导读:本文包含了个人与组织匹配论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:个人-组织价值观匹配,新生代员工敬业度,情感承诺,差序氛围
个人与组织匹配论文文献综述
罗宣,韩笑[1]（2019）在《个人-组织价值观匹配对新生代员工敬业度的影响研究——一个有调节的中介模型》一文中研究指出新生代员工的敬业度问题已经成为企业人力资源管理的新难题。本文在中国组织情境下,以新生代员工为对象,探讨个人-组织价值观匹配对敬业度的影响,并构建了一个有调节的中介模型以考察情感承诺与差序氛围在其中的作用机制。研究发现,个人-组织价值观匹配和情感承诺均显着正向影响敬业度;情感承诺在个人-组织价值观匹配与敬业度之间起部分中介作用;差序氛围不仅显着调节情感承诺对敬业度的影响,还调节了情感承诺在价值观匹配与敬业度之间的中介效应。(本文来源于《第十四届（2019）中国管理学年会论文集》期刊2019-11-01）
叶穗冰[2]（2019）在《高校发展青年教师党员研究——基于个人与组织匹配理论》一文中研究指出高校青年教师党员数量相对较少且发展速度缓慢。高校发展青年教师党员,应当充分发挥党组织的引领作用,通过传播信仰、激发认同、制定政策、鼓励参与、协调关系、提供指导,促进更多的教师在价值观、目标、需求方面与党组织达成一致性匹配,并以个人与组织匹配为依据挑选合格党员,不断提升高校教师党员的数量和质量,使高校教师党员队伍成为党员队伍的中流砥柱。(本文来源于《广东青年职业学院学报》期刊2019年03期）
金睦皓,宋淑芳[3]（2019）在《变革型领导、个人与组织匹配对知识型员工绩效影响的实证研究》一文中研究指出随着知识经济时代的到来,知识型员工由于其区别于其他员工的显着特征,使与之相关的人力资源开发与管理也愈发引起重视。本文根据领导-成员交换理论,构建变革型领导、个人与组织匹配对知识型员工绩效的理论分析模型,通过实证研究进行模型验证,得出了变革型领导对知识型员工绩效的正向激励作用以及个人与组织匹配在两者关系中的中介解释作用,从而为知识型员工人力资源开发与管理创新提出相应的理论支持。(本文来源于《南京理工大学学报(社会科学版)》期刊2019年04期）
王莹[4]（2019）在《个人—组织匹配对员工创新行为的影响研究》一文中研究指出随着国际的激烈竞争和国内的快速发展,创新已被各行业高度重视。全员通过产生创新行为从而提高组织应对外界风险的能力,这一议题成为学术界和企业界持续关注的热点。由于人的行为态度会受到个体自身和外界环境的共同影响,因而人与环境匹配成为研究员工行为的新视角。已有研究表明个人-组织匹配作为人与环境匹配的一个重要方面,能够有效预测个体的态度、角色认知等,但是否对员工的创新行为有预测作用值得探究。行为科学研究认为人的行为是内在心理的外在体现,如好奇心、自信心等心理资源会对影响行为结果。因此,在对员工创新行为的影响因素的梳理之后,本文研究重点聚焦于个人和组织双向匹配通过员工心理(创新自我效能感、内在动机)的双重作用传递,对员工创新行为产生影响。在广泛阅读和详细分析现有文献的基础上,本文对涉及的个人-组织匹配、创新自我效能感、内在动机和员工创新行为的内涵、维度进行了界定,并构建了以个人-组织匹配(价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配)为前因变量,以员工创新行为作为结果变量,以两个心理变量(创新自我效能感、内在动机)作为中介变量的研究模型。通过理论分析和探讨,提出本文的研究假设,并进行了实证检验。本研究通过问卷调查,回收有效问卷405份,然后采用SPSS20.0、AMOS21.0、MPLUS7.4处理数据并构建4个结构方程模型检验假设。数据分析的最终结论是:个人-组织匹配的叁个维度均对员工创新行为产生正向影响,表明员工感知到的自身与组织越匹配,越有可能积极的表现出创造性行为。创新自我效能感和内在动机在个人-组织匹配的叁个维度与员工创新行为的关系中发挥中介作用。在多重中介路径中,价值观匹配对员工创新行为的总效应值最大,并且价值观匹配通过创新自我效能感对员工创新行为的特殊中介效应最强。因此,本研究认为在个人与组织的交互因素中,价值观匹配是对员工创新行为影响的最大因素,并且主要是通过创新自我效能感的中介桥梁发挥作用的。最后,我们提出了对管理者的实际建议,并强调了未来研究可能的新方向。首先,企业应当注重员工与组织多维度的匹配。在招聘员工时应选择价值观与企业价值观相似的员工,并通过培训等方式强化员工对组织价值观的认同。其次,要重视员工的自主工作需求和知识的更新、技能的培训,培养创新思维和能力,激发员工创新动机和自我创新能力的信心,从而促使员工产生更多的创新行为。(本文来源于《广西科技大学》期刊2019-06-09）
朱满满[5]（2019）在《个人-组织匹配在工作动机与工作重塑关系中的中介作用》一文中研究指出在如今发展迅速,复杂多变的经济环境中,如何提高员工内在工作动机水平,提高其与组织的一致性,促进员工的工作重塑行为,从而提高效率,减少成本等,进而实现组织的目标是关系企业生存的核心问题之一。纵观国内外有关这叁个变量的相关研究很多,但是具体到这叁个变量之间关系的研究还没有。因此本文在前人研究的基础上主要以天津、山东及河北省的企业员工为研究对象,采取随机取样的问卷调查法对组织中员工的工作动机与工作重塑、工作动机和个人-组织匹配、个人-组织匹配和工作重塑之间的关系进行了探索。在正式研究中,共回收有效问卷464份,使用统计分析软件SPSS24.0和AMOS21.0对数据进行了方差、回归和偏相关等一系列分析和检验。数据分析结果如下:(1)工龄与性别这两个人口学变量在需求-供给匹配这一维度上存在显着的交互作用,在变量的其他维度上均不存在显着的交互作用。(2)个人-组织匹配中的一致性匹配与工作动机中的外部动机和内部动机维度存在显着正相关;需求-供给匹配与工作动机中的外部动机、认同调节以及内部动机维度存在显着正相关;要求能力匹配与工作动机中的认同调节和内部动机维度存在显着的正相关。(3)工作动机和工作重塑存在显着相关。其中任务重塑与工作动机中的认同调节和内部动机维度呈显着正相关;认知重塑与工作动机中的内部调节、认同调节和内部动机维度呈显着正相关;关系重塑与工作动机中除了内部调节这一维度的其他四个维度均显着正相关;无动机与工作重塑叁个维度均显着负相关。个人-组织匹配和工作重塑存在显着相关。其中工作重塑中的任务重塑、认知重塑和关系重塑均与个人-组织匹配中的…致性匹配和要求能力匹配维度呈显着正相关。(4)认同调节和内部动机均能够显着正向预测认知重塑;内部调节、认同调节以及内部动机维度对认知重塑均具有一定的预测作用;外部动机、认同调节以及内部动机都能显着预测关系重塑;无动机能显着负向预测工作重塑的叁个维度,且性别和工龄对关系重塑这一维度也有预测作用。(5)个人-组织匹配中的一致性匹配这一维度在内部动机与任务重塑的结构模型中具有完全中介作用;而要求能力匹配这一维度在认同调节和与关系重塑及内部动机和认知重塑这两个结构模型中具有部分中介的作用。(本文来源于《天津师范大学》期刊2019-06-01）
曹娜[6]（2019）在《高新技术企业社交网络招聘有效性研究：个人与组织匹配的中介作用》一文中研究指出移动互联网、大数据等信息技术的发展,催生了一种全新的企业招聘模式——社交网络招聘,使得信息能够在企业和应聘者之间更精准高效地传递。人力资源作为高新技术企业发展的核心资源,其招聘环节的有效性直接影响着优秀人才的输送和培养。在解决信息不对称的问题上,社交网络招聘以其特有的优势得到了高新技术企业招聘人员的青睐。因此,从个人与组织匹配的角度出发,研究高新技术企业社交网络招聘有效性显得尤为重要。在系统梳理相关文献的基础上,结合高新技术企业人力资源的特殊性,归纳总结出了影响社交网络招聘的主要影响因素:高质量的招聘广告设计、针对性的社交平台选择、全面的职位分析、在线测评方法的科学性、招聘人员胜任力、企业员工参与度和双方信息真实性,并引进了个人与组织匹配这一中介变量,在相关理论基础的指导下构建高新技术企业社交网络招聘有效性的研究模型。苏州市作为高新技术企业体量较大的设区市,其高新技术企业发展状况对我国高新技术产业发展具有重要影响,同时其社交网络招聘渠道利用率高,数据具有一定代表性。因此本文选取苏州市高新技术企业进行样本数据收集,采取问卷调查法将参与过高新技术企业社交网络招聘活动的企业招聘人员作为问卷发放对象,以线上形式进行数据收集,并运用统计分析法,通过SPSS软件对调查数据进行描述性分析、信效度分析、相关性分析和回归分析以验证本文所提假设,研究结论如下:(1)高新技术企业社交网络招聘影响因素对招聘有效性有显着正向影响。(2)高新技术企业社交网络招聘影响因素对个人与组织匹配有显着正向影响。(3)个人与组织匹配在高新技术企业社交网络招聘影响因素和招聘有效性间起部分中介作用。最后,根据研究结论提出了具有针对性的对策和建议,即设计高质量的招聘广告、甄选具有针对性的社交网络平台、进行全面的职位分析、科学地运用多种在线测评技术、鼓励企业员工积极参与、培养企业招聘人员胜任力、提高双方信息真实性、增强个人与组织匹配,希望能够对高新技术企业开展社交网络招聘提供有用的参考建议。(本文来源于《扬州大学》期刊2019-06-01）
何冬明[7]（2019）在《个人—团队匹配、团队信任与组织公民行为的关系研究》一文中研究指出企业要在日益复杂的市场环境中获得生存和长远的发展,就需要不断获取竞争优势,提升自己的核心竞争力。近年来,团队这一工作模式由于其特有的优势,不断受到企业的青睐。团队的有效性成为影响企业竞争优势的重要因素,逐渐受到学界和实务界的关注。而作为团队最小单元的员工个体,其行为势必会对团队的有效性产生重要的影响。组织希望员工在做好自己分内工作的同时,还能够主动帮助同事、关心组织利益,表现出更多岗位职责范围以外的组织公民行为,以帮助组织获得更大的竞争优势。因此,研究团队中员工组织公民行为的影响因素及其作用机理,对于指导企业管理实践具有重要的现实意义。现有研究表明个体特征、领导特征、组织特征以及工作特征都会对组织公民行为产生影响。个人-环境匹配理论认为,员工个体的行为受到自身和环境因素的共同影响。员工在团队中工作,个体与团队之间的相容性即个人-团队匹配可能会对员工的心理和行为产生重要的影响。员工感知到自身与团队高度匹配时,会提升团队认同感和工作满意度,从而增加对工作的投入,出现更多组织公民行为。而当员工认为自身与团队不匹配时,便会缺乏安全感,降低工作积极性,减少工作投入。信任作为员工一种重要的心理状态,也会对其行为产生影响。已有研究表明团队信任会对组织公民行为产生积极的促进作用。而团队信任建立在良好的情感交往和理性认知的共同基础上。个人-团队匹配有利于促进成员间的沟通、交流,形成良好的人际关系和工作氛围,增加员工的工作信心,产生团队信任,进一步影响组织公民行为。因此,个人-团队匹配有可能通过提升员工的团队信任感知,进而影响其组织公民行为。现有文献中关于团队信任与组织公民行为关系的研究较多,且均证实了团队信任对组织公民行为的积极作用。而有关个人-团队匹配、团队信任与组织公民行为叁者之间关系的研究较少。已有为数不多的国外研究成果表明个人-团队匹配对团队信任和组织公民行为具有积极的影响,但相关的研究结论还需要更多的实证证据来充实。因此,本研究以在企业团队中工作或有过团队工作经验的员工为调查对象收集相关数据,实证研究个人-团队匹配对团队信任以及组织公民行为的影响。根据已有的研究成果,个人-团队匹配可划分为价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配叁个维度;团队信任包括认知信任和情感信任两个维度;组织公民行为在本研究中作为一个整体构念,为单维度变量。本研究将采用文献研究法、问卷调查法以及实证研究法等方法展开研究。首先在借鉴已有文献的基础上,提出研究假设和理论模型。然后,以在企业团队中工作或有过团队工作经验的员工为调查对象发放问卷,收集相关数据,进行实证分析。数据分析结果表明,本研究理论模型的整体适配度指标均在标准范围之内,模型整体适配度良好。研究假设均得到了验证。具体研究结果如下:1.价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配均对组织公民行为有显着的正向影响作用;2.价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配均对认知信任和情感信任具有显着的正向影响作用;3.认知信任和情感信任均对组织公民行为有显着的正向影响作用;4.认知信任在个人-团队匹配各维度(包括价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配)与组织公民行为的关系中发挥了部分中介作用,即价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配可以通过提升员工的认知信任来增加其组织公民行为;5.情感信任在个人-团队匹配各维度(包括价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配)与组织公民行为的关系中也发挥了部分中介作用,即价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配能够增强员工的情感信任,进而表现出更多的组织公民行为。研究结论对于企业人力资源管理实践具有一定参考价值。在企业的人力资源管理过程中,管理者应重视员工个体与团队其他成员在价值观、个性特征以及能力等方面的匹配,同时营造良好的团队氛围,提升员工的认知信任和情感信任,以促进员工的组织公民行为,增加员工的行为产出,提升组织竞争优势。(本文来源于《广西师范大学》期刊2019-06-01）
程春[8]（2019）在《个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理》一文中研究指出员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明:个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。(本文来源于《西南石油大学学报(社会科学版)》期刊2019年03期）
沈国榕[9]（2019）在《个人-组织匹配与员工创造力的关系研究》一文中研究指出大数据时代下,云计算和数据分析为我国企业带来的巨大而多变的市场需求,市场环境更加多变、不确定、复杂以及模糊。国家经济发展变化与组织形态息息相关,在当下VUCA时代大背景下,组织边界趋于模糊,是不争的事实,唯有组织创新是永恒的,才能企业在市场竞争中掌握主动权。然而面对复杂多变的市场环境,过去企业通过长时间培养员工与组织的契合度,从而激发员工创造力、创造行为的做法已经不能满足当下的需求。企业需要在时间紧迫、日益激烈的竞争压力、时间紧迫等压力环境中不断实现新产品以及产品的更新迭代,这需要企业更加重视员工创造力,寻找激发创造力的方式。本研究以压力交互理论和压力激活理论为理论基础,构建了个人-组织匹配与员工创造力的被调节的中介模型,探讨了工作压力(挑战-阻碍性工作压力)为中介效用,以及个人应对行为对中介路径的调节作用。通过对前人的文献研究,阐述了相关理论基础、变量的核心概念以及变量间研究现状,依此提出本论文的研究假设并构建了理论模型。通过线上发放问卷形式,面向各个行业的工作人员,共发放问卷567份,最终获得有效问卷483份。采用统计软件SPSS 22.0、AMOS 23.0进行数据分析、回归分析、验证研究假设。研究结果证实:个人-组织匹配与员工创造力存在直接的正向关系;挑战性工作压力、阻碍性工作压力在个人-组织匹配对员工创造力影响中具有部分中介作用;验证了员工采取积极应对和消极应对方式对不同工作压力与员工创造力之间的调节效应,综上可以证实本研究的理论模型基本成立。本研究一定程度上丰富了个人-组织匹配、工作压力与员工创造力之间的关系研究,为员工创造力研究提供了新的切入点,并为企业管理者提供了相应的管理策略。重视培养个人与组织的匹配程度,实施压力分类管理,在工作设计方面开展有挑战性压力倾向的工作内容;重视员工的压力管理,完善工作职责、简化工作程序,避免个体因受到过多的阻碍性工作压力而降低个人的创造意愿和创造性行为。(本文来源于《北京外国语大学》期刊2019-05-15）
杨美美[10]（2019）在《科技服务型企业新生代员工个人—组织匹配对敬业度的影响研究》一文中研究指出科技服务型企业的发展是以高层次的科技人才为依托,以提供科技创新过程相关的知识、技术等服务为重点,具有极大发展潜力的企业。在发展的进程中,科技服务型企业虽已取得一定的成就,但必须认识到其发展仍处于起步阶段,存在服务能力和水平有待提升、竞争力和经营管理有待完善等方面的问题。而企业服务能力的改善得益于内部员工的服务能力和服务质量的提升,新生代员工作为企业的发展主体,对实现企业的稳健发展起到主导作用。因此,针对新生代员工个体敬业度的研究极为必要。本研究从科技服务型企业新生代员工的个体感知视角出发,探究个人-组织匹配对员工敬业度的影响机制,以期能为企业的人力资源管理工作提供借鉴意义。本文在文献梳理的基础上对科技服务型企业、新生代员工、个人-组织匹配、内部人身份认知和敬业度进行概念界定,在分析相关理论的基础上探讨了各个变量之间的关系并提出研究假设。并借鉴相关变量的成熟量表进行问卷设计,以科技服务型企业的新生代员工为调研对象发放问卷。利用SPSS20.0和AMOS21.0对收集到的324份有效问卷进行信效度检验、相关分析,以及回归分析对假设进行验证。分析结果表明:在科技服务型企业中:(1)价值观匹配、需求匹配、能力匹配显着正向影响新生代活力、奉献和专注,且影响程度存在差异;(2)新生代员工内部人身份认知在价值观匹配、能力匹配与活力、奉献、专注之间起部分中介作用,在需求匹配与活力、专注之间起部分中介作用,在需求匹配与奉献之间起完全中介作用。基于实证分析结果,针对科技服务型企业提高新生代员工敬业度,从以下两方面提出管理建议:一是提高新生代员工与组织之间的匹配度,二是加强新生代员工的内部人身份认知。(本文来源于《兰州财经大学》期刊2019-05-11）
个人与组织匹配论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
高校青年教师党员数量相对较少且发展速度缓慢。高校发展青年教师党员,应当充分发挥党组织的引领作用,通过传播信仰、激发认同、制定政策、鼓励参与、协调关系、提供指导,促进更多的教师在价值观、目标、需求方面与党组织达成一致性匹配,并以个人与组织匹配为依据挑选合格党员,不断提升高校教师党员的数量和质量,使高校教师党员队伍成为党员队伍的中流砥柱。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
个人与组织匹配论文参考文献
[1].罗宣,韩笑.个人-组织价值观匹配对新生代员工敬业度的影响研究——一个有调节的中介模型[C].第十四届（2019）中国管理学年会论文集.2019
[2].叶穗冰.高校发展青年教师党员研究——基于个人与组织匹配理论[J].广东青年职业学院学报.2019
[3].金睦皓,宋淑芳.变革型领导、个人与组织匹配对知识型员工绩效影响的实证研究[J].南京理工大学学报(社会科学版).2019
[4].王莹.个人—组织匹配对员工创新行为的影响研究[D].广西科技大学.2019
[5].朱满满.个人-组织匹配在工作动机与工作重塑关系中的中介作用[D].天津师范大学.2019
[6].曹娜.高新技术企业社交网络招聘有效性研究：个人与组织匹配的中介作用[D].扬州大学.2019
[7].何冬明.个人—团队匹配、团队信任与组织公民行为的关系研究[D].广西师范大学.2019
[8].程春.个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理[J].西南石油大学学报(社会科学版).2019
[9].沈国榕.个人-组织匹配与员工创造力的关系研究[D].北京外国语大学.2019
[10].杨美美.科技服务型企业新生代员工个人—组织匹配对敬业度的影响研究[D].兰州财经大学.2019
标签：个人-组织价值观匹配; 新生代员工敬业度; 情感承诺; 差序氛围;