导读:本文包含了合同制护士论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:合同制护士,现况,规范化管理
合同制护士论文文献综述
曹宏[1]（2019）在《合同制护士的现况及规范化管理》一文中研究指出护士是医疗卫生行业中一支重要的专业技术队伍,护理工作关系到医疗质量和患者安全,对医院发展有重要作用。随着医院规模的不断拓展,合同制护士逐渐成为一种主要的人力补充形式,一定程度上缓解护理人力短缺的矛盾,但合同制护士队伍的不稳定问题突出,需要规范化管理,通过采用公开招聘形式,严把录用关;加强岗前培训,严把培训关;强化试用期管理,严把带教关,落实持证上岗;实现同工同酬,稳定护理队伍;建立个人技术档案管理,严把绩效考核关;加强学习,严把继续教育关;实施分层次管理,提升职业认同感和社会认同感;实施人本管理,增加团队凝聚力等措施,才能留住人才,持续推动医院不断前进。(本文来源于《继续医学教育》期刊2019年05期）
周麦琳[2]（2019）在《合同制护士情绪调节策略与情绪困扰的关系研究》一文中研究指出目的:本研究拟在了解合同制护士抑郁、焦虑现状的基础上,探讨情绪困扰(抑郁、焦虑)和情绪调节策略(正念水平、反刍思维、重新评价、表达抑制)之间的关系。旨在为合同制护士抑郁焦虑的干预研究提供理论依据,为医院人力资源合理的管理及合同制护士心理健康维护提供依据。方法:采用方便抽样的方法,在山东省济南市某两所叁级甲等医院共抽取1120名合同制护士为研究对象。研究工具包括:一般情况调查表、病人健康问卷(Patient Health Questionnaire-9,PHQ-9)、广泛性焦虑量表(Generalized Anxiety Disorder-7,GAD-7)、简版正念能力量表(The Short Inventory Of Mindfulness Capability,SIM-C)、反刍思维量表(Ruminative Responses Scale,RRS)、情绪调节量表(Emotion Regulation Questionnaire,ERQ)。采用SPSS 24.0软件进行统计分析,包括描述性统计、方差分析、t检验、Pearson相关分析、多元线性回归分析、二分类logistic回归等方法。结果:1.本研究的合同制护士的年龄在2046岁之间,平均年龄为27.4±4.06岁;以女性居多,共1073人,占比96.5%;从事医疗工作年限1-25年,平均年限5.30±4.60年;未婚护士居多,占比55.8%;第一学历以大专居多,共749人,占比67.1%,最高学历以本科居多,共847人,占比80.0%。2.合同制护士抑郁平均得分为6.35±4.33分,焦虑平均得分为5.50±4.11分,抑郁阳性检出率为62.9%。,焦虑阳性检出率为56.8%,抑郁和焦虑共存检出率为9.9%。合同制护士的抑郁得分在年龄、工作年限、班次、技术职称、吸烟和饮酒上的差异具有统计学意义(P<0.05),在其他资料上无明显统计学差异;合同制护士焦虑得分在婚姻状态、工作年限、班次、吸烟和饮酒上的差异具有统计学意义(P<0.05),在其他资料上无显着统计学差异。3.合同制护士的抑郁得分与焦虑、反刍思维、表达抑制得分呈显着正相关(r=0.17-0.70,P<0.01),而与正念水平、重新评价得分呈显着负相关(r=-0.16--0.46,P<0.01)。焦虑得分与反刍思维、表达抑制呈显着正相(r=0.14-0.63,P<0.01),而与正念水平、重新评价得分呈显着负相关(r=-0.15-0.39,P<0.01)。4.合同制护士的反刍思维(β=0.25,P<0.001)和表达抑制(β=0.04,P<0.05)能够显着正向预测其抑郁的发生,而重新评价(β=-0.07,P<0.001)和正念水平(β=-0.18,P<0.001)则能显着负向预测其抑郁的发生。合同制护士的正念水平(OR=0.93,95%CI=0.88-0.97)和重新评价(OR=0.95,95%CI=0.92-0.98)都是出现抑郁的保护性因素,而护士的反刍思维(OR=1.18,95%CI=1.14-1.21)是其抑郁的危险因素。5.合同制护士的反刍思维(β=0.23,P<0.001)能够显着正向预测其焦虑的发生,而重新评价(β=-0.06,P<0.001)和正念水平(β=-0.12,P<0.001)能显着负向预测其焦虑的发生。医院护士的重新评价(OR=0.94,95%CI=0.91-0.98)是出现焦虑的保护性因素,而护士的反刍思维(OR=1.17,95%CI=1.13-1.20)是其焦虑的危险因素。6.相比于无抑郁焦虑组,重新评价(OR=0.94,95%CI=0.89-0.99)是仅发生焦虑的保护因素,反刍思维(OR=1.16,95%CI=1.11-1.21)是仅发生焦虑的危险因素;正念水平(OR=0.92,95%CI=0.87-0.98)是仅发生抑郁的保护因素;;重新评价(OR=0.93,95%CI=0.88-0.97)是共存组的保护因素,反刍思维(OR=1.26,95%CI=1.21-1.31)是共存组的危险因素。7.相比于仅发生抑郁组,反刍思维(OR=1.09,95%CI=1.04-1.13)是发生抑郁焦虑共存的危险因素;相比于仅发生焦虑组,反刍思维(OR=1.08,95%CI=1.03-1.14)是发生抑郁焦虑共存的危险因素。结论:1.合同制护士的抑郁、焦虑程度较高。2.正念水平和重新评价均是抑郁的保护性因素,而反刍思维是抑郁的危险因素。重新评价是焦虑的保护性因素,反刍思维是焦虑的危险因素。建议有抑郁的合同制护士采用正念和重新评价情绪调节策略,有焦虑的合同制护士采用重新评价情绪调节策略。3.相比于健康组,仅抑郁组,仅焦虑组,反刍思维是共存组的危险因素,重新评价是共存组的保护因素。建议有抑郁焦虑共存的合同制护士采用重新评价情绪调节策略。(本文来源于《山东大学》期刊2019-05-22）
侯秀云[3]（2019）在《北京市某区叁级医院合同制护士工作满意度和组织承诺与离职倾向的相关性研究》一文中研究指出目的:了解北京市某区区属叁级医院合同制护士工作满意度、组织承诺和离职倾向的现状,分析护士工作满意度和组织承诺与离职倾向的相关性。方法:本研究采用方便抽样法对北京市某区区属叁级医院从事临床护理工作的合同制注册护士430名进行问卷调查。结果:离职倾向总均分(2.34±0.94)分,处于中等水平;工作满意度总均分(3.32±0.74)分,为中等水平;组织承诺总均分(3.18±0.74)分,为中等水平;工作满意度和组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01)。结果显示工作满意度、控制与责任、福利待遇、职业机会、组织承诺、社会承诺是影响总体离职倾向的重要因素。结论:通过完善护士职业生涯规划,加强护士人文关怀,提高护士福利待遇,降低护士的离职倾向。(本文来源于《中国社区医师》期刊2019年08期）
蒋川,周香德,曾洋洋,胡月,周月[4]（2018）在《叁级甲等中医医院合同制护士留职意愿现状及影响因素研究》一文中研究指出目的了解叁级甲等中医医院护士留职意愿现况并分析其影响因素。方法采用一般资料问卷、工作效能条件问卷、护士留职意愿问卷进行横断面调查。结果 144人纳入研究,中医医院护士结构授权得分为(17.39±3.20)分,留职意愿总均分为(3.57±0.64)分;单因素分析结果显示:护士留职意愿得分在护士年龄、婚姻、护龄、工作年限、参与科研方面有统计学意义(P <0.05);相关性分析显示:护士结构授权与留职意愿成正相关(r=0.352,P <0.01);多因素分析结果显示:人口学资料中婚姻、职称和结构授权两个维度(支持、资源)是护士留职的主要影响因素。结论中医院护士留职意愿处于中等水平,尚有提升空间;护理管理者应采取措施保障合同制护士的合理权益,给予支持,关心未婚护士的婚姻状况,鼓励提升职称,提高合同制护士的职业成就感以促进其职业发展和留职。(本文来源于《山东医学高等专科学校学报》期刊2018年05期）
高红,顾春燕,杜丹凤[5]（2018）在《合同制护士职业倦怠的干预策略分析》一文中研究指出目的 :分析合同制护士职业倦怠的相关原因,采取相应措施,提高工作满意度,减少职业倦怠。方法 :通过对合同制护士进行问卷调查,分析职业倦怠的产生原因,采取有效措施,降低职业倦怠的发生。结果 :通过采取一系列措施,增强了合同制护士的职业认同感,降低职业倦怠感。结论 :合同制护士职业倦怠的相关原因很多,需要多方面的干预策略,促进护士的身心健康,提高工作满意度。(本文来源于《人人健康》期刊2018年20期）
朱冬梅,秦玮[6]（2018）在《上海某叁甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性》一文中研究指出目的:研究上海某叁甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性。方法:随机抽取282名合同制护士填写离职倾向量表、工作倦怠量表及社会支持量表,回收问卷后应用SPSS 17.0软件分析所有数据。结果:合同制护士离职倾向量表评分为(9.58±2.73)分,处于中高水平;工作倦怠评分为(57.12±16.22)分,处于中等水平;社会支持评分为(39.00±7.29)分,处于中等水平;合同制护士离职倾向与工作倦怠呈正相关(r=0.461,P<0.05),与社会支持呈负相关(r=-0.347,P<0.05)。结论:通过优化护理流程,关注护士职业前景,提高护士报酬,降低护士工作倦怠感,给予护士组织支持,从而降低护士离职倾向。(本文来源于《中国健康心理学杂志》期刊2018年06期）
李浩,于静蕊[7]（2017）在《横向暴力对外科合同制护士健康相关工作效率低下的影响》一文中研究指出[目的]探讨外科合同制护士遭受横向暴力的现状及横向暴力对健康相关工作效率低下的影响。[方法]采用护士横向暴力调查问卷和中文版工作受限情况调查问卷对某综合叁级甲等医院136名外科合同制护士进行问卷调查。根据横向暴力问卷的调查结果把研究对象分为暴力组和非暴力组,然后比较两组对象的工作能力受限情况。[结果]70.6%的外科护士遭受过横向暴力,其中显性暴力占8.8%,隐性暴力占47.8%,两者都有占14.0%。遭受横向暴力组护士的工作受限总分及脑力/人际交往、产出需求、脑力需求、时间管理4个维度得分均高于非暴力组(P<0.05)。[结论]外科合同制护士遭受横向暴力现象普遍存在,同时横向暴力会造成护士的健康相关工作效率降低,应引起护理管理者的重视。(本文来源于《护理研究》期刊2017年33期）
何玉梅[8]（2017）在《合同制护士的人事管理模式分析》一文中研究指出目的探讨合同制护士的人事管理模式。方法我院于2013年6月至2017年6月一共录用了78名合同制护士,其中同工同酬合同制护士50名,普通合同制护士28名,进而对两种合同制护士的人事管理模式进行阐述。结果通过对我院的招聘、两种合同聘用模式、标准化培训等方面进行阐述之后,促进了合同制护士的管理模式的发展。结论相比于普通合同制护士,同工同酬合同制护士的管理模式能够很好地控制护士的流失率,减少了医院带来的损失,提高了医疗的安全率。(本文来源于《世界最新医学信息文摘》期刊2017年70期）
管惠娟[9]（2017）在《北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议》一文中研究指出目的分析2008—2015年离职合同制护士信息,为合理规划护理资源、制定稳定护士队伍政策提供参考论据。方法收集某医院2008—2015年离职护理人员信息,分析其性别、年龄、工作年限、学历、职称等相关信息。结果合同制离职护士平均工作时间3.05±2.12年,离职率显着高于编制护士;中专学历的离职率低于大专和本科的离职率;离职合同制护士以初级职称为主,53.19%的职称是护师;外科系统合同制护士离职率最高;城区和外地护士离职率高于远郊。结论护理队伍离职率高影响医疗质量,不利于医院护理队伍稳定性;合同制护士压力大、待遇低、职业发展难,是合同制护士离职率高的主要原因之一;医院应加强研究制定应对预案,以保证医疗水平和质量。(本文来源于《中国社会医学杂志》期刊2017年04期）
李静瑶[10]（2017）在《采用激励制度促进合同制护士队伍建设》一文中研究指出伴随着社会的不断发展和进步,各大医院得到了很大的发展空间,合同制护士已经成为现阶段医院护士队伍中非常重要的一个组成部分,因此这就需要各医院充分的认识到合同制护士的重要性,采取激励制度促进合同制护士队伍的建设。本文主要讲述了安康市中医医院合同制护士人员的构成,离职原因,以及激励制度在医院管理中的具体应用,通过十年的持续努力,促进了合同制护士队伍的建设。(本文来源于《财经界(学术版)》期刊2017年15期）
合同制护士论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目的:本研究拟在了解合同制护士抑郁、焦虑现状的基础上,探讨情绪困扰(抑郁、焦虑)和情绪调节策略(正念水平、反刍思维、重新评价、表达抑制)之间的关系。旨在为合同制护士抑郁焦虑的干预研究提供理论依据,为医院人力资源合理的管理及合同制护士心理健康维护提供依据。方法:采用方便抽样的方法,在山东省济南市某两所叁级甲等医院共抽取1120名合同制护士为研究对象。研究工具包括:一般情况调查表、病人健康问卷(Patient Health Questionnaire-9,PHQ-9)、广泛性焦虑量表(Generalized Anxiety Disorder-7,GAD-7)、简版正念能力量表(The Short Inventory Of Mindfulness Capability,SIM-C)、反刍思维量表(Ruminative Responses Scale,RRS)、情绪调节量表(Emotion Regulation Questionnaire,ERQ)。采用SPSS 24.0软件进行统计分析,包括描述性统计、方差分析、t检验、Pearson相关分析、多元线性回归分析、二分类logistic回归等方法。结果:1.本研究的合同制护士的年龄在2046岁之间,平均年龄为27.4±4.06岁;以女性居多,共1073人,占比96.5%;从事医疗工作年限1-25年,平均年限5.30±4.60年;未婚护士居多,占比55.8%;第一学历以大专居多,共749人,占比67.1%,最高学历以本科居多,共847人,占比80.0%。2.合同制护士抑郁平均得分为6.35±4.33分,焦虑平均得分为5.50±4.11分,抑郁阳性检出率为62.9%。,焦虑阳性检出率为56.8%,抑郁和焦虑共存检出率为9.9%。合同制护士的抑郁得分在年龄、工作年限、班次、技术职称、吸烟和饮酒上的差异具有统计学意义(P<0.05),在其他资料上无明显统计学差异;合同制护士焦虑得分在婚姻状态、工作年限、班次、吸烟和饮酒上的差异具有统计学意义(P<0.05),在其他资料上无显着统计学差异。3.合同制护士的抑郁得分与焦虑、反刍思维、表达抑制得分呈显着正相关(r=0.17-0.70,P<0.01),而与正念水平、重新评价得分呈显着负相关(r=-0.16--0.46,P<0.01)。焦虑得分与反刍思维、表达抑制呈显着正相(r=0.14-0.63,P<0.01),而与正念水平、重新评价得分呈显着负相关(r=-0.15-0.39,P<0.01)。4.合同制护士的反刍思维(β=0.25,P<0.001)和表达抑制(β=0.04,P<0.05)能够显着正向预测其抑郁的发生,而重新评价(β=-0.07,P<0.001)和正念水平(β=-0.18,P<0.001)则能显着负向预测其抑郁的发生。合同制护士的正念水平(OR=0.93,95%CI=0.88-0.97)和重新评价(OR=0.95,95%CI=0.92-0.98)都是出现抑郁的保护性因素,而护士的反刍思维(OR=1.18,95%CI=1.14-1.21)是其抑郁的危险因素。5.合同制护士的反刍思维(β=0.23,P<0.001)能够显着正向预测其焦虑的发生,而重新评价(β=-0.06,P<0.001)和正念水平(β=-0.12,P<0.001)能显着负向预测其焦虑的发生。医院护士的重新评价(OR=0.94,95%CI=0.91-0.98)是出现焦虑的保护性因素,而护士的反刍思维(OR=1.17,95%CI=1.13-1.20)是其焦虑的危险因素。6.相比于无抑郁焦虑组,重新评价(OR=0.94,95%CI=0.89-0.99)是仅发生焦虑的保护因素,反刍思维(OR=1.16,95%CI=1.11-1.21)是仅发生焦虑的危险因素;正念水平(OR=0.92,95%CI=0.87-0.98)是仅发生抑郁的保护因素;;重新评价(OR=0.93,95%CI=0.88-0.97)是共存组的保护因素,反刍思维(OR=1.26,95%CI=1.21-1.31)是共存组的危险因素。7.相比于仅发生抑郁组,反刍思维(OR=1.09,95%CI=1.04-1.13)是发生抑郁焦虑共存的危险因素;相比于仅发生焦虑组,反刍思维(OR=1.08,95%CI=1.03-1.14)是发生抑郁焦虑共存的危险因素。结论:1.合同制护士的抑郁、焦虑程度较高。2.正念水平和重新评价均是抑郁的保护性因素,而反刍思维是抑郁的危险因素。重新评价是焦虑的保护性因素,反刍思维是焦虑的危险因素。建议有抑郁的合同制护士采用正念和重新评价情绪调节策略,有焦虑的合同制护士采用重新评价情绪调节策略。3.相比于健康组,仅抑郁组,仅焦虑组,反刍思维是共存组的危险因素,重新评价是共存组的保护因素。建议有抑郁焦虑共存的合同制护士采用重新评价情绪调节策略。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
合同制护士论文参考文献
[1].曹宏.合同制护士的现况及规范化管理[J].继续医学教育.2019
[2].周麦琳.合同制护士情绪调节策略与情绪困扰的关系研究[D].山东大学.2019
[3].侯秀云.北京市某区叁级医院合同制护士工作满意度和组织承诺与离职倾向的相关性研究[J].中国社区医师.2019
[4].蒋川,周香德,曾洋洋,胡月,周月.叁级甲等中医医院合同制护士留职意愿现状及影响因素研究[J].山东医学高等专科学校学报.2018
[5].高红,顾春燕,杜丹凤.合同制护士职业倦怠的干预策略分析[J].人人健康.2018
[6].朱冬梅,秦玮.上海某叁甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性[J].中国健康心理学杂志.2018
[7].李浩,于静蕊.横向暴力对外科合同制护士健康相关工作效率低下的影响[J].护理研究.2017
[8].何玉梅.合同制护士的人事管理模式分析[J].世界最新医学信息文摘.2017
[9].管惠娟.北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议[J].中国社会医学杂志.2017
[10].李静瑶.采用激励制度促进合同制护士队伍建设[J].财经界(学术版).2017