导读:本文包含了岗位绩效考评论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:优质护理服务,护理岗位,绩效考评,指标体系
岗位绩效考评论文文献综述
肖楠,李蠡,孙永亮,徐紫薇,王守艳[1]（2019）在《基于“优质护理服务”理念的护理岗位绩效考评指标体系构建研究》一文中研究指出"优质护理服务"是当前和今后一段时间护理工作需要重点推进的工作,但目前缺乏可用于优质护理服务岗位绩效考评的指标体系和考评程序。文章系统总结现有文献中的护理岗位绩效考评指标作为备选指标,通过小组讨论的方式对这些指标进行选择,选择从事医院管理、护理管理、护理工作的相关专家25名,使用德尔菲法构建了护理岗位绩效考评的指标体系和指标权重。经过2轮专家咨询,专家意见趋于一致,变异系数均小于0. 100,最终建出了基于优质护理服务理念的护理岗位绩效考评指标体系,该体系的一级指标有3个,分别为护理工作、学习科研和护理效果,权重分别为0. 70、0. 16和0. 16;二级指标有9个,分别是工作数量、工作质量、工作效率、成本控制、护理安全、继续教育、护理科研、病人、医务人员;叁级指标共有45个。(本文来源于《卫生软科学》期刊2019年04期）
刘铭[2]（2018）在《天津银行基层岗位绩效考评体系优化研究》一文中研究指出企业经营的根本目的是获得绩效,因此越来越多的企业已经重视到绩效管理的重要性,将绩效管理置于核心地位,我国的企业绩效管理工作起步较晚,为了更好的开展绩效管理工作,我们在实际工作过程中吸收了国外的先进经验,将他们的成功经验应用到工作当中去并加以消化,有助于更好的提高我国企业绩效管理水平,对我国人力资源管理水平的提高具有积极的意义。本文首先对研究背景和研究意义进行了阐述,根据本文的研究内容构建了研究框架,优选了研究方法,对国内外绩效考评研究现状进行了分析,全面阐述了绩效考评理论体系,确定了本文的绩效考评方法。天津银行是国有大型商业银行,长期以来忽视了对基层岗位员工的绩效考评,本文根据天津银行未来发展的需要设置了调查问卷,开展天津银行基层岗位员工绩效考评调查研究,根据调查问卷回收及统计结果分析,明确了天津银行基层岗位员工绩效考评存在的问题及成因,根据天津银行基层岗位员工绩效考评存在的问题对现有的绩效考评体系进行了优化设计,增加了对柜员员工的绩效考评。对绩效考评结果进行了预期效果分析,对于可能出现的问题提出了建议和对策,力求通过持续改善和推进天津银行绩效考评体系来保障天津银行的稳健经营和科学发展。(本文来源于《天津财经大学》期刊2018-11-01）
王宁[3]（2017）在《某企业全员岗位绩效考评体系设计与应用》一文中研究指出作为绩效管理不可或缺的部分,员工绩效考评已经成为众多企业人力资源管理的一种基本手段。目前,国内外学者对绩效考评的认知各不相同,各企业绩效考评效果更是不尽相同。为了提高企业员工绩效,并为国有企业员工绩效考评提供借鉴,本文构建并实践新的员工绩效考评体系。本文运用文献查阅法、调查研究法等方法研究了绩效考评的发展历程,对比分析了各类绩效考评方法的优缺点,确定全员岗位绩效考评的基本内涵。通过调查研究和访谈等方式,认清了员工绩效考评现状,找到了存在的问题。结合企业实际,采用KPI+BSC相结合的绩效考核方法,构建了员工绩效考核指标体系,并以专业技术岗位员工绩效考评为例,详细介绍了员工岗位绩效指标类型、考核周期、目标设定、指标权重、考核标准等要素的设计过程。为保证绩效体系有效实施,建立了闭环绩效管理循环系统,明确了在组织、制度、培训以及文化方面的保障措施。结果表明:新的全员岗位绩效考评体系将企业战略目标与员工岗位绩效有效连接起来。这一体系在激励员工完成岗位工作目标的同时,有效促进企业完成生产经营任务,持续增强企业可持续发展基础。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2017-03-01）
罗军,方刚[4]（2016）在《岗位胜任特征模型与岗位绩效考评指标》一文中研究指出如何科学合理地设计员工绩效考核指标?这一问题被许多企业尤其是国企看似简单以至于有所忽视。企业在建立绩效考核管理体系的过程中,通常是在确定部门考核指标时花费较大精力,企业管理层和绩效管理部门难免与相关部门讨价还价;落实到员工头上的考核指标,通常由部门确定。这种流程虽然没错,但最终形成的员工绩效考核表与目标管理并无多大差异,考核要求往往仅限于员工的工作业绩考核。本文从绩效考核指标设计的源头、原则、方法与工具,并结合近年来本企业实施绩效管理的历程,探讨如何系统性、科学性地设计员工绩效考核指标,尤其是容易被忽视或混淆的岗位胜任特征指标PCIs。(本文来源于《新经济》期刊2016年22期）
华玉瑶[5]（2016）在《基于平衡计分卡的独立学院教师岗位绩效考评指标体系研究——以沈阳化工大学科亚学院为例》一文中研究指出为了打造建立一支能力强、高效率的管理团队,独立学院需要有一套适合组织使用的绩效考评体系,能够真实考评教职工工作效果,提高教职工工作积极性与主动性。本文探索应用平衡计分卡的思想,从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来考虑,对独立学院(以沈阳化工大学科亚学院为例)的战略发展目标进行分解,通过设置合理的考核指标与适当的权重,得到适合独立学院使用的绩效考评体系。(本文来源于《课程教育研究》期刊2016年14期）
姚锦新[6]（2015）在《KM职业学院教师岗位绩效考评体系设计》一文中研究指出在中国经济发展新常态的背景下,高等职业院校为经济发展转轨、产业转型升级提供高技能应用型人力资源支持,高职教育成为国家重点发展对象。但人才培养质量不高、教师队伍素质不强等问题,严重影响高职教育做大做强,其中,教师队伍建设是必须解决的首要问题。通过构建科学的绩效考评体系,有助于推动教师发展、队伍建设,实现办学目标。KM职业学院建校30周年,面临高职教育快速发展的巨大机遇,但受影响高职教育发展共性问题所困,教师队伍建设乏力。学院考评制度建设滞后,尚未建立科学的教师绩效考评体系,现考评方法存在考评手法单一、量化考核不足、考核指标不明确等问题。论文从最新的国家规划、学院发展目标、教师岗位职责等叁个维度出发,明确了绩效考评体系设计路径,并提出了部门绩效+个人绩效的考核模式。论文综合运用全面质量管理理论、360度绩效考核法、层次分析法等多种管理理论及分析方法,对教师岗位绩效考评指标、层次、权重、实施步骤等进行设计,建立兼顾组织目标及教师发展的绩效考评模式,实现KM职业学院教师岗位绩效考评体系从无到有,为其发展提供助力,同时,为高职教育最新发展规划下,其他高职院校考评体系设计实践提供借鉴。(本文来源于《广东财经大学》期刊2015-05-12）
金声,凌征强[7]（2014）在《高职院校图书馆激励型岗位绩效考评指标的设计》一文中研究指出处于组织生命成长阶段的高职院校图书馆适宜采取激励型而非管控型的绩效管理模式。根据激励型绩效管理的特点,激励型岗位绩效考评指标当以组织生命周期理论和激励理论为主要依据,遵循侧重于结果导向、中等难度目标、嵌入关键绩效指标和适当简约的设计思想。(本文来源于《图书馆理论与实践》期刊2014年06期）
王伟峰[8]（2013）在《烟草基层单位岗位绩效考评工作浅析》一文中研究指出通过对当前区、县级烟草专卖局(分公司)绩效考核工作存在的问题和原因,对如何建立县级烟草岗位绩效考核体系做了一些调研和思考,提出加强区、县级烟草绩效绩效考评的独特见解。(本文来源于《中国职工教育》期刊2013年04期）
冯永龙,杨光[9]（2012）在《开展岗位绩效考评,推动辅导员队伍建设——以北京建筑工程学院为例》一文中研究指出辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高校普遍重视辅导员队伍建设,本文以笔者所在单位——北京建筑工程学院为例,探讨了辅导员岗位绩效考评工作的做法及其在队伍建设中的作用。(本文来源于《群文天地》期刊2012年01期）
朱小玲,龙攀,刘宪,郑万会[10]（2011）在《医院对职能科室绩效考评体系建设新视角——重庆市第九人民医院融合岗位绩效与平衡计分卡理念的实践》一文中研究指出建立一套科学、客观且强调具有可操作性的行政管理人员绩效考核办法,对发挥医院管理的乘数效应、提升医院发展后劲、实现医院战略目标具有重大战略意义[1]。(本文来源于《中国医院管理》期刊2011年08期）
岗位绩效考评论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
企业经营的根本目的是获得绩效,因此越来越多的企业已经重视到绩效管理的重要性,将绩效管理置于核心地位,我国的企业绩效管理工作起步较晚,为了更好的开展绩效管理工作,我们在实际工作过程中吸收了国外的先进经验,将他们的成功经验应用到工作当中去并加以消化,有助于更好的提高我国企业绩效管理水平,对我国人力资源管理水平的提高具有积极的意义。本文首先对研究背景和研究意义进行了阐述,根据本文的研究内容构建了研究框架,优选了研究方法,对国内外绩效考评研究现状进行了分析,全面阐述了绩效考评理论体系,确定了本文的绩效考评方法。天津银行是国有大型商业银行,长期以来忽视了对基层岗位员工的绩效考评,本文根据天津银行未来发展的需要设置了调查问卷,开展天津银行基层岗位员工绩效考评调查研究,根据调查问卷回收及统计结果分析,明确了天津银行基层岗位员工绩效考评存在的问题及成因,根据天津银行基层岗位员工绩效考评存在的问题对现有的绩效考评体系进行了优化设计,增加了对柜员员工的绩效考评。对绩效考评结果进行了预期效果分析,对于可能出现的问题提出了建议和对策,力求通过持续改善和推进天津银行绩效考评体系来保障天津银行的稳健经营和科学发展。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
岗位绩效考评论文参考文献
[1].肖楠,李蠡,孙永亮,徐紫薇,王守艳.基于“优质护理服务”理念的护理岗位绩效考评指标体系构建研究[J].卫生软科学.2019
[2].刘铭.天津银行基层岗位绩效考评体系优化研究[D].天津财经大学.2018
[3].王宁.某企业全员岗位绩效考评体系设计与应用[D].哈尔滨工业大学.2017
[4].罗军,方刚.岗位胜任特征模型与岗位绩效考评指标[J].新经济.2016
[5].华玉瑶.基于平衡计分卡的独立学院教师岗位绩效考评指标体系研究——以沈阳化工大学科亚学院为例[J].课程教育研究.2016
[6].姚锦新.KM职业学院教师岗位绩效考评体系设计[D].广东财经大学.2015
[7].金声,凌征强.高职院校图书馆激励型岗位绩效考评指标的设计[J].图书馆理论与实践.2014
[8].王伟峰.烟草基层单位岗位绩效考评工作浅析[J].中国职工教育.2013
[9].冯永龙,杨光.开展岗位绩效考评,推动辅导员队伍建设——以北京建筑工程学院为例[J].群文天地.2012
[10].朱小玲,龙攀,刘宪,郑万会.医院对职能科室绩效考评体系建设新视角——重庆市第九人民医院融合岗位绩效与平衡计分卡理念的实践[J].中国医院管理.2011