导读:本文包含了薪酬体系实施论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:国有企业,薪酬体系,企业改革,人才集聚
薪酬体系实施论文文献综述
王文博[1]（2019）在《国企薪酬体系改革的价值内涵与实施路径》一文中研究指出推进国有企业薪酬体系改革,是提升国有企业经济效益的必然举措与有益尝试,是繁荣市场经济、推动经济发展转型、实现国有资产保值增值的重要战略布局。国有企业薪酬体系改革能加速构建有效的员工激励约束机制、能加快形成高效的人才集聚引进策略、能加强国有企业降本增效工作的推进。从而提振员工的主观能动性、提高队伍专业性、提升企业竞争力。鉴于此,国有企业应该加快薪酬体系改革,具体实施路径为:在完善现代企业制度建设的基础上注重财务部门信息化改革,在立足国有企业经营情况的前提下实施分类薪酬体系改革方案,在突出技术创新薪酬激励的思路下实现长期激励与中短期激励兼顾。(本文来源于《企业改革与管理》期刊2019年18期）
查贺[2]（2019）在《刚锋武术俱乐部薪酬体系实施保障》一文中研究指出在任何企业中,薪酬都是激励员工的最基本方式,其可以满足员工的诸多需求,对于刚锋武术俱乐部也不例外。对此,本文将对刚锋武术俱乐部人力资源概况进行简单的阐述,据此探究薪酬体系实施保障措施,如优化薪酬结构、调整工资奖金、完善福利制度等,以期为刚锋武术俱乐部的相关人员提供参考。(本文来源于《现代营销(信息版)》期刊2019年04期）
孙正超[3]（2018）在《M公司薪酬体系优化与实施对策研究》一文中研究指出改革开放以来,中国经济进入了快速增长的阶段,这归功于中国企业的发展,企业发展,管理先行。中国大多数企业管理都经历了从属于蜕变化过程、科学规范化过程、管理精益化过程到管理引领化过程的发展。但是对于大多数的民营企业来言,特别是中国小微民营企业,由于资源、思路、格局等条件的限制,管理促效益的概念一直较为模糊,甚至不为重视。薪酬是企业员工生存的主要来源,也是员工最为关注的问题点之一,薪酬体系设计的合理与否,直接影响着企业员工招聘的成功率、调动员工的工作激情、端正员工的工作态度、提升员工的工作创造力、影响着员工的离职率。亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》所提出的需求层次理论中任何一个需求,也均离不开薪酬的影响。薪酬体系作为人力资源研究的核心内容之一,如何制定即符合企业需求又能满足员工意愿的薪酬体系,是企业提高核心竞争力、提升管理水平所需迫切解决的问题。M公司成立于2013年12月,是一家集智能钢筋深加工装备销售和钢筋深加工配送于一体的创新型企业,M公司是中国小微民营企业中的一员,与众多小微民营企业一样,存在着许多管理方面的问题。本文以M公司薪酬体系为研究背景,在研读类似企业薪酬体系管理相关的研究文献下,结合亚当斯公平理论、马斯洛需求理论等相关理论,通过个别访谈法、问卷调查法,并与统计分析相结合的方式进行统计分析,形成具体问题具体分析,做到理论研究与具体实践相结合,查找M公司薪酬体系中所存在的问题。针对M公司薪酬体系中所存在的问题,按照薪酬体系设计相关流程,结合相关理论依据,注先对M公司进行岗位评估、组织架构设计、岗位说明书编制、薪酬体系的优化、确定M公司各层级薪酬标准,并设计符合M公司自身所需的考核体系,并用绩效考核作为辅助薪酬管控手段,通过制度建设和组织建设双管齐下的方式确保薪酬体系得以执行和实施。另外,M公司成立优化小组加强推进、建立沟通机制扩大宣传、完善考核机制加强激励、加大人力资源保障、优化发放流程及时兑现来加强优化后薪酬体系的运行。通过这些措施和方法来优化M公司薪酬体系,为M公司健康有序发展提供有力保障。(本文来源于《扬州大学》期刊2018-12-30）
韩宇[4]（2018）在《新林公司薪酬体系优化设计及实施研究》一文中研究指出随着我国市场经济的深入发展和经济结构的转型升级,传统薪酬体系在现代企业管理、发展过程中逐渐暴露出分配不规范、约束机制疲乏、激励作用不显等问题。对传统薪酬体系的改革和优化既能够帮助企业吸引人才,也能够促进企业经济效益提升,是企业发展不可缺少的管理措施。科学合理的薪酬体系在激发员工主动性和积极性、提升员工整体满意度方面起着举足轻重的作用,有利于增强企业的核心竞争力。然而,部分民营企业并没有给予薪酬体系高度关注,在实际运营中忽略了市场环境、企业规模、运营模式、员工素质等因素对企业薪酬体系的影响,没有制定薪酬战略,疲于应付薪水的发放。企业的管理者没能够有效结合企业自身实际经营情况优化企业的薪酬体系,不重视薪酬体系建设,得不到有价值的人力资本,从而不能有效激发薪酬的内生激励动力促进企业的发展。分配不规范、约束机制疲乏、激励作用不显、考核不合理等突出问题会造成员工积极性和主动性受挫,进而导致人才外流,这些都会严重阻碍甚至危及企业的长远发展。因此,薪酬体系要在企业人力资本投入保持不变的前提下,紧紧围绕企业的薪酬战略、薪酬结构、薪酬水平等方面进行设计,力求实现薪酬体系对企业发展贡献的最大化。建立高水平的薪酬体系已经成为了企业人力资源管理的主要任务,是促使收入分配合理,提高员工的工作积极性,留住优秀人才的有效管理方法。本文以安徽省民营企业新林服装加工企业为研究对象,依据现代薪酬管理的基本原理及方法,运用问卷调查、面谈、因素分析等方法,经过实地调研和走访,系统了解并分析了新林公司现有的薪酬体系状况,指出其在运行过程中存在的不足,提出了该公司薪酬体系优化思路、指导性原则、组织保障以及若干具体策略措施。本文的研究的理论成果既能够指导该企业薪酬体系的优化设计,也能够为其他国内类似企业薪酬体系的设计提供可资借鉴的经验启示。(本文来源于《安徽财经大学》期刊2018-06-01）
张怡[5]（2018）在《创新型A企业战略性薪酬体系构建与实施研究》一文中研究指出薪酬是创新型企业总成本的重要组成部分,也是创新型企业运营成本中最大单体成本项目。薪酬具有激励效应、筛选效应并对员工积极性产生影响。作为企业开展战略管理的重要工具,薪酬管理在创新型企业发展过程中具有非常重要的作用,如何加强企业战略性薪酬管理,提升企业创新能力,是创新型企业提升市场竞争能力需要解决的关键问题。本文依照创新型企业的特点,从人力资源战略的相关理论出发,总结创新型企业人力资源战略的特点,运用薪酬战略相关理论,建立创新型A企业战略性薪酬体系和实施体系。在研究过程中,论文以A企业为主要案例,从它的概况、人力资源特点和原有薪酬的构成出发,结合对企业薪酬的分析情况,有针对性地指出A企业薪酬结构存在的问题,然后就存在的问题设计出A企业战略性薪酬体系,提出了相应的战略性薪酬体系构建与实施策略。论文共分为七章:第一章主要介绍论文选题背景及论文研究的意义、研究内容和技术路线,明确论文的要点。第二章主要是对战略性薪酬体系理论进行梳理,阐述战略性薪酬的内涵与内容,归纳总结出创新型企业人力资源战略的特点,为后续的创新型A企业战略薪酬研究奠定理论基础。第叁章主要对A企业薪酬管理水平进行研究与分析。第四章主要分析A企业人力资源管理战略性薪酬体系构建与实施现状。通过问卷调查得出的数据,对A企业战略性薪酬现状展开分析,寻找出战略性薪酬所存在的诸多问题,并且对其原因进行深入的分析。第五章提出A企业战略性薪酬体系的设计与构建方案。理论结合实际,借鉴和学习标杆企业经验,对创新型A企业战略性薪酬体系进行设计并提出实施方案。第六章提出完善A企业战略性薪酬体系的实施保障措施。从企业管理模式、企业管理流程、管理内容完善和企业文化构建等方面提出具体的完善创新型A企业战略性薪酬体系的措施建议。第七章研究总结与展望。(本文来源于《湖北工业大学》期刊2018-05-19）
徐广霞,陆肖智[6]（2017）在《发电企业薪酬体系的构建分析与实施应用》一文中研究指出本文以热电企业薪酬制度的构建和实施应用为例,提出通过优化人力资源配置、完善岗位薪酬体系制度、合理拓宽员工岗位提升通道等方式,引进并留住专业人才,从而提高发电企业核心竞争力。(本文来源于《安装》期刊2017年12期）
[7]（2017）在《基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建与实施》一文中研究指出实施背景2002年电力体制改革以前,我国电力系统企业内部分配制度多以1993年电力系统工资制度改革时所实行的岗位技能工资制为主,即以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要组成部分,以岗位工作职责为主要付酬要素的多元组合绩效薪酬管理模式。这种薪酬绩效管理模式在电力体制改革前的特定历史时期,对于贯彻按劳分配原则,调动员工的积极性起(本文来源于《中国电力企业管理》期刊2017年S1期）
屠晶[8]（2017）在《基于PF制度的M民营医院主诊医师薪酬管理体系的设计与实施研究》一文中研究指出目的:随着医疗体系改革的深化,民营医院与公立医院之间的竞争日益激烈。医院的竞争归根结底是医疗技术的竞争,是骨干人才的竞争,建立科学有效的人才激励机制,增强医院的吸引力和凝聚力,才是民营医院的生存之道。本文对M民营医院主诊医师PF薪酬管理体系的设计及实施进行深入的研究,并对其进行实施后评价,旨在现有的主诊医师PF薪酬制度的基础上提出优化改进建议,并期望对于有心运用这一制度改善医院管理的管理人员或机构能够有所帮助。方法:本研究以M民营医院为案例,先后利用对比分析法、问卷调查等方法,分别对医院经营指标、主诊医师人均服务量对比分析、主诊医师离职原因分析,并对主诊医师进行满意度调查,进而对M民营医院主诊医师PF薪酬制度进行实施后评价。最后结合深入访谈与专题小组讨论的结果,提出了 M民营医院主诊医师PF薪酬制度的优化改进建议。结果:研究结果表明主诊医师PF薪酬制度的实施在一定程度上促进了 M民营医院的经营发展,而PF制度下的主诊医师平均月薪优于原有方案。PF制度实施后,主诊医师离职原因与薪酬无直接相关,且主诊医师的离职率远低于全院离职率水平。72%的主诊医师对现有的薪酬表示满意,且93%的主诊医师认为薪酬不是离职的直接因素。但现有的PF制度仍不是很完善,在薪酬制度分配考核方面、福利待遇、薪酬的完善程度方面都有待进一步完善与优化。结论:根据研究结果在现有的主诊医师PF薪酬制度基础上提出了优化改进建议:(1)健全现有的福利待遇体系,完善企业文化建设(2)建立规范的薪酬沟通反馈机制(3)调整重分配的结构,完善各项评分细则(4)将成本控制纳入薪酬设计中(5)完善现有的薪酬核算系统。(本文来源于《东南大学》期刊2017-10-10）
刘莉萍[9]（2017）在《RY集团薪酬体系优化设计与实施》一文中研究指出随着全球一体化趋势的不断发展,知识经济时代的到来,人才资源成为各个企业愈来愈重视的资源,人力资本已经成为企业最重要的核心竞争力的源泉,企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出,人才起了决定作用。而要能够有效的吸引培养人才,并且能够通过合理的激励手段让这些优秀的人才为企业积极发挥作用,必须建立一套切实有效的人力资源管理制度,而薪酬体系作为人力资源管理的核心,又是首当其冲需要解决的问题。因而企业要想在激烈的竞争中得以生存并有所发展,首先必须建立一套复合人力资源管理科学并且切合企业实际的薪酬制度。本文通过对RY集团薪酬体系的现状进行调查研究,首先总结了RY集团薪酬制度存在的一些问题,比如薪酬结构设计过于简单,薪酬管理流程不符合规范、薪酬缺乏公平性以及绩效考核流于形式等问题,同时从企业自身成长特点、企业缺乏科学的薪酬管理理念以及薪酬规划与发展战略脱节叁个角度分析的薪酬问题存在的原因;接着通过岗位评价与岗位分析,重新梳理岗位体系,优化了薪酬结构,通过内外部薪酬水平调查,更新了整体的薪酬水平,在此基础上建立了新的薪酬管理制度,解决了老的薪酬体系在规范性、公平性以及激励效果方面的不足,新的薪酬体系有效的促进了员工的工作积极性和创造性;最后,为了保障薪酬体系在公司的顺利推行,公司分别从组织与领导保障、培训与沟通机制、人力资源制度保障和薪酬总额控制制度四个方面来推动和确保薪酬体系的实施到位。通过本研究可以总结出:构建科学合理的薪酬管理制度可以充分调动员工主动性和积极性,同心同德投入企业经营和发展,为企业打造强大的竞争力和持续发展的动力。虽然本文以RY集团作为研究对象,但研究成果对同行业以及机械设备制造行业薪酬体系优化改善也具有一定的参考和借鉴价值。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2017-06-01）
郁华杰[10]（2017）在《JS公司营销人员薪酬体系优化方案及实施对策研究》一文中研究指出房地产企业是我国房地产行业的重要组成部分,其生存与发展直接关系着国计民生。而从目前我国房地产企业的整体情况来看,薪酬管理体系落后的问题普遍存在。薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一,是企业员工内在最有动力的驱动力,直接影响我国房地产企业的竞争力。营销人员作为企业与客户之间联系的纽带,其对企业薪酬满意度越高,客户满意度随之提高。但是,国内对于房地产企业营销人员薪酬管理方面的研究有所欠缺。本文以JS公司为研究对象,运用问卷调查的方式对JS公司营销人员薪酬体系进行调查分析。根据调查问卷的结果,分别从经济性和非经济性薪酬满意度、薪酬体系公平性、科学性、激励性、绩效考核、薪酬体系执行与管理、公司发展与员工薪酬关系这几个层面对调查结果进行深入分析,从而发现JS公司营销人员薪酬体系存在五个方面的问题:一是营销人员变动性收入大幅下降;二是营销提成比例下降且佣金发放不到位;叁是行业从业人员的薪酬水平不断提高带来压力;四是人员流动频繁;五是薪酬制度缺乏吸引力。探求问题形成的原因,发现主要来自于叁个方面的因素影响JS公司营销人员对薪酬体系的评价:薪酬结构水平不合理、薪酬决定依据不科学、薪酬体系没有与绩效考核挂钩。依据上述分析,本文提出了优化方案和具体的实施对策,即制定可行的薪酬制度、建立有效的沟通渠道、积极推进全面薪酬管理、做好薪酬体系的持续更新、完善薪酬设计体系、建立可量化的绩效考核制度。(本文来源于《扬州大学》期刊2017-06-01）
薪酬体系实施论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
在任何企业中,薪酬都是激励员工的最基本方式,其可以满足员工的诸多需求,对于刚锋武术俱乐部也不例外。对此,本文将对刚锋武术俱乐部人力资源概况进行简单的阐述,据此探究薪酬体系实施保障措施,如优化薪酬结构、调整工资奖金、完善福利制度等,以期为刚锋武术俱乐部的相关人员提供参考。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
薪酬体系实施论文参考文献
[1].王文博.国企薪酬体系改革的价值内涵与实施路径[J].企业改革与管理.2019
[2].查贺.刚锋武术俱乐部薪酬体系实施保障[J].现代营销(信息版).2019
[3].孙正超.M公司薪酬体系优化与实施对策研究[D].扬州大学.2018
[4].韩宇.新林公司薪酬体系优化设计及实施研究[D].安徽财经大学.2018
[5].张怡.创新型A企业战略性薪酬体系构建与实施研究[D].湖北工业大学.2018
[6].徐广霞,陆肖智.发电企业薪酬体系的构建分析与实施应用[J].安装.2017
[7]..基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建与实施[J].中国电力企业管理.2017
[8].屠晶.基于PF制度的M民营医院主诊医师薪酬管理体系的设计与实施研究[D].东南大学.2017
[9].刘莉萍.RY集团薪酬体系优化设计与实施[D].哈尔滨工业大学.2017
[10].郁华杰.JS公司营销人员薪酬体系优化方案及实施对策研究[D].扬州大学.2017