建并验证了建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制,并统计分析了两阶段收集到307套上级与员工配对数据。结果表明:建设性上级反馈对员工组织自尊、促进性建言和抑制性建言均具有显着的正向预测作用;组织自尊在建设性上级反馈与员工促进性建言和抑制性建言关系间均表现出部分中介作用;建设性上级反馈正向调节员工组织自尊对其促进性建言的积极影响,但在组织自尊与抑制性建言的关系之间不具有调节作用。(本文来源于《技术经济》期刊2019年08期）
刘巨钦,宗博强[6]（2019）在《职场排斥与员工建言行为:组织自尊的中介效应和主动性人格的调节效应》一文中研究指出职场排斥对员工建言存在影响,其中组织自尊和主动性人格可能起到中介及调节作用。针对242份对上下级匹配问卷的研究表明:(1)职场排斥对员工建言行为具有显着的负向影响;(2)组织自尊在职场排斥与员工建言之间起完全中介作用;(3)主动性人格对职场排斥与员工建言之间的关系起调节作用。研究结果有利于拓展职场排斥与员工建言行为关系研究,为处理员工排斥问题提供实践指导。(本文来源于《首都经济贸易大学学报》期刊2019年04期）
肖建文[7]（2019）在《知识型员工的组织自尊与工作绩效的关系研究》一文中研究指出时代发展至今,知识经济已经成为时代主流。知识成为当下经济发展、技术创新的重要推动力量。所以,重视知识的力量,不断提高自身知识创造能力,是当今企业长久良好发展的必要条件。故此,当下知识型员工在企业中的重要性不言而喻。企业必须要重视自身知识型员工的培养和管理,及时了解和满足他们的需求,不断提高他们的敬业度和工作绩效,促进他们为企业做出更大贡献,从而让自身能够在如今的时代背景下不断提升自己的核心竞争力。所以,如何最大限度地提升知识型员工的工作绩效是目前人力资源管理研究领域中的重大课题之一。在这样的现实和理论背景之下,本研究通过对文献的梳理和归纳,深入探讨了组织自尊对工作绩效的影响机制,并构建了以敬业度为中介变量,雇佣关系为调节变量的理论模型。本研究以中国企业知识型员工为研究对象,运用了文献研究法、问卷调查法和数据分析法等研究方法,收集了403份有效样本数据,采用SPSS、AMOS等分析工具,对组织自尊、工作绩效、敬业度和雇佣关系之间的关系逐一进行检验。实证研究的结果表明:(1)组织自尊对工作绩效及其两个子维度(任务绩效、周边绩效,下同)都有显着的正向影响;(2)组织自尊对敬业度有显着的正向影响;(3)敬业度对工作绩效及其两个子维度都有显着的正向影响;(4)敬业度在组织自尊与工作绩效及其两个子维度之间起部分中介作用;(5)雇佣关系中的社会交换在敬业度对工作绩效及其两个子维度的作用过程中有显着调节作用。最后,本研究结合相关文献对假设检验结果进行了充分的解释和讨论,之后基于研究结论,有针对性地提出提高知识型员工的工作绩效的管理建议,希望能给企业管理知识型员工的实践起到一定的参考和借鉴作用。(本文来源于《华南理工大学》期刊2019-04-15）
赵冰璐[8]（2019）在《组织支持对员工创新行为的影响：组织自尊与主动性人格的作用》一文中研究指出步入知识经济时代后,知识与创新日益受到组织的重视。而在学术界,创新也已成为管理学研究中的又一轮热门研究话题。明晰企业中员工的创新行为的产生机制,无论是在管理学实践中还是在学术研究中都十分重要。本研究将组织支持作为自变量,将组织自尊作为中介变量,将主动性人格作为调节变量,将员工创新行为作为因变量搭建了一个被调节的中介模型,结合社会交换理论、自我验证理论等理论,提出了 6个假设。通过对253份有效问卷的分析得出以下结论:(1)组织支持对员工创新行为具有正向影响;(2)组织支持对组织自尊具有正向影响;(3)组织自尊对员工创新具有正向影响;(4)组织自尊在组织支持与员工创新行为之间起到了部分中介的作用;(5)主动性人格调节了组织支持对员工创新行为作用的边界;(6)主动性人格在“组织支持→组织自尊→员工创新行为”这一中介模型中起到了调节作用。本研究进一步明晰了员工创新行为的产生机制,并支持主动性人格具有潜在的负面影响。(本文来源于《华南理工大学》期刊2019-04-15）
涂玉龙[9]（2019）在《组织自尊:重燃员工的工作热情与动力》一文中研究指出组织自尊是驱动员工工作热情与动力的重要因素,领导应重视员工心理层面的需求,真正地表现出对员工的关怀和尊重,并帮助他们提升组织自尊水平。具体而言,领导者应从以下几个方面着手:建立授权参与计划,建立员工自信心,建立公平的奖励和晋升制度,适时扩大、丰富工作内容或进行工作轮换,重视员工职业发展规划,重视员工关系管理。(本文来源于《领导科学》期刊2019年02期）
赵琛徽,陈兰兰,陶敏[10]（2019）在《服务行业员工资质过剩感知对情绪劳动的影响——组织自尊的中介与心理授权的调节》一文中研究指出员工资质过剩现象在服务行业普遍存在,这使得员工在服务过程中表现出强烈的情绪劳动行为,然而目前缺乏服务行业员工资质过剩感知对情绪劳动的影响机制研究。本文探索构建了以组织自尊为中介变量和心理授权为调节变量的员工资质过剩感知对情绪劳动的影响过程模型,并以服务行业员工为研究对象进行了实证检验。研究结果表明:(1)资质过剩感知对员工情绪劳动存在一定程度的负向影响,其中,资质过剩感知对员工深层扮演行为有显着负向影响,对员工浅层扮演行为没有明显的影响;(2)组织自尊在员工资质过剩感知与深层扮演行为之间有部分中介作用;(3)心理授权负向调节了员工资质过剩感知和深层扮演行为之间的关系。本文丰富了资质过剩和情绪劳动间的关系研究,从实践角度提出了针对资质过剩员工情绪劳动的管理对策,对服务行业员工管理实践具有一定的指导意义。(本文来源于《经济管理》期刊2019年01期）
组织自尊论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
研究采用组织认同量表、组织自尊量表、工作疏离感量表和网络怠工量表对5家企业203名员工进行调查,探讨组织认同、组织自尊、工作疏离感对网络怠工的影响及其作用机制。结果表明:(1)组织认同对网络怠工有显着负向影响;(2)工作疏离感完全中介组织认同与网络怠工之间的关系;(3)组织自尊调节了组织认同与工作疏离感间的关系。本研究结果对员工网络怠工的干预具有一定的理论价值和实践指导意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
组织自尊论文参考文献
[1].刁凤琴,储海林.高科技生物医药企业组织自尊对组织公民行为影响研究[J].生产力研究.2019
[2].刘宗华.组织认同对网络怠工的影响：组织自尊和工作疏离感的不同作用[J].心理研究.2019
[3].吴玉婷,苑鑫,王雨晴,朱慧,毛叶琳.广场舞组织氛围和老年人主观幸福感的关系:组织认同和自尊的中介作用[J].心理发展与教育.2019
[4].黄泽群,颜爱民,陈世格,徐婷.资质过高感对员工敬业度的影响:组织自尊和高绩效工作系统的作用[J].中国人力资源开发.2019
[5].苏伟琳,林新奇.建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制[J].技术经济.2019
[6].刘巨钦,宗博强.职场排斥与员工建言行为:组织自尊的中介效应和主动性人格的调节效应[J].首都经济贸易大学学报.2019
[7].肖建文.知识型员工的组织自尊与工作绩效的关系研究[D].华南理工大学.2019
[8].赵冰璐.组织支持对员工创新行为的影响：组织自尊与主动性人格的作用[D].华南理工大学.2019
[9].涂玉龙.组织自尊:重燃员工的工作热情与动力[J].领导科学.2019
[10].赵琛徽,陈兰兰,陶敏.服务行业员工资质过剩感知对情绪劳动的影响——组织自尊的中介与心理授权的调节[J].经济管理.2019