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摘要：目前，对于薪酬激励来说，作为较为常见的管理手段，在激励员工、吸引员工等方面发挥着不可比拟的作用和优势，是企业发展强大的推动力量。现代企业要想保证自身较高的竞争实力，就必须要加强薪酬激励的应用，并将其融入到人力资源管理中，使之成为协调统一的有机整体，将人力资源管理的积极作用充分发挥出来，进而为企业的发展注入源源不断的生机与活力。
关键词：企业；薪酬激励；作用
1薪酬激励在企业人力资源管理中应用的重要性分析
1.1有利于保证员工较高的工作热情
通过薪酬激励机制的应用可以看出，对于员工工作积极性的提升具有极大的促进作用，结合自身工作需求，构建良好的工作体系。而且企业人力资源管理部门要从职工实际需求出发，创建良好的激励空间，实现员工的自我激励，将主观能动性作用充分发挥出来。通过薪酬激励机制的应用可以看出，需要为职工设定目标，并对职工给予正确的引导，确保良好的工作效果，对人才发展需求相适应。
1.2有利于推动企业与员工的共同发展
在企业人力资源管理中，加强薪酬激励机制的应用，比如奖励方式，与员工的个人需求是相协调的。所以企业可以通过奖励方式，不断激发员工的工作潜能与热情。同时，员工要结合企业设定的标准来开展各类工作，为企业经济效益的提升创造有利条件，进而保证企业较高的市场竞争实力。
2薪酬激励制度的应用价值
薪酬激励手段是企业提高人力资源竞争力、发挥人力资源价值的重要手段。随着市场经济体制改革的不断深入，企业员工关系发生了深刻变化，人员流动性明显上升，在此情况下，更需要发挥薪酬激励制度的作用，提高人员归属感和企业凝聚力，利用激励机制为企业经营管理提供驱动力，从而最大化发挥人力资源的内在优势。运用薪酬激励管理方法首先要构建科学、合理的薪酬激励制度，营造公平的内部竞争环境，通过薪酬奖励，对员工所做的贡献给予肯定。薪酬激励总体可分为经济性奖励和非经济性奖励两大类，经济性奖励包括绩效工资、福利津贴、年终奖、员工持股分红等，非经济性奖励包括个人荣誉、职位晋升、培训机会等。薪酬激励制度越完善，越能够满足员工的物质需求和精神需求，从而提升员工的满意度，使其自觉的为实现企业发展目标而努力，贡献出自己的力量。因此，薪酬激励制度在现代企业人力资源管理中占有重要地位，是激发企业成员主观能动性的重要手段。
3薪酬激励在企业人力资源应用中存在的问题分析
3.1对薪酬激励制度的认识不足
薪酬激励制度作为一种先进的企业人力资源管理理念和管理方法，在一些国际知名企业中的应用已经取得显著成效，被证明是一种有效的人力资源管理方法。但是在更多的中小企业中，由于管理者对薪酬激励制度认识不足，盲目照搬知名企业的薪酬激励制度，许多管理方法与企业自身状况不符，适用性较低，难以发挥出薪酬激励制度的真正作用。具体表现为：（1）一些企业的高层管理人员只重视企业生产经营效益，对薪酬激励制度的建设缺乏重视，没有认清薪酬激励制度与企业经营效益的内在关系；（2）薪酬激励制度建设存在两个极端现象，一是严重缺乏公平性，容易取得相反效果，使员工产生不满情绪，另一种情况是薪酬激励制度没有体现出明显的差异性，无法发挥出激励作用。
3.2薪酬激励方式比较单一，绩效与激励结合不紧密
一些企业管理者在思想观念方面存在着一定的心理误区，很难正确理解薪酬激励的相关知识，薪酬激励方式的应用是比较单一、片面的。但是在实际上，在培训、表彰等方面中涉及到较多的内容。此外，企业薪酬激励机制与员工个人绩效相脱节，没有进行紧密结合。没有表彰工作表现良好、恪尽职守的工作人员，严重影响着员工的工作积极性，一定程度上造成了员工自身工作绩效水平始终停滞不前。
3.3激励价值导向模糊，效果不佳
我国大多数企业施行的薪酬激励都是以岗位工作为基础的工作分配机制，这样的分配机制早已无法适应现代企业管理和发展的需要。现代企业人员分工精细化程度极高，科学化和专业化已经是企业分工的核心准则，若是企业高管、产品开发人员、营销人员都使用一套薪酬激励机制的话，是难以让薪酬产生激励效应的。所以，构建合理科学、有专业针对性的薪酬激励机制非常有必要。
3.4薪酬激励机制较不完善
一些企业的薪酬激励机制存在着一些薄弱点和空白点，在具体实施过程中困难重重。对于薪酬激励机制来说，对企业内部竞争环境和相应的评价制度存在着一定的依赖性，所以必须要加快构建考核评价体系，坚持公平性、公正性原则，增强员工的工作满意度。然而在实际上，某些企业将员工的薪酬奖励进行保密，极容易滋生不良现象，员工之间的猜忌现象非常严重，不利于薪酬激励机制的应用与实施，不符合薪酬激励机制的实施目的。
3.5企业薪酬结构不合理
企业的竞争就是人才的竞争。拥有人才并利用人才能使得企业在市场竞争中取得优势。很多企业虽然对人才较为重视，但人才流失还是很严重，这是因为企业薪酬制度并不合理。员工对于薪酬非常看重，但大多又有着与他人工资相比较的心理，认为相同种类的工作就应该获得完全一样的报酬，但在企业尤其是国企中并不是如此。主要面临着这样的问题：劳动量差别非常大，薪酬却区别不大，致使很多员工攀比不休，消极怠工，对于这种不公平，员工只会减少努力直到认为和企业“扯平”，对企业发展无疑是不利的。
4我国企业薪酬激励的对策
4.1设计合理的薪酬机制
企业需按照本企业的实际情况，建立其合适的薪酬机制。高灵活度模式主要是按照员工的一段时间的绩效来决定的，在高灵活度模式下，奖金与补贴的比例较一般模式稍大些，而福利、保险的比例就略小些，在基本薪酬上一般施行绩效薪酬、销售奖金薪酬等模式。高稳定模式中则是以基本薪酬为主体，奖金占比不大，并且一般是按照公司经营情况和个人薪酬的某个比例针对性发放或均等发放。在当前的市场环境中，企业一般不单独使用某中模式，而是采取折中的方式，有着灵活度很大，能有效的激励员工提升自己的工作效率;并且也较为稳定性，让员工感受到安全，使其关系企业的长远发展。这确实是较为实用的方式，它需按照企业的生产经营计划和工作性质、盈利情况，进行适当的搭配。若是企业资本较为雄厚，并且人工成本占全部成本的比重不大，这样在订立薪酬制度时，就不能只是关注基本薪酬而忽略了奖金的比重的提升。只有基本工资、绩效、奖金分配合理，激励才能形成。
4.2积极主动地提高员工利益
企业与员工更多的是一种合作伙伴关系，员工的积极配合对于企业的运用是很重要的，每一个人都希望得到别人的关心和尊重，员工在得到这些心灵的慰藉以后会以饱满的热情投入到工作中回报企业，给企业带来更多的利润。员工在企业中所获得的薪资保障和薪资奖励都是企业对员工保障的具体体现。在企业管理人员中对企业员工的关心，爱护，尊重员工的角度来设计薪酬奖励制度。现如今在激励的市场竞争中很多企业都处于减员增加效率的压力中，很少有企业能够设身处地的改善员工的工作和生活条件着想，这样才能形成企业的凝聚力和向心力。
4.3统一薪酬激励标准，构建薪酬考核机制
在企业制定人力资源薪酬激励机制和标准等方面时，要高度重视市场经济发展的影响，尤其对企业薪酬机制等。企业要结合自身实际，对薪酬激励标准进行合理设计，并加以调整，确保人力资源薪酬激励标准能够与各个部门员工所需相契合，增加员工的幸福指数，促进企业与员工的共同发展与进步。除此之外，还要加快构建薪酬考核机制，针对员工工作绩效、工作任务等加以考评，保证考评的公正性与客观性。通过薪酬考核制度的构建，可以保证人力资源薪酬激励机制良好的应用成效，所以企业人资部门要结合实际工作需求，对考核工作方式加以创新。在考核制度完善阶段中，要明确规定考核标准，着重考虑员工工作素质、工作态度等，并以此来进行评价。
4.4丰富薪酬激励资源，优化薪酬结构
第一，对于短期薪酬激励来说，可以提高员工的工作热情，然而没有体现出激励的长效性。所以企业要对薪酬激励资源进行不断优化与丰富，赋予薪酬激励长效性。在具体实施过程中，首先，要整合员工的切身利益和企业长远利益，高层管理人员在薪酬激励中，要加强股票期权方式的应用，可以增强员工的归属感，而且在离职成本增加的影响下，可以控制员工的离职率，进而构建出一批稳定的高层管理人员队伍。第二，在企业薪酬中，绩效薪酬是不可或缺的重要组成部分，对于员工获取的绩效薪酬，也会受到诸多因素的影响，比如行业发展情况和国家宏观调控等。在绩效波动较为频繁的情况之下，员工的总体收入也会出现较为严重的波动。所以不应该对绩效薪酬比例进行大变动，要对岗位薪酬和绩效薪酬之间的比例进行合理调整，增强员工的认同感与安全感。
4.5创新薪酬激励方式，加强绩效与薪酬激励的融合
第一，在薪酬激励方式中，其中较为重要的便是年薪制的薪酬激励方式，是企业经营者人力资本价值的重要体现。年薪制的薪酬激励，具有一定的独立性，也与奖金薪酬激励制度有着一定的联系，可以结合在一起。在年薪制薪酬激励制度构建中，要将企业普通职工与企业经营者之间的利益区分开来，并适度公开企业经营者的收入；在薪资发放过程中，要加大审核力度，利用审计方式来进行。第二，要想将薪酬激励机制的应用效能充分发挥出来，要贯彻落实好“以人为本”的理念。在现代企业进程不断推进过程中，以往传统单一的薪酬激励较不适用。所以企业要根据自身发展情况，将绩效与薪酬紧密结合在一起，这对于提高员工的工作热情是极为有利的。同时，薪酬激励机制与绩效的结合，属于动态化过程，不仅可以提高员工的工作积极性与主动性，而且可以扩大企业的影响力与凝聚力，可谓是“一举两得”。
4.6借助目标管理
企业的发展前景一般都会影响一个人的去留，除此之外，就是自己在这个企业的晋升空间，我们企业可以采取员工控股制度，这样的决策不仅可以保护原有股东的利益，还让更多的新员工加入，增加他们对公司的热爱程度。在美国的五百强企业中，百分之九十都是采取了员工持股的制度，这样就可以激励员工努力工作，将自身利益与整体利益捆绑在一起。从另一方面来说，员工入股还可以增加企业资金来源，资金的增长就为企业扩大发展规模提供了基础，这样的风险共担模式都可以激励到员工，让他们对企业规划更加用心，这样就有助于把公司做大做强。
4.7以岗位评价系统为依据，实现薪酬分配的公平、科学
岗位评价与分析作为现代化企业薪酬激励体系建设的前提，是有效解决薪酬对内公平的核心。因此对于岗位评价，必须充分结合工作岗位的具体情况，从劳动的多样化角度来规划报酬，让职工相信每一个岗位的价值都反映出对企业的贡献与价值。此外，为了增强说服力，还需明确岗位评价的各项指标，提升职工对岗位间差异的可接受程度[2]。例如在发放薪酬方面某企业依据工作岗位的工作经验、技能等级与工作技能，在高级、中级、初级与技术员等四个层面上，依次增加1000元、800元、600元和400元的技能薪资。此外，为了保证薪酬激励能够留住人才，强化企业的实力，企业还根据职工在工作岗位的工龄，对高层管理层技术人员给予200~300/年的加薪，而普通职工则给予50~150/年的加薪，激发职工的工作积极性。通过进行岗位价值评估，科学评价每个岗位的价值，并以此作为确定岗位薪酬的重要依据，然后再根据这种评价以及外部薪酬调查来确定本企业对不同的职位支付的薪酬水平高低，保证薪酬的内部公平性和外部公正性，有合理的薪酬水平和福利保障，才能够吸引和留住人才。例如某单位为吸引和留住核心研发人才，将其薪酬定为远高于市场薪酬的水平，使其在高端人才竞争市场上处于优势地位，对高端人才的引进起到了很大的促进作用。
结论
企业之间的竞争不仅是市场和企业经营利润之间的竞争，还是企业人才之间的竞争，所以薪资激励的政策可以适当的改善企业人员流动较快，企业员工积极性不高，对工作有所懈怠的状态，所以薪酬激励政策可以实现最大限度的调动员工积极性的作用。但是要想薪资激励政策起到良好的作用，就必须完善企业自身的公平公正的薪资待遇制度。同样，企业的薪资激励政策还要满足员工实现自我价值的需要。综上所述，科学合理的薪资激励政策有助于企业建立一支高素质且高效稳定的人才队伍，对企业的发展产生深远的影响。
参考文献
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[4]崔佤.企业薪酬管理存在问题与对策分析[J].科技致富向导，2016，（5）：273.