导读:本文包含了雇主品牌营销论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:雇主品牌,营销传播,模式,扎根理论
雇主品牌营销论文文献综述
杨燎原[1]（2015）在《数字化背景下雇主品牌的营销传播模式研究》一文中研究指出随着人才竞争的加剧,雇主品牌的价值越发凸显。企业界和管理学界虽然越来越关注雇主品牌,但是未给予雇主品牌建设中的重要环节——营销传播应有的重视。本研究以深度访谈结合扎根理论为主,建构了数字化背景下雇主品牌的内部、外部和整体的营销传播模式。(本文来源于《广告大观(理论版)》期刊2015年03期）
杨燎原[2]（2015）在《关于雇主品牌营销传播的思考》一文中研究指出文章分析了在执行雇主品牌营销传播计划时,应该处理好叁大关系:雇主品牌与产品品牌、企业品牌的关系;雇主品牌与企业文化、企业社会责任的关系;企业高层、人力资源部门、公关部门(或品牌、市场、营销部门)与其他相关部门的关系。(本文来源于《科技传播》期刊2015年05期）
孙萍[3]（2014）在《H公司校园雇主品牌营销问题及对策研究》一文中研究指出随着中国经济的持续发展,企业之间的竞争已从市场、产品、渠道的竞争最终转为对核心人才的争夺。近年来,各行各业企业都积极建设个性化、人性化的雇主品牌,通过倡导人本化管理思想,提供具有竞争力的薪酬福利,关心员工成长等方式宣传公司雇主品牌文化,增强组织的吸引力,吸引优秀的人才。高校大学生作为组织的潜在员工,是最大的人才资源储备库。如何吸引高校大学生,尤其是综合素质优秀大学生成为组织的核心资源,是当今众所瞩目的主题。企业要想在人才争夺战中胜出,就不能再像以往校园招聘中的"就事论事",仅为招聘而入校,缺乏长远打算和塑造特定的校园雇主品牌的意识;但若一味在校园招聘中标新立异,缺乏对雇主品牌基础认知和前期建设,在校招中发生不少盲点或误区,也许会事与愿违"牵连"企业的产品品牌乃至整个企业品牌。本论文通过对校园雇主品牌的研究,结合H公司的实际状况,提出一套切实可行、适合该公司的校园雇主品牌营销改善对策,帮助企业找出提高校园招聘的选拔准确性和推广雇主品牌的措施和途径,从而为企业里的实证应用做出有益的探索。本文首先归纳了有关雇主品牌建设和营销的文献理论,初步掌握了科学雇主品牌的核心思想——即基于心理契约理论的提升员工与潜在员工对企业的好感度,并对H公司雇主品牌在校园端的营销现状及存在问题做了分析,在此基础上给出相应的改善对策和长期维护的方向及管理办法。(本文来源于《东北大学》期刊2014-12-05）
张霞[4]（2007）在《企业雇主品牌建设与营销策略研究》一文中研究指出知识经济时代,企业竞争的成败在很大程度上受到人才竞争的左右,吸引与留用人才被视为决定企业成败的重要因素之一;同时,随着市场经济的发展、劳动力市场的逐渐成熟,员工的自主意识日益增强,传统上雇主的强势地位正在被削弱,由此产生的劳动力频繁流动与企业人才缺口不断扩大的矛盾越来越激化,企业和员工之间的信任产生了危机,失去了相互信任的依托。出于竞争的迫切需要,企业必须要拥有吸引潜在员工,保留现有核心员工的能力,提高他们对组织、对工作的满意度,进而增进整个组织的绩效。这种能力可以使企业在人力资源市场上赢得持久性的竞争优势。雇主品牌就是在这样的背景下产生的,越来越多的欧美企业开始重视雇主品牌传递的信息,并试图使用品牌建设的方法塑造优秀雇主品牌形象来提高企业对潜在和现有员工的吸引力。因此,创建良好的雇主品牌将成为今后很长一段时间内战略人力资源管理发展的最根本趋势。伦敦商学院教授查尔斯·汉迪说:“今后,我们将不再‘寻找工作’,而是要‘寻找雇主’”1。雇主品牌(Employer brand)是企业的潜在(包括离职员工)和现有员工将企业作为工作地的所有功能和情感方面感知的总和,它是继企业形象品牌、产品品牌之后的第叁种品牌。雇主品牌的概念源于市场营销管理,它将营销理念运用于企业员工2,将员工视为最有价值的客户,充分了解他们需求,向他们提供与其它企业雇主不同的价值来吸引和保留优秀员工,获取他们的忠诚。雇主品牌的核心和基础就是整合各种人力资源策略,向企业潜在和现有的目标员工展示本企业雇主品牌独特的功能性价值、体验性价值和象征性价值,并努力使其成为具有高知名度、高美誉度的品牌资产。所谓“最佳雇主”,并非以传统的资产或经济报酬作为唯一的评价标准,而是将员工在企业中工作的成就、感受作为主要的评价依据。翰威特咨询公司在调查中指出,员工在一家公司工作有成就感的定义是:不仅员工对公司制度满意,而且更重要的是让员工在满意度之外还有强烈的敬业动机。它包含叁个重要的层面:乐于宣传——主动对外宣扬公司的优点;乐于留下——喜欢留在这家公司;乐于全力以赴——愿意付出更多时间或精力帮助公司达成目标。缺少雇主品牌意识必会导致企业组织的分崩离析,并不断为员工的离职承担高昂的人力成本。据调查,各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍,56%的经理人员和64%的普通员工每年有12次考虑离职,38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作3。这是值得任何一个企业高度重视的问题,无论企业的大小和强弱都不能成为忽视雇主品牌建设的理由或是借口。企业进行雇主品牌建设和雇主品牌营销目的是为了借助这样一个良好的平台,开启畅通的渠道,从而能够吸引并留住自己想要的优秀人才。本文通过总结国外学者对雇主品牌研究的分析,主要集中在以下几个方面:(1)不同的学者从不同的角度和层面来定义雇主品牌,即有学者从利益面来定义雇主品牌,认为其是功能性、经济性和心理利益的总和。也有学者从组织层面定义雇主品牌认为其是区别于其他竞争者不同的概念;(2)主张将营销学知识和工具应用于雇主品牌领域,让现有员工和潜在员工在这里工作会比在其他竞争对手的企业里更令人满意;(3)强调雇主品牌与产品品牌内在关联性,通过模型分析阐述雇主品牌对建立消费者忠诚的积极意义,因为忠诚的员工才会促进消费者的忠诚;(4)企业制度建设与雇主品牌的关系,强调了福利、员工培训对雇主品牌的积极作用。综合国内学者的研究成果,大致出现了以下特点:(1)大多数学者尝试提出雇主品牌建设的思路,对企业建设雇主品牌给出了自己的看法和见解,但是未能将思路进行整合,形成一个有效的机制提出,在实际操作层面还有待发展。(2)对雇主品牌的研究紧密结合营销理论,从内部营销到全员营销以及运用4P等营销理论对雇主品牌进行分析,借鉴营销理论进行雇主品牌路径分析。这是一种极为有益的探索,为今后的理论研究提供了研究的思路。(3)对雇主品牌的研究逐渐关注于人力资源和组织行为更深层次的方面,如研究企业社会责任、心理契约对雇主品牌的影响,对雇主品牌的研究开始进入到冰山之下。本文正是基于雇主品牌对企业获取人才竞争优势的重要作用,通过借鉴市场营销学理论和管理学理论构建了雇主品牌建设及营销策略的分析模型进行分析。希望能够对雇主品牌进行一个深入、系统的分析,同时依据该模型建立一套具有操作性的雇主品牌评价指标体系,从雇主品牌的战略制定到战术执行提出一些合理化的建议,以期为企业提供有益的建议和参考,相信对国内雇主品牌的研究和实践都有较为重要的意义。本文由绪言、正文(四章)和结束语组成,主要内容如下:绪言部分阐述了本文选题的背景以及对该问题研究的理论与实践意义。首先对知识经济时代人力资源复杂性、全球人才市场发生变化等宏观环境进行分析,提出了对雇主品牌的迫切需要;接着对国内外雇主品牌研究现状进行综述,分别概括出国内外对雇主品牌研究的特点和进展;最后介绍了本文研究的框架、方法以及创新点。第一章阐述了雇主品牌的理论基础。从雇主、雇员等基本概念介绍起,包括与雇主品牌相关的概念,如内部营销等,之后阐述了雇主品牌的价值,区分了雇主品牌与企业品牌、产品品牌的关系,明确提出了雇主品牌战略、雇主品牌营销的思想。最后阐述了雇主品牌的理论基础,竞争优势理论和核心竞争力理论为研究雇主品牌的重要性提供了理论基础;战略管理理论作为雇主品牌战略的基础性理论,为研究雇主品牌战略提供了思路和工具;品牌理论、内部营销理论以及4R营销组合理论都是本次研究中借鉴的市场营销理论运用于雇主品牌的研究中;心理契约理论是人力资源管理领域应用广泛的一个理论,而雇主品牌本身就是企业用以搭建与员工心理契约的载体。第二章介绍了企业雇主品牌建设与营销策略的分析模型,将雇主品牌分成建设和营销两个方面,旨在深入探讨雇主品牌建设的内容、构成和雇主品牌营销策略的制定。首先理清雇主品牌的战略,分别从雇主品牌环境分析,了解员工需求并排序以及对雇主品牌战略进行定位叁个方面来清晰化雇主品牌的战略意图;接着从企业文化建设、合理的招聘、公平而有激励的绩效管理体系、良好的培训和职业生涯规划管理以及承担社会责任等方面进行基于营销理念的雇主品牌建设,重点关注企业的“内部品质”;最后借鉴4R营销理论组合,赋予与顾客建立关联(Relevancy),提高市场反应速度(Response),关系营销(Relationship),回报(Reward)四个方面新的内涵构成了雇主品牌营销策略。第叁章借鉴了华信惠悦咨询公司对雇主品牌进行评价的10个维度并结合前文对雇主品牌建设和营销策略分析模型,从企业层面、员工层面和雇主品牌自身层面叁个层面设计了雇主品牌评价指标体系。第四章以西门子公司的雇主品牌策略为例进行了案例分析。最后是结束语。总结了全文的主要论点,并提出了一些需要深入探讨的问题。本文以归纳分析作为主要的分析方法,文中形成了一些较有新意的研究:1.论文选题新颖。雇主品牌(Employer Brand)这一概念自1984年才第一次出现在人们的视线中,而关于雇主品牌的正式研究则开始于1997年左右,但大量的研究与实践从2000年才真正开始。仅从时间上就可以判断出对雇主品牌的研究是一个非常新的研究领域,大量的研究还处于定性的分析其概念和内涵层面。正是出于对雇主品牌研究极富价值的判断,笔者才选择了以雇主品牌作为本次研究的内容;2.尝试建立雇主品牌建设及营销策略的分析模型。由于目前国内外尚未对雇主品牌的内涵和管理模型形成统一的、完整的研究结论,该模型根据营销管理,人力资源管理等方面的知识和工具,将雇主品牌的相关内容整合于一个完整的体系中,为后续研究提供了参考方向;3.建立雇主品牌评价指标体系,从企业、员工和品牌本身叁个层面进行分解,初步对雇主品牌进行了定量研究。目前国内外对雇主品牌进行定量化研究很少,雇主品牌的价值和效益很难被评估和测量。本文通过对雇主品牌评价体系的初步尝试意图对雇主品牌的价值和效益进行评估和测量,也为今后的研究提供了参考。(本文来源于《西南财经大学》期刊2007-11-01）
蒋永宁,王香玲[5]（2006）在《融合“内部营销”的企业雇主品牌建设》一文中研究指出为雇员提供优质与特色“服务”,构建良好的人才环境,是激励、留住内部人才和吸引外部人才的有效措施。本文主要阐述了企业将内部营销理念贯穿于企业人才环境建设的意义,以及如何打造优秀雇主品牌。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2006年12期）
雇主品牌营销论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
文章分析了在执行雇主品牌营销传播计划时,应该处理好叁大关系:雇主品牌与产品品牌、企业品牌的关系;雇主品牌与企业文化、企业社会责任的关系;企业高层、人力资源部门、公关部门(或品牌、市场、营销部门)与其他相关部门的关系。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
雇主品牌营销论文参考文献
[1].杨燎原.数字化背景下雇主品牌的营销传播模式研究[J].广告大观(理论版).2015
[2].杨燎原.关于雇主品牌营销传播的思考[J].科技传播.2015
[3].孙萍.H公司校园雇主品牌营销问题及对策研究[D].东北大学.2014
[4].张霞.企业雇主品牌建设与营销策略研究[D].西南财经大学.2007
[5].蒋永宁,王香玲.融合“内部营销”的企业雇主品牌建设[J].中国人力资源开发.2006