导读:本文包含了利益争议论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:利益,劳资斗争,转型期,利益僵局
利益争议论文文献综述
吴文芳[1]（2019）在《从混合争议到“利益争议”——集体劳动争议解决机制之中国解读》一文中研究指出集体劳动争议中利益争议之"利益",是劳资双方相对立的经济利益,并无法律规定或合同约定。故理论上,劳资任何一方诉求都难于判断对错,只可调停不可裁判。劳资双方利益争议的最激烈形态是劳资斗争,成熟的工业化国家对于劳资斗争的规制严苛并日益趋同。对利益争议谈判僵局的调整各国劳动法则各具特色。作为转型国家,中国劳动争议的类型难以简单套用成熟市场经济下的权利/利益争议类型,但利益争议的重要性在不断上升。中国集体劳动争议调整机制必然要解决两大问题:一是利益争议的最终裁决权,二是利益争议协调与转型期劳动关系协调机制的兼容问题。(本文来源于《《上海法学研究》集刊（2019年第15卷 总第15卷）——上海市法学会劳动法学研究会文集》期刊2019-11-01）
白雪,张文娟[2]（2018）在《集体谈判中利益争议的处理对策研究——基于当前中国社会个案研究》一文中研究指出近年来,随着社会的发展,劳动者维权意识的增强,集体利益争议事件越来越多,并逐渐引起社会关注。同时,这类争议缺乏法律规定,处理起来更加复杂。本文通过对多个典型案例的研究,提出了一系列解决集体利益争议的建议,包括企业内部积极预防;劳资双方直接谈判;第叁方介入协助谈判;利用媒体、网络曝光以促进双方谈判,希望能对当今社会类似事件的处理提供一些参考。(本文来源于《产业与科技论坛》期刊2018年19期）
陈靖远[3]（2018）在《集体行动的制度替代:我国集体利益争议处理机制的困境与出路》一文中研究指出集体利益争议处理机制以第叁方介入争议解决替代劳资双方的自力解决,制度目的在于尽可能地避免或减少罢工带来的高昂成本。集体利益争议处理机制中最常见的是调解和仲裁制度,二者在制度功能与角色上存在着差异。调解的制度功能在于协助协商,更注重对协商过程的把握;仲裁的制度功能在于终结争议,所做出的裁决能够代替协商结果。我国集体协商争议处理机制目前面临的主要问题是制度层面集体协商争议终结机制的缺失与实践层面集体协商争议解决模式的运行之间形成了一种规范与现实的落差。美国、加拿大等国家的强制利益仲裁机制通过制度设置来替代集体行动成为促进集体协商的有效压力手段,对解决我国目前的困境具有启发意义。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2018年09期）
宋湛,刘怡然[4]（2018）在《利益争议处理中调解组织和机制的十国比较》一文中研究指出代替性纠纷解决方式(ADR)中的调解制度作为调整劳动关系、解决劳资矛盾的核心制度,其重要性日益凸显。而我国现行的利益争议调解机制尚未成熟,有待转型。目前此领域的研究多是针对外国国情,无法为我国转型提供思路。本文从国外的调解制度比较研究中借鉴比较方法,选取十个与我国有着相似经历的转型中国家和调解制度完善的发达国家,对比其调解组织和制度的特点。基于我国国情,为我国调解制度改革提出提升立法层次、完善成员设置和任命制度等政策建议。(本文来源于《中国劳动关系学院学报》期刊2018年01期）
王洋[5]（2017）在《劳动利益争议处理机制问题研究》一文中研究指出在劳动法理论当中劳动争议包含了劳动权利争议与劳动利益争议。我国理论界以研究劳动权利争议居多,并且立法当中也以规制劳动权利争议为主。相对来说,无论是理论还是立法实践,有关于劳动利益争议的内容还比较少。但是近年来由于劳动利益争议的凸显,劳动者的权益在多数情况下又无法得到保障,因而,劳动利益争议的内涵和外延进行准确界定的基础上,完善现有的劳动争议处理机制有必要。笔者首先从劳动利益争议的界定出发,阐述了劳动利益争议的概念、属性、特征等,并结合上述内容给出了劳动利益争议的定义。在此基础上,厘清了劳动利益争议与相关概念的联系和区别。同时阐述了一般劳动利益争议的的范畴,为下文探讨劳动利益争议的多元化处理机制打下伏笔。在此基础上笔者就我国劳动利益争议处理机制存在的问题进行探讨。分析了我国现行的劳动利益争议处理机制,明确了我国对权利争议及劳动利益争议实际上是分轨处理的,并阐述了我国的劳动利益争议的处理方式。接着探讨了我国目前的劳动利益争议处理机制的存在的问题。接着,笔者分别介绍了域外的日本、加拿大、台湾等国家和地区的立法,及其处理劳动利益争议时所贯彻的原则,并阐述了各国及地区解决集体劳动利益争议的具体制度,归纳总结了各国及地区劳动利益争议处理制度的经验,以期对完善我国集体劳动争议处理机制作出借鉴作用。最后,分析我国劳动利益争议处理制度之必要性,借鉴域外经验,笔者提出来完善我国劳动利益争议处理机制的相关措施。首先,明确我国劳动利益争议处理机制完善的必要性;其次完善劳动利益争议相关立法;最后是,借鉴国外经验并依据我国的实际情况晚上完善我国的劳动利益争议处理机制,包括完善我国集体协商制度,劳动利益争议的调解制度,同时确立劳动利益争议的仲裁制度并规定罢工的免责条款从而对劳动者的罢工进行规制。(本文来源于《华侨大学》期刊2017-05-22）
毛景[6]（2016）在《非公有制企业集体利益争议的法律治理》一文中研究指出我国目前治理非公有制企业中引发的集体利益争议问题,采取的是"协商——行政调解——仲裁——诉讼"的模式,而并非调处或者调处与劳动斗争相结合的方式。集体利益争议具有"缔约"性质,不宜适用强制调解和实质司法审查,且协商方式的作用在现阶段极为有限,故应在倡导劳资合作的原则下将自愿调解与仲裁作为化解非公有制企业集体利益争议的法律方式。(本文来源于《太原理工大学学报(社会科学版)》期刊2016年03期）
朱雨婷,刘怡然,尹灵芝,姜新月[7]（2016）在《集体谈判中利益争议处理机制研究》一文中研究指出随着我国劳动关系集体化转型的趋势出现,劳动争议的性质由以权利争议为主发展到利益争议凸显,这对我国劳动争议处理机制和劳动关系的若干主体都提出了挑战。集体谈判制度作为调整劳动关系、解决劳资矛盾的核心制度,其重要性日益凸显,然而我国现行的劳动争议处理机制体系中对集体谈判过程中可能出现的利益争议的处理机制尚不明确。本文深层分析我国集体谈判中利益争议处理中的问题,并为其提供直接而有效的解决建议。(本文来源于《时代经贸》期刊2016年12期）
郝爱如[8]（2016）在《我国劳资利益争议法治化治理对策研究》一文中研究指出2007年,我国颁布了《劳动合同法》,之后劳动争议案件出现“井喷式”增长之势。我国相关法律法规和规章对个别劳动争议、权利争议的处理,规定得较为全面,但对于劳资利益争议很少有规定。随着广大劳动者群体的权利意识的增强,随着互联网通讯技术的进步,应得利益、分配正义理念已经很大程度上深入人心,劳动者维权意识、公平分配意识逐步增强,要求加薪,改善劳动条件,团结起来,运用停工、怠工、罢工的集体行动,与资方交涉、博弈。因此,珠叁角区域连年引发大量的劳资利益争议。面对这些社会矛盾,资方从消极回避到被迫应对,再到理性务实地谈判、妥协,地方政府从维稳式应对到务实地处理,大多有重要变化,多数案例得以积极的解决。这些案例也提出了对于我国的劳资利益争议如何改革相关政策和制度,进行法治化地治理的大问题,值得高度重视。本文运用案例分析、数据分析等实证性研究方法,结合比较法方法、规范性分析的方法,研究上述问题,具有重要的理论价值和实践意义。本文分为五部分,围绕劳资利益争议的法治化治理对策进行研究。第一部分前言,系本文的背景、意义和目标,学界对我国劳资利益相关问题研究的基本状况,本文的研究方法、创新与不足。第二部分,对我国近几年劳资利益争议的典型性案例,进行分析研究,提出劳资利益争议的治理方面存在的问题。第叁部分探讨了我国现行的劳资利益争议处理政策和制度,对这些治理对策所产生的后果影响和缺陷进行进一步的剖析。第四部分,比较研究了市场经济发达国家、地区和国际劳工组织对劳资利益争议处理的基本经验、政策建议及其对我国劳资利益争议法治化治理的启示。第五部分主要论述了我国劳资利益争议法治化改革的方向及方法,主要包括我国劳资利益争议法治化改革的制度需求,改革的方向以及重点。本文研究发现:我国相关法律、法规对劳资权利纠纷特别是个别劳动争议的解决,制度较为健全,但对劳资利益纠纷的研究,法律规范很少且缺乏实效,对于劳资利益争议的法治化治理的对策更匮乏,此局面远不能顺应全面深化改革、全面依法治国的需要。国际社会对于劳资利益争议的法治化解决,已经形成了成熟的模式和方法。我国应结合国情、立足于全面深化改革的需要,认真加以借鉴,使我国劳资利益争议解决的相关法律、法规、制度、机制等健全、高效,全面法治化。据此,本文建议:劳动基本权利必须加以实证化,劳资集体谈判(协商)机制加以常规化、法治化,劳动行政(政府介入、干预、服务等)机制必须完善化,劳动关系相关服务的市场加以法治化;工会必须正确定位并解决公信力难困境;地方政府作为发展主体与执法主体的角色冲突必须解决;必需健全法治化的集体劳动法体系。(本文来源于《西南政法大学》期刊2016-03-18）
沈建峰[9]（2016）在《集体利益争议预防机制建构》一文中研究指出由集体利益争议对产业和平的破坏性影响、现有的集体利益争议解决体制不完备以及利益争议本身的属性所决定,我国目前应建立以预防为主的集体利益争议处理机制。集体利益争议的预防应以防止和消除当事人之间签订集体合同的意见分歧为首要目标。以集体利益发生的机理在于当事人信息不对称、非理性的因素、不进入谈判轨道等为出发点,集体利益争议预防的主要措施包括确立谈判义务、强化信息披露措施、通过民主管理实现疏导、完善集体合同约束力、建立停工风险分担机制、集体合同中规定新集体合同的缔约规则等。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2016年03期）
沈建峰[10]（2015）在《劳动争议中利益争议的范畴及处理》一文中研究指出利益争议是法律允许个人或社会群体进行自治的同时为了交易进行又要求其必须达成合意,而当事人却无法达成合意时出现的规则形成和利益分配争议。利益争议以尚不存在分配利益的规则为存在前提,且这种没有分配利益的规则并不是法律漏洞。在劳动法中,利益争议不同于集体争议,其在逻辑上可以区分为个别利益争议和集体利益争议,但从其他国家劳动争议处理的理论和实践看,由于劳动合同植根于合同法的传统以及雇主剩余权的保留,个别利益争议在劳动法中并没有被重视,劳动法上的利益争议有时被等同于集体利益争议。在我国现行劳动法中,集体利益争议包含签订集体合同争议和法律规定情况下的变更集体合同争议。利益争议无法依据实体法裁决,但在特定情况下却可以裁决。解决劳动法上利益争议的基本思路是促使当事人达成合意,手段是劳动斗争,但同时各国法还发展出了大量的其他利益争议的替代解决机制。(本文来源于《法学》期刊2015年06期）
利益争议论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
近年来,随着社会的发展,劳动者维权意识的增强,集体利益争议事件越来越多,并逐渐引起社会关注。同时,这类争议缺乏法律规定,处理起来更加复杂。本文通过对多个典型案例的研究,提出了一系列解决集体利益争议的建议,包括企业内部积极预防;劳资双方直接谈判;第叁方介入协助谈判;利用媒体、网络曝光以促进双方谈判,希望能对当今社会类似事件的处理提供一些参考。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
利益争议论文参考文献
[1].吴文芳.从混合争议到“利益争议”——集体劳动争议解决机制之中国解读[C].《上海法学研究》集刊（2019年第15卷总第15卷）——上海市法学会劳动法学研究会文集.2019
[2].白雪,张文娟.集体谈判中利益争议的处理对策研究——基于当前中国社会个案研究[J].产业与科技论坛.2018
[3].陈靖远.集体行动的制度替代:我国集体利益争议处理机制的困境与出路[J].中国人力资源开发.2018
[4].宋湛,刘怡然.利益争议处理中调解组织和机制的十国比较[J].中国劳动关系学院学报.2018
[5].王洋.劳动利益争议处理机制问题研究[D].华侨大学.2017
[6].毛景.非公有制企业集体利益争议的法律治理[J].太原理工大学学报(社会科学版).2016
[7].朱雨婷,刘怡然,尹灵芝,姜新月.集体谈判中利益争议处理机制研究[J].时代经贸.2016
[8].郝爱如.我国劳资利益争议法治化治理对策研究[D].西南政法大学.2016
[9].沈建峰.集体利益争议预防机制建构[J].中国人力资源开发.2016
[10].沈建峰.劳动争议中利益争议的范畴及处理[J].法学.2015