【关键词】中小建筑企业；人才流动；发展
Soldierslikewater,howtoironformationsolidbase
——Onsmallandmedium-sizedconstructionenterprisescopingstrategiesbraindrain
YangZong-hua
(ZhejiangGuangfengConstructionCo.,Ltd.HangzhouZhejiang310009)【Abstract】Freemovementofpeopleisthebasisofmarketeconomyconditions,howcansmallandmedium-sizedconstructioncoMPaniestobuildtheYingpanirontoprotectthehealthydevelopmentofenterprises,particularlyinthisissue.【Keywords】Smallandmedium-sizedconstructionenterprises;Talentsflow;Development
人的自由流动是市场经济的基础条件，因而市场经济人才的流动是一种正常现象，特别在中小建筑企业，人员流动更是家常便饭。谈到企业人才，我们往往提出如何吸引人才、留住人才、用好人才，相关的新概念和新名词层出不穷，但在潜意识里，好像人才流失总是企业的过错和一件丢面子的事情。我们无意进行道德评价，只是客观地站在企业的角度，在兵如流水的高流动性的行业，企业如何能打造铁打的营盘，保障企业自身健康发展，不因一人而废天下。大型企业人才济济，制度健全，不在本文讨论范围。由于中小建筑企业家族化特点明显、综合实力不强、机制不成熟，这个问题尤为突出。
1.当前人员流动的表象及特点中国经济发展迅速，正处于社会转型阶段，外面的世界很精彩，对个人的诱惑实在太多。各种经济成份复杂，用人机制不同，兼有东西部地区差异、内外资差异等因素，水往低处流，人往高处走，往往形成围城现象，人在城中想出去，人在城外想进来，熙熙攘攘，热闹非凡。归纳起来，有如下几个特点。(1)突然性，防不胜防。将一名大学生培训成熟练的建筑业管理人员，应当三年以上，如果是造价管理人员，则时间更长。当你花了很多的金钱和心力将一名有一定天斌但初出茅庐的新员工初步培养成熟练的工作者，并拟作为第二梯队予以重用时，他却在拿到年终奖后很突然很坚定很难为情地提出辞职，结果你的一粒战略棋子就从手中无声无息地滑失掉。民营建筑业通常在年终发放全年考核奖，该笔奖金占年收入的40%～50%，因此，春节往往是跳槽高峰期，此段时间人事变动很大。(2)高层领导离职现象增多。在中小民营建筑企业，家族管理特点和乡土气息还较浓重，重要岗位多为亲属或是同籍人员。外来人员尽管经过多年的打拼或被引进跻身高层领导，但其权限经常被老板在授权与收权之间波动，几次折腾后向心力大打折扣，尽管这类人员拥有良好的职业道德的工作素养，但时间一长，可能“身在曹营心在汉”。只要条件成熟，有的另立炉灶，有的悄无声息地被猎走。(3)频发性。根据惯性定律和现实经验表明，一个企业出现一个重要人才流失案例后，如果没有采取强力措施阻止，人员流动就有加速的迹象、频率也越来越高，直到在一个新的制度平台下才能止跌并达成动态平衡。如某公司备受器重、人缘很好的技术负责人突然离职，对企业造成很大的震动，公司没有采取果断措施，结果在三个月内，连续出走了3名年富力强的中层干部到某开发集团公司任职，一时间众说纷纭，人心不安。
2.追根溯源，探讨员工与企业关系的本质就企业本身而言，职员是作为企业职能的载体而存在。企业是一个组织机构，按系统论的原则，它依据法规、产品本身和市场的要求，必须具备相应的功能，包括市场经营、财务管理、质量管理和社会沟通等功能，而功能决定了组织形式和结构，大型集团有集团的组织架构，中小型企业有中小型企业的组织架构，小店有小店的组织结构。又因组织形式和职能来确定岗位，最后才寻找合适的人来担当岗位，因此我们说职工是作为企业的职能的载体而存在，办公现代化在消灭部分岗位时，也在创造新的岗位。这也是“职员”的本来含义。农业社会的职员就很少，主要就是我们常见的帐房先生、管家。到了近现代社会，由于生产力的迅猛发展和爆发性地释放，从事直接生产的产业工人大量拥现，同时产生了大量与生产工人相对应的管理岗位。通过追本溯源，我们就能在眼花缭乱的理论和错综复杂的社会现象中找出员工与企业之间的核心问题和主要矛盾。从法律角度来讲，员工职责是企业法人对员工的授权。职员本身所依赖的就是工作技能。而知识和经验共同形成了工作技能的组合。职能部门的划分实际就是不同职业技能的分类。人是工作技能的载体。人力资源管理就如排兵布阵。当然人不同于机器，强调团体所有的技能，具体的工作可以用档案形式保存，但风格是无法复制的。
3.员工流失的损失主要包括以下几个方面(1)重新招聘该岗位人员的成本。成本包括时间成本和经济成本。对中小企业而言，实际经验表明向社会招聘管理人员并不很可靠和有效，更多地通过熟人介绍或在自己认识的人员范围内猎取，但这样需要等待时机和更高的薪酬待遇。(2)带走重要客户资料和技术资料。这里重点强调的企业长期形成的管理制度、技术标准等在法律上不算知识产权但又不宜流失的文件资料。(3)企业文化的破坏。核心人员的辞职给企业内部上下带来震惊，对团队精神的杀伤力很大。俗话说带了坏头、风气搞坏了，前例有意无意地成为后续者的借口。(4)造成企业的知识结构体系的缺损。中小民营建筑企业通常一人多岗，没有替代岗位。人突然离职之后，其管理事项可能“一夜回到解放前”，导致该方面的工作效率严重降低或停滞，带来的损失是显而易见的。如某公司档案管理在花大力气培训了档案管理人员、聘请专业人员协助整理好档案，通过了档案达标。但随着该档案员的离职，后面的档案管理又回到原始状态。在档案室内，前后差异成明显反差。(5)影响外部对企业的评价。核心人员的辞职，毫无疑问地会在同行业和主管部门内迅速里得到传播，在一段时间内成为一种谈资。离职者在行业内影响越大，对企业老板的不良影响越重。当然对这个不利影响不能过于夸大。时间会暴露一切，也会洗涮一切。
4.综上所述，可以得出这样的结论，人是知识和经验的载体，所以其职务行为必须留下记录通过记录，将过程及其经验教训转化为企业的资产，也不因某一人的离职严重影响企业运行，保持了连续性，使可持续发展才真正成为可能。否则人员一旦变动，原负责的工作又可能回到原始社会。“曹随萧规”反映了古代的管理智慧。(1)档案的利用。要求每一件事留下从头到尾的记录，如企业开业庆典，就应当包括喜庆公司提供的策划书、内部总体策划、会场提供单位的协议、讲话稿、报纸广告稿件及成稿、报纸、最后的总结报告等。其内容完整可以使任何未组织过相应活动的人，能够很清晰地掌握原貌，并提供有用的参考文本。(2)企业标准、规范。加强技术资料和客房资料的管理和备份。规范岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度。优秀的管理人员，其行为方式，实际就是一种操作规程，应当将规程书面化，消除其个人烙印，形成企业文化内容。对企业来讲，即使不成熟或不完整的，都是有益的。尤其是工作教训，往往是企业买单、个人成长。必须要求有书面的教训总结并能形成相关的管理制度。教训往往比经验来得深刻和有说服力。(3)建立稳定的核心领导层。三国时的蜀国是草根英雄建立起来的王国，对民营建筑企业的发展有许多可借鉴之处。作为核心管理层，桃园三结义的刘备、关羽、张飞始终是蜀国的核心。核心领导层与企业普通员工不一样，他不仅领取工资，还应当享有股权，分享企业利润。(4)建立内部培训师制度。每一个成熟的员工应当至少带一至二名年青的人员。此举可谓一举多得，一是促进了新员工的迅速成长，二是推动了培训者本身的进步，三是促进内部关系融洽。从管理者角度，也在事实上形成了替补人员。(5)知识结构备份制。在人员调配方面有意识地形成交替面，有预案。不至于事出突然，被动无措。(6)注重工作移交。一般公司重视离职人员的证书、办公用品等物质形态的东西的移交，其实更重要的是在手工作移交、个人使用电脑贮存资料和社会人脉关系的移交。在手工作交接不好，工作形成断层，存在的问题被掩藏，随着时间推移可能以出其不意的方式暴露，对企业造成较大的危害。总之，天下没有不散的筵席，即使离职也要好聚好散。在高流动性的现状下，在员工与企业的搏奕中，地位强弱可以随时转化，企业有时就是弱者。
［文章编号］1006-7619（2009）06-22-483
［作者简介］杨宗华，浙江广丰建设有限公司董事长助理。