导读:本文包含了预算松弛倾向论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:预算松弛,权术倾向,风险规避倾向,个人成就感
预算松弛倾向论文文献综述
安灵,易丹青,赵婷[1]（2019）在《权术倾向、风险规避与预算松弛——基于Christie&Geis马氏评分体系的实验研究》一文中研究指出预算管理中的预算松弛问题的日益显着,引起了国内外学者的广泛关注。主要从行为科学理论出发,与传统的影响因素相结合,研究了权术倾向对预算松弛的影响。研究结果如下:权术倾向与预算松弛正相关;风险规避倾向越高,权术倾向对预算松弛的正向影响越强;个人成就感越高,权术倾向对预算松弛的正向影响越显着。上述研究结果表明:基于行为科学理论的风险规避倾向、个人成就感和个体的权术倾向都会对预算松弛产生影响。企业在后续的预算管理实务中应加强对员工个体行为特征的关注,依靠对个人的行为分析与控制来有效减少预算松弛。(本文来源于《现代商贸工业》期刊2019年08期）
张祎[2]（2016）在《代理理论下企业下属预算松弛倾向治理研究》一文中研究指出预算已成为我国企业常用管理控制工具,而预算松弛却会导致其管理功能异常、甚至失效。预算松弛倾向是下属制造预算松弛的心理动机,如何消除或减缓其松弛倾向对于控制预算松弛有重要意义。本文从代理理论揭示出预算松弛是代理问题,其源于上司与下属间的利益冲突和信息不对称,而预算参与也是下属形成松弛倾向的重要前提,然后以信息不对称为主线,探究参与式预算中下属预算松弛倾向的其他诱因,并利用问卷数据检验其影响,又借鉴代理理论中薪酬和声誉激励在减缓信息不对称和代理问题的有益作用,在实验环境中寻找出高效治理下属预算松弛倾向的薪酬计划和声誉机制,最后提出了综合治理下属预算松弛倾向的多种策略。本文对完善企业预算管理工作具有一定理论价值和实用意义。首先,基于代理理论分析出,下属预算松弛倾向的基本诱因是利益冲突、信息不对称和预算参与,又着眼于参与式预算阐明企业预算管理系统其他相关诱因(预算强调、公平性和目标特征),分析各诱因影响下属预算松弛倾向的方式,提出相关理论假设、设计了非线性计量模型,并利用Likert式量表问卷收集数据,进行回归分析。实证结果显示,从单一因素影响看,信息不对称、预算强调与下属预算松弛倾向成正相关,而预算参与与其成负相关;而这叁个因素还存在复杂的交互作用,当它们都是高(低)水平时,下属预算松弛倾向也是高(低)的。交往公平与下属预算松弛倾向成负相关,预算目标难度与其成正相关。接着,基于代理理论阐明薪酬计划可减缓参与式预算的信息不对称和下属松弛问题,在比较五种常见薪酬计划后,从实用性考虑,将联合基数法和以预算为基础的改良传统薪酬计划(带有辅助激励机制——按预算目标分配资源或/和披露同事的预算相关信息)确定为实验研究内容,将预算为基础的传统薪酬计划作为参照对象。通过实验设计和实施,结果表明,带有两种辅助激励机制的改良传统薪酬计划在治理下属预算松弛倾向、促使其释放真实信息上,显着优于传统薪酬计划、联合基数法和仅有一种辅助激励机制的改良传统薪酬计划,而且在引入工作效率奖惩后,能有效消除因产能悬殊导致的消极怠工行为,激励效果更佳。然后,基于代理理论分析声誉与信息不对称的关系,介绍声誉机制在减缓参与式预算中下属预算松弛倾向和信息不对称发挥的积极作用,在借鉴已有声誉指标后,设计了衡量下属声誉的简便指标以及基于声誉的两种相机奖励方式(升职加薪和提高预算目标决定权)。通过声誉机制实验的设计与实施,结果表明,所设计的声誉指标是有效的,针对声誉的两种相机奖励机制,无论是升职加薪还是提高预算目标决定权,都能激励下属显着减缓预算松弛倾向、披露真实私人信息、改善工作业绩,但相较之下,升职加薪的激励效果更好。最后,受前述理论分析和实证研究结论的启迪,提出代理理论下企业治理下属预算松弛倾向的综合策略,力求从多角度全面优化组织内部环境,从源头上消除诱发松弛倾向的各种不良因素,包括:合理规划和协调组织目标、建立高效畅通信息沟通、构建多维度的员工绩效考评体系、优化企业预算管理系统诸因素、改进薪酬计划、引入和利用声誉机制等。(本文来源于《燕山大学》期刊2016-12-01）
预算松弛倾向论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
预算已成为我国企业常用管理控制工具,而预算松弛却会导致其管理功能异常、甚至失效。预算松弛倾向是下属制造预算松弛的心理动机,如何消除或减缓其松弛倾向对于控制预算松弛有重要意义。本文从代理理论揭示出预算松弛是代理问题,其源于上司与下属间的利益冲突和信息不对称,而预算参与也是下属形成松弛倾向的重要前提,然后以信息不对称为主线,探究参与式预算中下属预算松弛倾向的其他诱因,并利用问卷数据检验其影响,又借鉴代理理论中薪酬和声誉激励在减缓信息不对称和代理问题的有益作用,在实验环境中寻找出高效治理下属预算松弛倾向的薪酬计划和声誉机制,最后提出了综合治理下属预算松弛倾向的多种策略。本文对完善企业预算管理工作具有一定理论价值和实用意义。首先,基于代理理论分析出,下属预算松弛倾向的基本诱因是利益冲突、信息不对称和预算参与,又着眼于参与式预算阐明企业预算管理系统其他相关诱因(预算强调、公平性和目标特征),分析各诱因影响下属预算松弛倾向的方式,提出相关理论假设、设计了非线性计量模型,并利用Likert式量表问卷收集数据,进行回归分析。实证结果显示,从单一因素影响看,信息不对称、预算强调与下属预算松弛倾向成正相关,而预算参与与其成负相关;而这叁个因素还存在复杂的交互作用,当它们都是高(低)水平时,下属预算松弛倾向也是高(低)的。交往公平与下属预算松弛倾向成负相关,预算目标难度与其成正相关。接着,基于代理理论阐明薪酬计划可减缓参与式预算的信息不对称和下属松弛问题,在比较五种常见薪酬计划后,从实用性考虑,将联合基数法和以预算为基础的改良传统薪酬计划(带有辅助激励机制——按预算目标分配资源或/和披露同事的预算相关信息)确定为实验研究内容,将预算为基础的传统薪酬计划作为参照对象。通过实验设计和实施,结果表明,带有两种辅助激励机制的改良传统薪酬计划在治理下属预算松弛倾向、促使其释放真实信息上,显着优于传统薪酬计划、联合基数法和仅有一种辅助激励机制的改良传统薪酬计划,而且在引入工作效率奖惩后,能有效消除因产能悬殊导致的消极怠工行为,激励效果更佳。然后,基于代理理论分析声誉与信息不对称的关系,介绍声誉机制在减缓参与式预算中下属预算松弛倾向和信息不对称发挥的积极作用,在借鉴已有声誉指标后,设计了衡量下属声誉的简便指标以及基于声誉的两种相机奖励方式(升职加薪和提高预算目标决定权)。通过声誉机制实验的设计与实施,结果表明,所设计的声誉指标是有效的,针对声誉的两种相机奖励机制,无论是升职加薪还是提高预算目标决定权,都能激励下属显着减缓预算松弛倾向、披露真实私人信息、改善工作业绩,但相较之下,升职加薪的激励效果更好。最后,受前述理论分析和实证研究结论的启迪,提出代理理论下企业治理下属预算松弛倾向的综合策略,力求从多角度全面优化组织内部环境,从源头上消除诱发松弛倾向的各种不良因素,包括:合理规划和协调组织目标、建立高效畅通信息沟通、构建多维度的员工绩效考评体系、优化企业预算管理系统诸因素、改进薪酬计划、引入和利用声誉机制等。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
预算松弛倾向论文参考文献
[1].安灵,易丹青,赵婷.权术倾向、风险规避与预算松弛——基于Christie&Geis马氏评分体系的实验研究[J].现代商贸工业.2019
[2].张祎.代理理论下企业下属预算松弛倾向治理研究[D].燕山大学.2016